Задание 5.

1. Законодательство не содержит нормы, в соответствии с которой трудовые договора должны быть скреплены печатью. Форма договора, согласно ст. 67 ТК РФ, не предусматривает проставления печати.

2. Следует отметить, что понятие " внешнее совместительство" применяется к трудовым отношениям, которые регулируются трудовым законодательством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на деятельность индивидуального предпринимателя, только когда он выступает в роли работодателя (ст. 20 ТК РФ, письмо Роструда от 27.02.2009 N 358-6-1). Отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием регулируются гражданским законодательством (ст. 2 ГК РФ). Следовательно, осуществление гражданином предпринимательской деятельности не является выполнением работы по совместительству.

Трудовое законодательство не запрещает заключать трудовой договор в качестве работников с лицами, которые зарегистрированы индивидуальными предпринимателями. Однако в некоторых случаях работники не вправе наряду с основной работой осуществлять предпринимательскую деятельность. В частности, подобный запрет установлен для гражданских служащих (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ) и сотрудников органов внутренних дел (ч. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ).

Если такое ограничение не распространяется на должность (работу), которую будет занимать (выполнять) лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, то с ним может быть заключен трудовой договор по основному месту работы как с работником организации.

3. Если это предусмотрено уставом организации, то на основании доверенности заместитель генерального директора может заключать трудовые договоры с работниками организации от имени работодателя.

В соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ " Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Федеральный закон N 14-ФЗ) единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и т.д.) издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Сфера его деятельности и порядок принятия им решений устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором (п. 4 ст. 40 Федерального закона N 14-ФЗ).

Соответственно, устав организации должен содержать положения, на основании которых заместителю генерального директора могут быть переданы полномочия на заключение трудовых договоров с работниками организации в периоды отсутствия руководителя.

Если заместителю руководителя организации такое право предоставлено, то при заключении им трудового договора в данном договоре необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество именно заместителя руководителя, как лица, выступающего от имени работодателя. Кроме того, необходимо отразить основание, в силу которого данное лицо наделено такими полномочиями. Например: " Общество с ограниченной ответственностью " Верона", именуемое в дальнейшем " Работодатель", в лице заместителя генерального директора Иванова А.С., действующего на основании доверенности от 05.01.2010 N 1... ".

Доверенность (заверенная копия) в данном случае должна быть приложена к трудовому договору как документ, подтверждающий полномочия Иванова А.С.

Доверенность на подписание трудовых договоров, выданная генеральным директором своему заместителю, недействительна, если передача данных полномочий иному лицу не указана в уставе.

4. ТК РФ допускает применение электронной подписи только в отношении дистанционных работников. И даже в этом случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней с момента заключения договора направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

5. Для делегирования ответственности необходимо оформление нескольких документов.

Во-первых, следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, в котором прописать возлагаемые на него (работника) обязанности (например, ознакомление под роспись работников организации со всеми принимаемыми в ней внутренними нормативными документами, касающимися их трудовой деятельности) и, при необходимости, указать сроки совершения работником конкретных действий. Дополнительное соглашение должно быть подписано сторонами, а подпись руководителя организации – заверена ее печатью. Второй экземпляр дополнительного соглашения надо выдать работнику (под роспись на экземпляре организации либо в соответствующем журнале (при его наличии)).

Во-вторых, необходимо оформить письменный приказ о делегировании обязанностей работнику. В приказе надо указать конкретную дату вступления его в силу либо отразить, что приказ вступает в силу со дня ознакомления с ним под роспись работника. Возможные варианты ознакомления – проставление подписи на самом приказе, в листе ознакомления, в соответствующем журнале (главное, чтобы подписи были на бумаге, поскольку суд и контролирующие органы при возникновении споров рассматривают письменные доказательства).

В третьих, необходимо внести соответствующие изменения в должностную инструкцию работника и ознакомить работника с текстом изменений (или новой редакцией инструкции) под роспись (на бумаге).

В-четвертых, надо оформить на работника доверенность, предоставляющую ему право совершения определенных действий от имени руководителя организации.

В принципе, можно исключить третье и четвертое действия, но при условии, что возлагаемые на работника функции (обязанности) будут досконально прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору, а приказ будет содержать обязательные в силу гражданского законодательства реквизиты доверенности.

Механизм делегирования полномочий (и ответственности) универсален и может применяться к различным сферам деятельности организации, но это не означает, что освобождение руководителя от ответственности происходит «автоматически». Например, если на работника возложены обязанности по соблюдению требований пожарной безопасности, но руководитель организации отказывает в финансировании необходимых мероприятий или не признает их целесообразность, то освобождения руководителя от ответственности не будет (при наличии письменных доказательств исполнения работником своих функций (например, докладных записок на имя руководителя)).

Не применима данная схема к уголовной ответственности за совершение налоговых преступлений (поскольку здесь существует только два возможных субъекта ответственности – руководитель организации и главный бухгалтер (или лицо, исполняющее его обязанности)).

Также необходимо учитывать, что механизм делегирования позволяет освободить от административной ответственности только руководителя организации, но не саму организацию (если санкция статьи предусматривает одновременно ответственность должностного и юридического лица).

6. Внештатными сотрудниками являются лица, взявшиеся выполнять разовую работу для определенного учреждения, без оформления в его списочный (официальный) состав. С данными работниками возможно заключение одного из следующего договоров: временного (срочного), гражданско-правового либо подряда. Труд внештатных сотрудников может быть оплачен по каждому из этих них.

