Математичні методи 3 страница

На наступному етапі створюється певна «програма дій», наприклад, способи поведінки, стереотипи, ритуали, норми і правила, що служать для задоволення потреб. При цьому група не перестає виробляти санкції проти тих військовослужбовців, які через певні причини не виконувати­муть або не дотримуватимуться ритуалів, норм поведінки у відповідній ситуації. Традиції також передбачають рольову розстановку учасників ритуалу.

У традиціях групи інтегруються всі останні характеристики її пси­хології. Вони включають громадську думку (критерії оцінювання ситу­ації), стосунки і груповий настрій (забезпечують механізми формуван­ня і підтримання стереотипів поведінки). Кожна традиція спрямована на задоволення певної потреби і являє собою набір ритуальних правил поведінки в ситуації, яка становить певну цінність для групи. У зв'язку з цим існують різні види традицій за змістом, напрямом (наприклад, спортивні, побутові тощо). Адже командир може формувати позитивні традиції, уміло використовуючи наявні та актуально створювані нові ситуації. За цілеспрямованої роботи командира з формування позитив­них традицій та вмілого використання їх у виховній роботі можна спря­мовувати всю цю роботу на згуртування особового складу і формуван­ня здорового морально-психологічного клімату в підрозділі, бо будь-яка традиція має великий виховний потенціал.

При цьому командирові слід мати на увазі, що традиції дуже живучі й швидко передаються. Через те робота командира має бути спрямова­на не на пряме викорінювання негативної традиції, що практично не­можливо через її соціально-психологічну природу — це добре помітно на прикладі «дідовщини», а на її заміну на більш емоційно привабливу і позитивну.

Традиції виконують дві функції: регулювальну та емоційного задово­лення.

Класифікація традицій:

—за змістом виділяють бойові, трудові, спортивні, побутові традиції тощо;

—за належністю до різних спільностей — професійні, тери­торіальні, національні, внутрішньоколективні тощо;

—за сферами вияву— моральні, правові, релігійні, художні тощо.

Можна запропонувати таку систему роботи командира з формуван­ня, розвитку та зміцнення позитивних традицій військового колективу:

—вивчення традицій колективу та контроль за їх динамікою, тенденціями і розвитком;

—формування позитивних традицій та їх використання для оптимального розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, опора на наявні групові звички;

—цілеспрямоване формування нових позитивних традицій для заміни негативних;

—підтримка позитивних традицій і своєчасне їх оновлення новим змістом;

—цілеспрямоване подолання негативних звичок та ритуалів через впровадження нових, більш привабливих;

—особистий приклад командирів;

—уміле використання заохочувальної практики тощо.

Іншим важливим аспектом психології військового колективу є взає­мини і проблема лідерства, які недостатньо вивчені та обґрунтовані у військовій психології.

Взаємини у групі — це різні види стосунків особистості та мікро­груп у формі розподілу внутрішньогрупових ролей та обов'язків.

Такий розподіл ролей та обов'язків пов'язаний у будь-якій групі з предметом суспільної діяльності, бо вона передбачає чіткий розподіл обов'язків між членами певної групи та добросовісне виконання кож­ним своїх обов'язків. У зв'язку з тим, що більшість видів людської ді­яльності передбачає колективну форму дій, така діяльність потребує кон­кретизації дій кожного члена групи. Після такого розподілу обов'язків та визначення ролей кожного члена групи розпочинається конкретна діяльність кожного з них щодо забезпечення групової діяльності.

