Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Показатели эффективности управления персоналом
|
|
| Направление анализа | Показатели | |
| Показатели эффективности | Производительность труда | Объем реализации на одного работника и его динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика |
| Улучшение качества продукции, услуг | Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика | |
| Издержки на персонал (затраты на персонал) | Общие издержки предприятия на персонал за период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика | |
| Эффективность управленческих программ | Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом | |
| Социально-психологический климат в коллективе | Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с клиентами | |
| Уровень удовлетворенности персонала | Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень абсентеизма Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников |
В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, принимают среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна.
где Vвыр – среднегодовая выработка на одного работника;
U – среднегодовой объем реализации продукции (услуг) подразделений;
Р – среднесписочная численность персонала.
Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:
где Кт – коэффициент текучести;
Рв – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;
Р – среднесписочная численность персонала.
Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
. Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.
2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;
3. Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»). В данном случае производится расчет показателя ROI = (доход – затраты) /затраты 100%.
4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:
а) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;
б) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм) = число прогулов + количество сотрудников, уволившихся неожиданно;
в) показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %
г) критерий, определяющий единство и согласие в организации, устанавливаемый методами социометрии.
5. Методика Д. Ульриха, включающая пять способов:
- Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
- Показатели скорости бизнес-процессов;
- Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI, описанного выше;
- Скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
- Умения, навыки сотрудников, их лояльность к администрации.
|
|