При заключении трудового договора с внештатным работником, работодатель издает соответствующий приказ о его приеме на работу, где должно быть указано, равно как и в самом договоре, что работник принят временно. Также надлежащим образом оформляется трудовая книжка.

В случае оформления трудовых отношений с внештатным работником методом заключения гражданско-правового договора, это освобождает организацию-работодателя и от оформления записи в трудовой книжке, и от оформления приказов о приеме сотрудника на работу работника, и об его увольнении.

При заключении гражданско-правового договора с внештатным работником трудовые обязанности, в соответствии с этим документом, должны исполняться во внерабочее время. В противном случае данный труд будет квалифицирован как совместительство. При этом на основании трудового и гражданско-правового договора внештатным сотрудником должны осуществляться разные виды деятельности.

Сотрудник, который работает по гражданскому правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку учреждения, а также к нему не применяются трудовые законодательные нормы. Отпуск также не предоставляется. Если в соглашении между сторонами определено, что необходимо работать в выходные и праздничные дни, такое условие должно выполняться.

В действующем трудовом законодательстве отсутствует определение внештатного работника.
Однако п. 21 ст. 255 Налогового кодекса РФ включает расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда). Таким образом, в соответствии с НК РФ внештатными являются работники, работающие по договорам гражданско-правового характера.
В силу абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы).
Трудовая функция представляет собой совокупность обязанностей, прописанных в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, на которую должен ссылаться трудовой договор.
Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В разд. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 " Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", установлено, что при оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Таким образом, работник, работающий по трудовому договору, должен состоять в штате организации. В случае если организация хочет нанять внештатного работника, следует заключить договор гражданско-правового характера (например, договор подряда или договор возмездного оказания услуг). Такой договор рекомендуется заключить в случае, если существует определенный объем работ, которые необходимо выполнить в определенный срок. Эти условия, а также сумму, которую организация обязуется выплатить работнику за выполненную работу, следует прописать в таком договоре.
При этом необходимо учитывать норму ч. 4 ст. 11 ТК РФ, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, если фактически по договору гражданско-правового характера работник будет выполнять трудовую функцию, существует риск переквалификации такого договора в трудовой договор. Соответственно, если организация нанимает работника на выполнение не конкретного объема работ, а определенных трудовых функций, целесообразнее заключить с ним трудовой договор. В этом случае, если данная штатная единица не предусмотрена штатным расписанием, в него необходимо внести изменения в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 до или одновременно с заключением трудового договора.
Вывод. Заключение трудового договора с внештатными работниками невозможно, поскольку в силу абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы).

7. Место работы — это наименование компании и ее местонахождение. Эта информация является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В отличие от места работы понятие «рабочее место» раскрыто в Трудовом кодексе РФ. Это то место, куда работнику нужно явиться для исполнения обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Причем место работы и рабочее место могут не совпадать. Например, в трудовом договоре указан юридический адрес работодателя, но трудиться работник будет по месту фактического нахождения компании.

8. Часто при составлении трудового договора у юристов и кадровиков возникают сложности при указании в нем рабочего места и места работы сотрудника. Из-за того, что в законодательстве не раскрыто, что понимается под местом работы, возникает путаница с другим сходным понятием.

Работодателю важно исходить из следующего. Место работы — это наименование компании и ее местонахождение. Эта информация является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В отличие от места работы понятие «рабочее место» раскрыто в Трудовом кодексе РФ. Это то место, куда работнику нужно явиться для исполнения обязанностей и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Причем место работы и рабочее место могут не совпадать. Например, в трудовом договоре указан юридический адрес работодателя, но трудиться работник будет по месту фактического нахождения компании.

Рабочее место можно не указывать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Работодателю важно определить, заинтересован ли он в том, чтобы в трудовом договоре фигурировало конкретное рабочее место сотрудника. Если оно указано в шаблоне договора «по умолчанию», то это может усложнить различные перестановки и перемещения сотрудника. То, что зафиксировано в трудовом договоре, можно изменить с согласия самого работника, либо через процедуру изменения его условий (ст. 74 ТК РФ). Отсутствие же в трудовом договоре рабочего места сотрудника позволяет проводить любые перемещения его из офиса в офис в пределах одного населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Никакие условия трудового договора в этом случае не меняются.

Некоторые работодатели письменно фиксируют рабочее место работника, чтобы в случае спора о прогуле не было сомнений, где он должен был находиться. Не обязательно прописывать его в трудовом договоре. Подойдет любой другой документ, например, приказ, с которым работник будет ознакомлен под роспись. Это не будет являться изменением условий договора, поскольку в данном случае производится не перевод, а простое определение рабочего места работника (определение Тверского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-4918, апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.09.2013 по делу № 11-10096/2013).

Итак, работодателю нужно определить, действительно ли необходимо конкретизировать рабочее место сотрудника, или лучше обойтись без этого.

9. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Исходя из вышесказанного фраза " Размер оклада, надбавок и доплат определяется в соответствии со штатным расписанием" не соответствует требованиям трудового законодательства.

10. Нет, не может, испытательный срок назначается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). При переводе не заключается новый трудовой договор, а лишь принимается дополнительное соглашение в соответствии с новыми условиями труда работника.

11.??????