Роль — це, як правило, необхідний для групи та пов'язаний з індиві­дуальними особливостями особистості тип поведінки, схвалений гру­пою, тобто це комплекс зразків поведінки, пов'язаних із виконанням певної функції. Роль пов'язана певним чином з іншими ролями, що дає змогу передбачати поведінку їх носіїв. Знаючи розподіл ролей, ми мо­жемо передбачити можливу поведінку їх носіїв. Інакше кажучи, роль — це система очікувань, коли кожен член групи чекає від інших членів групи виконання ними певних ролей, без яких неможлива цілеспрямо­вана ефективна спільна діяльність. Можна сказати, що є такий розподіл ролей та їх виконання. Коли окремий член групи через об'єктивні або суб'єктивні причини не виконує своєї ролі, тобто не виправдовує систе­ми очікувань, тоді виникає конфлікт. Природа конфліктів у ряді випад­ків полягає в тому, що окремі військовослужбовці недостатньо підго­товлені до виконання ролей, тобто вони не виправдовують систему очі­кувань і підводять товаришів по службі. Відповідно проблема форму­вання системи очікувань — велика проблема як психології, так і педа­гогіки. Психологія має створювати такі системи очікувань, щоб опти-мізувати взаємини між воїнами і їхню спільну діяльність. А педагогіка має сприяти засвоєнню воїнами-цієї системи очікувань завдяки органі­зації цілеспрямованої виховної роботи.

Зростання зацікавленості воїнів у результатах спільної діяльності сприяє поліпшенню системи очікувань і, відповідно, зменшенню пору­шень правил стосунків між військовослужбовцями. Вивчення рольової структури військового підрозділу, як різновиду малої соціальної групи, можна провадити методом експертних оцінок.

З роллю воїна в підрозділі тісно пов'язаний його ранг, тобто його владні повноваження, якими він'розпоряджається щодо інших членів підрозділу. Ідеальний варіант виходить тоді, коли якість виконання обов'язків узгоджується системою очікувань. Чим вища авторитетність окремого воїна, тобто його статус серед товаришів по службі, тим ви­щий відсоток такого збігу.

Для визначення справжнього статусу кожного члена групи можна використовувати метод соціометричного опитування, методику вимі­рювання авторитету [76, 89, 90, 126].

У підрозділі мають місце два види взаємин: службові та неслужбові. Вони мають доповнювати один одного та сприяти якіснішому виконан­ню покладених на підрозділ функцій. Службові, або офіційні, стосунки закріплюються функціональними обов'язками, які закладені у військо­вих статутах і службових інструкціях. Структура, що відображає служ­бові стосунки, в соціальній психології дістала назву офіційної (фор; мальної) організації.

Для створення сприятливого СПК у підрозділі, якісного розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, командирові як офіційно­му лідеру необхідно знати в ньому міжособистісні стосунки. У будь-якому підрозділі між воїнами виникають та існують такі взаємини, які неможливо передбачити в жодному штатному розкладі. Таким чином, виникає неформальна структура, що повністю будується на симпатіях та антипатіях воїнів. Як вважає більшість соціальних психологів, згур­тованість і спрацьованість підрозділу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. Чим вищий цей ступінь, тим біль­ших успіхів може досягти військовий підрозділ.

У процесі життєдіяльності військового підрозділу між воїнами, що постійно контактують і взаємосимпатизують, формуються мікрогрупи.

Такі групи найчастіше складаються з від 2-3 до 5-7 осіб. Такі неофіцій­ні групи виникають на основі симпатій, подібності поглядів, переконань, визначення авторитетності, компетентності окремих особистостей. Такі групи згуртовують симпатії та вподобання. В принципі з боку командира протидіяти виникненню таких мікрогруп недоцільно, а керувати ними, ре­гулювати взаємини між ними, спрямовувати їхню енергію в позитивне рус­ло необхідно. Виявленню складу таких мікрогруп у підрозділі та визначен­ню їхніх лідерів допомагає соціометрична процедура. Методику соціомет­ричного опитування буде викладено в наступній темі цього підручника.

Процес довершення взаємин у підрозділі має характеризуватися ці­лісністю та комплексним підходом до цієї проблеми, які мають базува­тися на якісному вирішенні завдань бойової підготовки, ефективності виховної роботи з підлеглими, зміцненню військової дисципліни.

Важливими умовами вдосконалення взаємин між військовослужбов­цями є:

—додержання командирами статутних і водночас гуманних і демократичних принципів взаємин у військовому колективі;

—дотримання суворої субординації у офіційних стосунках та принципів гуманізму і колективізму в неофіційних ситуаці­ях тощо;

—забезпечення позитивного особистого прикладу у взаєми­нах між офіцерами підрозділу;

—поліпшення психолого-педагогічних знань, навичок і вмінь у всіх категорій військовослужбовців, першою чергою у вихователів;

—цілеспрямована виховна робота з формування загальнолюд­ських, національних і військових цінностей у військово­службовців;

—своєчасне запобігання фактам грубощів, приниження осо­бистої гідності у взаєминах між різними категоріями осо­бового складу тощо.

