Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Формы и системы оплаты труда.




Первые два элемента организации заработной платы – нормирование труда и тарифная система – не определяют порядок начисления заработной платы, а представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы.

Существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная на базе которых разработаны системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

1) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2) производственный процесс строго регламентирован;

3) функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

4) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие ее

системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле :

где Тс-тарифная ставка присвоенного рабочему разряду, грн/час (день);

Ф- фонд фактически обработанного по табелю времени, часов, дней.

Область применения этой системы оплаты труда незначительна из-за недостаточного ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При повременно-нормальной системе заработная плата определяется по формуле:

где ЗпТ -тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм оплаты труда. Применение данной системы целесообразно, если:

1) необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

2) поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

3) планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.



Размер заработной платы при повременно-премиальной системе с нормированным заданием устанавливается по формуле:

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток- отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы (произведенной продукции) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов, топлива и энергии.



На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассматривается по формуле:

,

где Рсд – расценка (штучная, сдельная) за единицу продукции (объема работ), грн.

О – объем фактически произведенной продукции (работ) в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - часовая тарифная ставка;

- норма времени;

- часовая норма выработки;

- сменная норма выработки;

- месячная норма выработки;

- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Прямой сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы оплаты труда. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система оплаты труда, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

,

где П – премия за выполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

,

где - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным спосбом;

- объем произведенной продукции в пределах установленной нормы или плана;

- прогрессивно нарастающая сдельная штучная расценка;

- объем продукции, произведенной сверх установленной нормы или плана.

Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными ее недостатками: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки и др.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основных рабочих сдельщиков.

При этом чаще всего используют следующие методы:

1) Косвенная сдельная расценка:

,

где - косвенная сдельная расценка;

- фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

,

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

- норма времени;

, , - соответственно часовая, сменная, месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих;

- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2) Коэффициент выполнения норм:

,

где - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими;

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время преобладает коллективная форма организации труда рабочих (в бригадах). Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Заработок бригады рабочих определяется по формуле:

,

где - бригадная сдельная расценка;

- фактически выполненный бригадой объем работ.

Для расчета бригадной сдельной расценки используется один из следующих методов:

1) Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

,

где - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

- трудоемкость работ по каждому разряду.

Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

- норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается тарифная ставка.

3) На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;

- объем продукции, который должен быть произведен бригадой.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод – по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициент трудового участия; фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при использовании тарифной системы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора на определенный срок между работодателем и наемным работником. В контракте оговаривается условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей сторон. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2019 год. (0.009 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал