Структурные составляющие системы социально-трудовых отношений

Структура социально-трудовых отношений достаточно сложная и включает разнообразные параметры, характеризующие систему построения действия и регулирования социально-трудовых отношений (субъекты, уровни, предметы, типы, принципы).

Классификация социально-трудовых отношений по субъектам предусматривает их деление на индивидуальные — взаимодействие одного работника с работодателем и коллективные (когда работодатели и работники взаимодействуют между собой). Исходя из данных предпосылок, субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, государство.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важны­ми субъектами рассматриваемых отношений являются: работодатель, союз работодателей, государство. Таким образом, субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В этой связи соци­ально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с от­дельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаи­модействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения мо­гут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъек­та социально-трудовых отношений может выступать организация (пред­приятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое общество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовыхотношений в условиях рыночной экономики.

Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отноше­ний могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим при­знакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Весьма значимым для Украины фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их инте­ресы. Традиционно такими являются профессиональные союзы — массо­вые организации, объединяющие наемных работников, связанных об­щностью социально-экономических интересов. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. За­дачи профсоюзов — обеспечение занятости — условия и оплата труда. Возможны и другие организационные формы объединения наемных ра­ботников.

Работодатель согласно международной классификации статуса в за­нятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нани­мающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематиза­ция их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства и сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего оно выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регу­лировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, ха­рактер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяют­ся историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отно­шениях может изменяться самым существенным образом.

Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, ко­гда с работодателем взаимодействует работник (работник — работник; работник — работодатель), а также групповы­ми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимо­действуют между собой (профсоюз—работодатель; работодатель — государство; работник — государство). В связи с этим СТО разделяются на двух-, трех- и многосторонние.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне ра­ботников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики це­лей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отноше­ний, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективнос­ти труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые высту­пают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структури­руется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; соци­ально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факто­ров, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков я методы их регулирования.

Переход Украины к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, фор­мирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведе­ние, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регули­рования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-тру­довой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношении играют принципы равенства или неравенства прав и возмож­ностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависит конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.

Приоритетность конкретных принципов существования социально-трудовых отношений, их комбинация в процессе разрешения проблем в социально-трудовой сфере характеризуют тип социально-трудовых отно­шений. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, постро­енные по принципу «господство—подчинение»; равноправное партнер­ство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперни­чество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характе­ристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патерна­лизм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.

Основной принцип системы социально-трудовых отношений — законодательное обеспечение прав в социально-трудовой области, определение объектов, субъектов, порядка их взаимодействий, охват сфер взаимоотношений субъектов, а также контроль за соблюдением этих прав. Также важными являются принцип солидарности; субсидиарности; партнерства; всеобщности; адресности; интегрированности.

Принцип включает в себя обязательность взаимо­связи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях и структур­ных звеньях общественного жизнеобеспечения.

Ролевая функция государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудо­вых отношений, называемый государственным патернализмом. Патерна­лизм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Ранее именно такой принцип лежал в основе регулирования трудовых отношений в нашей стране.

Цель социальной защиты в системе социально-трудовых отноше­ний ‑ обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни всем ее участникам.