Безумовно, кожен військовий підрозділ має властиву лише йому со­ціально-психологічну структуру, деякі з її складових ми з вами розгля­нули. Життя набагато цікавіше та багатше від будь-якої теорії. Тому від кожного командира вимагається творче застосування одержаних у вій­ськовому навчальному закладі психолого-педагогічних знань.

Як висновок можна сформувати такі основні напрями роботи коман­дира підрозділу з формування та згуртування військового колективу.

1. Розкриття мети і завдань бойової діяльності підрозділу, фор­мування об'єктивних позитивних уявлень воїнів про під­розділ і товаришів по службі.

2. Раціональна організація спільної діяльності з розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, формування групових норм поведінки.

3. Розширення сфери спілкування між військовослужбовцями у підрозділі; формування і підтримання високої культури спілкування; своєчасне залагодження конфліктів, що вини­кають, оскільки на цьому етапі вони найчастіше виникають через переоцінювання окремими воїнами своїх можливос­тей, виборювання своїх позицій, інтересів. Тобто відбува­ється так зване «притирання» між членами підрозділу.

4. Ствердження загальновизнаних норм і правил поведінки, оптимізація стосунків між воїнами та збалансування і під­порядкування цих стосунків задля підтримання постійної бойової готовності підрозділу.

5. Цілеспрямована робота з формування у всього особового складу підрозділу почуття свого «Я», щоб вони цінували свою працю, пишалися нею.

6. Панування сфери емоційної активності, особливо в струк­турі стосунків типу «Я—Ти», коли особисті відношення ста­ють дуже тісними, коли відбувається переоцінка групових норм та згуртування підрозділу в колектив. Тут однаково сильним фактором згуртування є як ділові стосунки, так і почуття симпатії та антипатії.

7. Найвищий рівень групової зрілості. Він характеризується високим рівнем розвитку обох сфер і, відповідно, дуже ви­соким ступенем згуртуваності підрозділу. Основними прин­ципами діяльності цього підрозділу є самоуправління та самоорганізація. Група відкрита для залагодження усіх кон­фліктів. Характерною рисою ухвалення спільних рішень є одностайність, розбіжності у поглядах частіше бувають лише на етапі ухвалення рішення. Розроблені й затвердже­ні єдині норми поведінки і діяльності, що підтримуються більшістю військовослужбовців.

Тести та завдання для самоконтролю

8-1. Яка з нижчєперелічених концепцій малої групи не належить до іноземних психологічних концепцій групи?

а) теорія поля;

б) інтеракціоністська концепція;

в) теорія систем;

г) соціометрична концепція;

д) психоаналітична орієнтація;

е) загальнопсихологічний підх|д;

є) емпірично-статистичний напрям;

ж) формально-модельний підхід;

з) теорія підкріплення;

і) організаційно-управлінський підхід.

8-2. Дайте визначення:

Умовні групи — це___________________.

Реальні групи — це___________________.

Формальні групи — це___________________.

Неформальні групи — це___________________.

Первинні групи — це___________________.

Вторинні групи — це___________________.

Організовані групи — це__________________.

Неорганізовані групи — це___________ _; ______.

8-3. Автоконтрольний блок.

Колектив — це найвищий рівень розвитку групи. Під терміном колектив розуміють ___, що в процесі____________________________________ спільної діяльності високого розвитку.

досягла

соціально бажаної

групу людей

рівня

8-4. Зробіть психологічний аналіз основних соціально-психологічних і непсихологічних якостей колективу:

а) згуртованість;

б) оптимістичний соціально-психологічний клімат;

в) висока потенційна ефективність;

г) якість виконання суспільно корисної функції;

д) ступінь відповідності життєдіяльності групи соціальним очікуванням, загальнолюдським цінностям;

е) здатність групи забезпечувати кожному своєму членові всебічний розвиток власних здібностей.

8-5. Вилучіть «зайвий» показник згуртованості групи:

а) стиль лідерства;

б) процес ухвалення групових рішень;

в) характер взаємин між членами групи;

г) ступінь подібності в настановах і поглядах щодо спільної діяльності та емоційних переживань;

д) референтність;

е) особистісні особливості членів групи та їх психофізіологічна
сумісність;

є) результати спільної діяльності тощо.

8-6. Який соціальний і психологічний смисл Ви вкладаєте в понят­тя «група», «мала соціальна група», «колектив» і «військовий колек­тив»?

8-7. Доведіть, що поняття «мала соціальна група» відрізняється від поняття «колектив».

Тема 9 МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ МАЛИХ СОЦІАЛЬНИХ ГРУП

Психологію військового колективу становлять різноманітні соціаль­но-психологічні явища, в яких виявляються зміст, динаміка та різнома­нітні особливості його життєдіяльності. її розуміння як цілісного яви­ща й розкриття загальної характеристики можливе лише в межах сис­темного підходу. Для класифікації явищ колективної психології можна використати різні критерії. Так, наприклад, у межах системно-функціо­нального підходу можна виділити три групи соціально-психологічних явищ, які по-різному впливають на життєдіяльність військового колек­тиву:

а) соціально-психологічні явища і процеси, які ведуть до інтеграції колективу (згуртованість колективу, його ціннісноорієнтована єдність, суспільна думка, груповий настрій, колективістські традиції тощо). Інтеграція виявляється в згуртованості колективу, єдності колективістських спрямувань;

б) соціально-психологічні явища і процеси, які сприяють диференціації, роз'єднанню військового колективу (лідерство, конфлікти тощо);

в) соціально-психологічні явища, що сприяють як інтеграції, так і диференціації військового підрозділу (переконання, навіювання, наслідування тощо).

Деякі з них розглянуто в попередній темі. У цій темі ми проаналізу­ємо явища лідерства, статусу, малих неформальних груп, авторитетно­сті та методи їх дослідження.

9.1. Соціометрична методика

Метод соціометрії належить до ефективних інструментів соціально-пснхологічного дослідження малих груп. У цілому соціометричну ме­тодику офіцер може використовувати з метою:

—діагностики міжособистісних і міжгрупових стосунків з метою їх зміни, поліпшення та вдосконалення;

—вивчення типології соціальної поведінки воїнів в умовах групової діяльності;

—оцінювання соціально-психічної сумісності членів військо­вого підрозділу;

—визначення статусу членів даного колективу;

—вивчення неформальних стосунків і структур у військово­му підрозділі.

Відомо, що поряд з офіційною структурою у взаєминах між члена­ми військового підрозділу зав'язується система неофіційних стосунків, які основані на емоційній природі спілкування воїнів. Потреба кожного з них у спілку анні, взаємній симпатії й інших стосунків із товаришами по службі слугує тією основою, на якій у військовому підрозділі як різ­новиді малої соціальної групи формуються неформальні малі групи.

Як при мло, у первинних військових колективах, які нараховують 20-30 осіб, виникає кілька неформальних структур. Наприклад, структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства тощо. Така структура військового підрозділу залежить від його формальної структури тією мірою, якою воїни підпорядковують свою поведінку меті та завданням спільної бойової діяльності, правилам рольової взаємодії. Звичайно, такі малі неформальні групи нараховують 2-3 особи, іноді до 7-8 осіб. їхні чле­ни прагнуть взаємин не тільки у службових справах, а й у вільний час.

Такі групи можуть мати як позитивну спрямованість, так і негатив­ну. Знання складу цих груп, особливо негативно спрямованих, допома­гає офіцерові більш цілеспрямовано організувати свою діяльність з осо­бовим складом підрозділу. Сам факт існування негативно спрямованих мікрогруп погіршує ефективність виховної роботи з недисциплінова-ними воїнами, створює умову для виникнення кругової поруки між ними. Наявність таких груп негативно впливає на настрій у колективі, ство­рює умови для виникнення негативних традицій тощо. У зв'язку з цим командирові військового підроздГлу необхідно знати наявність і склад таких неформальних малих груп у колективі та інтереси, якими вони живуть. Зазвичай кожну неформальну групу очолює лідер.

9.1.1. Лідер і лідерство

У соціальній психології під лідерством у малих групах розуміють діяльність особи, яка веде групу до досягнення мети та якій надається право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що стосуються інтересів групи.

Лідер— це авторитетна особистість, яка впливає на членів групи, веде їх за собою, виявляє ініціативу, бере на себе провідну роль. Ліде­ром може бути лише такий воїн, який сам цього прагне.

У процесі психологічних досліджень опрацьовано низку теорій лі­дерства. Наприклад, теорія лідерських ролей Р. Бейлза розглядає ліде­ра з позицій професіоналізму і з врахуванням емоційного фактора. Тео­рія рис лідерства стверджує, що людина від природи має специфічні якості й здібності лідера. Ситуаційна теорія Ф. Фідлера стверджує, що лідер більш орієнтований на завдання, ніж на людей.

У соціальній психології існують такі класифікації лідерів:

а) за змістом діяльності (натхненник і виконавець);

б) за характером діяльності (універсальний і ситуаційний);

в) за напрямом діяльності (діловий і емоціональний):

г) за ціннісно-емоційними показниками (позитивний і негатив-
ний);

д) за формальним показникам (формальний і неформальний).

Лідерство можна також розглядати з позиції стилю діяльності — це характерні для лідера прийоми впливу на ведених (для формального лідера — на підлеглих). Зміст стилю діяльності становлять поняття: колегіальність, директивність, лібералізм, бюрократичність тощо. Ди­рективні лідери менше радяться, більше застосовують вказівки. Колек­тивні лідери застосовують демократичний стиль управління. Бюрокра­тичний стиль лідерства жорсткий у використанні законів та інструкцій, а ліберальний стиль, навпаки, нехтує цим.

За змістом діяльності всіх людей умовно можна розділити на натхнен­ників ідей і виконавців. Такий поділ існує і серед лідерів. Необхідно відзначити, що рідко трапляється керівник-лідер, який мав би здібності як натхненника, так і виконавця.

За характером діяльності- універсальний лідер виявляється постій­но, ситуаційний — тільки інколи. Автор ситуаційної теорії Ф. Фідлер наголосив, що в несприятливих або надто тяжких ситуаціях лідер, орієн­тований на завдання, які необхідно виконати групі, досягає більшого, ніж лідер, орієнтований на людей. Навпаки, у сприятливих умовах най­ефективніше керує лідер, орієнтований на людей. Знання цих підходів зможе допомогти офіцерові обрати власний стиль діяльності в різних ситуаціях, який, враховуючи особливі вимоги до військово-професій­ної діяльності, має ути ситуативним.

За спрямованістю діяльності лідер може бути діловим, який утри­мує лідерські позиції завдяки своїм діловим рисам (наприклад, профе­сіоналізму й компетентності) та емоційним (це організатори дозвілля і довірливого спілкування, творці доброго настрою в колективі). Пози­тивна діяльність у лідера-керівиика виявляється у вирішенні ділових завдань. Лідер із негативними рисами, навпаки, створює конфліктні ситуації в колектирі.

За формальним показником керівник і лідер можуть бути однією особою. Тоді ми говоримо, що керівник має лідерські здібності. Але може бути і навпаки. У підрозділі є формальний лідер, який не має лідерських рис і здібностей, і водночас у цій групі неформальним ліде­ром є інша особа. Його діяльність може бути як позитивною, так і нега­тивною.

Негативне лідерство, як правило, породжується неавторитетністю формального лідера, його некомпетентністю, слабкою волею, невмін­ням організувати життєдіяльність підлеглих, незнанням основ психо­логії. Позитивне лідерство необхідно заохочувати. Таких воїнів корис­но використовувати в суспільній праці або, коли є така можливість, на службових посадах.

Офіцерові щодо негативного лідера можна рекомендувати такі за­ходи:

—з ним необхідно провести відкриту розмову без свідків із наголошенням на його позитивних рисах;

—залучити його до суспільної праці, де він міг би показати свої організаторські та комунікативні здібності;

—коли це необхідно, офіцер мусить вимагати від нього у при­сутності товаришів по службі змінити свою поведінку, яка шкодить спільній діяльності;

—коли офіцер критикує такого лідера, він має критикувати його вчинки, а не особистість.

В окремих випадках такого лідера можна поставити під керівництво більш вольового командира-лідера.

Для вивчення неформальних стосунків у підрозділі, виявлення не­формальних лідерів, статусів усіх членів колективу допомагає соціомет-рична методика. Вона дає змогу виразити внутрішньоколективні взає­мини у вигляді числових величин та графіків.

9.1.2. Загальна схема дій офіцера при соціометричному дослідженні

Спочатку формулюються завдання дослідження і визначається об’єкт дослідження. Потім обґрунтовуються основні гіпотези і положення, які стосуються можливих критеріїв для опитування членів соціальної групи. Коли критерії опитування визначено, їх заносять до соціомет-ричної картки. Кожен член групи відповідає на них, вибираючи тих чи інших членів групи для спільної відповідальної діяльності або відпо­чинку, залежно від більшої або меншої прихильності до них, надання певної переваги порівняно з іншими воїнами, симпатіями або антипа­тіями.

При цьому таке опитування може здійснюватись у двох варіантах: иепараметричному та параметричному. Непараметрична соціометрія дає змогу відповісти на запитання соціометричної картки без обмежень кількості виборів досліджуваного, коли він, безумовно, позитивно ста­виться до цього опитування. Якщо в групі нараховується, скажімо, 12 воїнів, то в цьому разі кожен із досліджуваних може вибрати 11 осіб (крім самого себе).

Перевагою цього варіанта є тс, що він дає змогу виявити так звану екс­пансивність кожного члена групи, а разом з тим зробити зріз різновидів міжособистісних стосунків міжгрупової структури. Проте при збільшенні чисельності групи до 15-20 осіб цих взаємин стає так багато, що без обчис­лювальної техніки проаналізувати їх дуже складно.

Другий варіант— параметрична соціометрія з обмеженням кіль­кості виборів. Досліджуваному пропонують вибрати всього 3-5 осіб на основі двох видів критеріїв: формальних і неформальних. Формальні критерії визначають особливості міжособистісних взаємин, які грунту­ються на ділових якостях партнерів спільної діяльності. Неформальні, навпаки, спираються на емоційні якості партнерів, вони визначаються почуттями симпатій або антипатій між воїнами. Розрізняють позитив­ний критерій, коли від досліджуваного вимагається демонструвати свою прихильність у виборі партнера, і негативний, коли досліджуваний має показати своє критичне або емоційно-негативне ставлення до деяких членів групи.

Бажано, щоб соціально-психологічна структура групи визначалася за допомогою порівняльного аналізу відповідей досліджуваних міні­мум на два запитання — на одне формальне й одне неформальне. Мак­симальна кількість критеріїв у дослідженні: для молодих воїнів — 1-3, для кадрових військовослужбовців — 2-4.

Величина обмеження кількості соціометричних виборів дістала на­зву соціометричного обмеження, або ліміту виборів.

Вважають, що запровадження «соціометричних обмежень» значно по­силює надійність соціометричних даних і поліпшує статистичну обробку досліджуваного матеріалу. Таке обмеження змушує досліджуваного уваж­ніше ставитися досвоїх відповідей, обирати для відповіді тільки тих членів групи, які справді відповідають запропонованим ролям партнера, лідера або товариша по спільній діяльності. Обмеження виборів значно знишує імо­вірність випадкових відповідей та дає змогу стандартизувати умови вибо­рів, але, у свою чергу, дає офіцеру змогу порівняльного аналізу матеріалу різних груп. Нині вважається, що для груп 22-25 учасників мінімальна ве­личина «соціометричного обмеження» має вибиратися в межах 2-3 виборів.

Недоліком параметричної процедури є неможливість розкрити різ­номанітність взаємин у групі. Можна виявити тільки найбільш суб'єк­тивно значущі стосунки. Соціометрична структура групи в результаті та­кого підходу відображатиме лише найтиповіші «вибрані» комунікації. Запровадження соціометричного обмеження не дає змоги судити про емоційну експансивність членів групи. При складанні програми дослі­дження можна запланувати здійснення соціометричного опитування як у першому, так і в другому варіанті. У такому випадку можна одержати змістовніший матеріал.

9.1.3. Методика соціометричного опитування (параметричний варіант)

Спочатку офіцер чітко формулює завдання й визначає об'єкт дослід­ження. Після цього необхідно визначити соціометричні критерії. Ви­бір цих критеріїв диктується завданням дослідження та випливає з його програми.

Наприклад, якщо потрібно вивчити групову структуру взаємних симпа­тій або взаємодопомоги, то питання формулюються таким чином, щоб їх­ній зміст по змозі повністю відповідав соціальному та моральному змісту цих взаємин і був причетний до конкретної діяльності, де ці взаємини мо­жуть виявитися. Виконавши ці вимоги, ви одержите значущий критерій. Наприклад, якщо ви ставите завдання типу: «Виберіть тих із членів групи, хто є вашим товаришем», то такий критерій не відповідає вказаним вимо­гам, бо є заслабким.

Товариші можуть бути різні. Одних людей ми схильні записати у свої товариші вже тільки тому, що часто до них звертаємося. Інших ми не схиль­ні зараховувати до своїх товаришів навіть тоді, коли просимо в них позику. Тому треба сформулювати критерій якомога конкретніше, на основі якоїсь реальної ситуації. Наприклад, у певному випадку його можна сформулюва­ти так: «Якби ви захотіли організувати у себе зустріч Нового року, то кого б Ви запросили з близьких знайомих та товаришів по службі?» У такому фор­мулюванні роль та значення товарища описані чітко й конкретно. Проте це ще не значить, що такий критерій однаково зацікавить усіх членів групи. Іншим членам групи, може, більш сподобається, скажімо, такий: «Кого з членів Вашої групи Ви бажали б мати своїм сусідом по квартирі?» або «Кого з членів вашої групи Ви б запросили на своє весілля?».

Рекомендується не захаращувати соціометричну картку великою кіль­кістю критеріїв, а вибрати такі, які, по-перше, були б логічно пов'язані між собою і, по-друге, викликали б активний інтерес у більшості до­сліджуваних. Необхідно підібрати такі запитання, зміст яких був би зро­зумілий усім членам соціальної групи. При цьому доцільно враховува­ти соціально-демографічні, професійні, психічні та інші ознаки.

Табл. 9-1. Приклад соціометричної картки

Соціометрична картка складається на завершальному етапі розроб­лення програми дослідження. Від якості її оформлення залежить отри­мання достовірних сирих даних для подальшого опрацювання. У тих випадках, коли провадиться анкетне опитування більшості груп і лю­дей за іменною анкетою (не анонімною, а із зазначенням імені та прі­звища особи, яка її заповнює), соціометричні критерії можуть бути вклю­чені в загальну анкету разом з іншими запитаннями, але їх треба виді­лити в перший її підрозділ. Така форма соціометрії потребує під час відповідей обов'язкового написання в анкеті прізвищ тих, хто відмов­ляється.

Порядок складання соціометричної картки є таким (табл. 9-1):

1) спочатку готують списки членів соціометричних груп. Ко­жен член групи мусить мати свій порядковий номер у спис­ку, це його шифр;

2) далі складається картка із врахуванням величини групи. Під заголовком «Соціометрична картка» надається стисла ін­струкція до заповнення. Тут вказується, що, відповідаючи на запитання, в графу «вибори» необхідно проставляти но­мери тих членів групи за списком, які найповніше відпові­дають вашому ставленню до цих запропонованих критеріїв вибору;

3) при опитуванні з обмеженою кількістю виборів праворуч від кожного критерію у картці слід накреслити стільки вер­тикальних граф, скільки виборів ми пропонуємо в цій групі (при здійсненні опитування без обмежень кількості вибо­рів у соціометричній картці після кожного критерію має бути відділена графа, розміри якої давали б змогу відповідати якомога повніше);