Демократизация педагогической среды университета

Важным организационным условием реализации целей гражданско-патриотического воспитания является демократизация университетской образовательной среды - формирование демократического уклада жизни вуза по аналогии с моделью открытого гражданского общества [21 Фарафонова Л. Некоторые аспекты гражданского образования молодёжи // Высш.образ. в России. – 2006.-№12.-С.71-74].

Демократизация университетской среды вуза в значительной степени определяется стилем управления. В современной ситуации, учитывая сложность и масштабность стоящих перед федеральным университетом целей и задач, как организационная структура, так и система управления требуют опоры на принципиально иные, по сравнению с прошлым, методологические основания, поиска новых стратегий, позволяющих применять управленческие модели, способные обеспечить развитие вуза, выполнение им своей миссии. Важно обратить внимание не только на организацию управления отдельными аспектами, но и на целостную управленческую модель, позволяющую университету соответствовать своему высокому статусу. Поэтому необходим переход на новую парадигму принятия управленческих решений, направленных на максимально полное использование имеющихся возможностей, мобилизацию коллектива, на изменение внешней и внутренней среды.

Эффективно использовать имеющийся потенциал – это ещё и способность вовлекать в управление людей творческих, креативно мыслящих, владеющих технологиями стратегического менеджмента и проектного управления.

Действовавшая в социально-экономических условиях конца прошлого века линейно-функциональная модель управления в настоящее время окончательно исчерпала свой ресурс, не обеспечивая решение задач, поставленных в ряде программных документов (Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 – 2013 годы;

Приказы Минобрнауки России «Об утверждении порядка создания и развития инновационной инфраструктуры в сфере образования»; «О приоритетных направлениях развития образовательной системы РФ (2011 – 2015)»; «Об утверждении порядка создания и развития инновационной инфраструктуры в сфере образования»). Слабость научного потенциала, особенно небольших вузов, вынуждали руководство маскировать недостатки посредством имитации инновационной деятельности, скрывая за внешней атрибутикой весьма бедное содержание. Основные недостатки линейно-функциональной модели – отсутствие обратной связи, формирование команды на принципах личной преданности, протекционизма, круговой поруки, а также псевдодемократизм, преобладание жёстких связей вертикальной коммуникации.

Таким образом, в новых условиях «жёсткие», линейно-функциональные модели управления безнадёжно устарели, так как не стимулируют проявления инициатив снизу, не способствуют возникновению горизонтальных коммуникативных связей. Именно такие системы по причине их закрытости, должностного давления (менеджмент властных функций) чаще подвержены встраиванию в различные бюрократические, имеющие клановый характер связи.

В современном понимании, управление – это инструмент, направленный на активизацию человека путём создания всех необходимых условий для проявления и развития его творческого потенциала. «Создание административной вертикали и использование в управлении преимущественно методов администрирования, отчасти оправданные на организационном этапе, - отмечают специалисты, - могут не позволить максимально эффективно задействовать один из наиболее существенных ресурсов – потенциал работников, недооценка которого может вызвать отчуждение персонала от реализации целей проекта, увеличить дистанцию между администрацией и коллективом» [89, с.23 Кирой В.Н. Новые университеты России: проблемы и пути их решения // Высшее образование в России.-2010.-№3.-С.7-23]. Задачам, поставленным перед федеральными и национальными исследовательскими университетами, более соответствуют технологии, основанные на рефлексивных механизмах управления, на применении неформализованных, демократических, гибких способов и методов ситуативного управления. На смену жёсткому административному диктату, доставшемуся в наследство от эпохи авторитаризма, должен прийти более живой и, поэтому более эффективный, демократичный стиль управления. Именно этот стиль противопоставляется авторитарному в параметрической модели, разработанной известным социологом Ренсисом Лайкертом. Главное в ней– не сила давления, а гибкие и достаточные меры воздействия на сложную систему: например, резонансные воздействия, которые более эффективны, чем силовые

[90. Жигалев Б.А.Организационные основы управления развитием вуза // Высшее образование в России.-2010.-№12.-С.35-40, с.39]. В настоящее время наиболее востребованными становятся модели ситуативного и программно-целевого (прогностического) управления. Работа таких моделей основана на принципах централизации и диверсификации; единоначалия и коллегиальности; сочетания административного управления и самоуправления; обратной связи; личного примера; информатизации (например, использование АСУ); мобильности и оперативности; открытости и организационной культуры. В отличие от примитивных силовых (доставшихся в наследство от советской бюрократии - так называемого «партийно-хозяйственного актива»), инновационным моделям и технологиям управления свойственны такие признаки, как открытость, гибкость, акцент на самоорганизации, на переговорах, использование научных методов, привлечение консультантов, стремление к инновациям, высокая степень ответственности руководства за собственные действия.

Результатом индивидуально-личностного освоения той или иной управленческой модели является стиль управления. Стиль– это совокупность привычных, повторяющихся способов, приёмов, форм, особенностей деятельности.Стили различаются: по способу, по характеру межличностных отношений; по способу сплочения коллектива; по способу предъявления требования, инструктирования; по интенсивности контроля; по степени ориентации на личность (учёту индивидуальных особенностей); по степени учёта общественного мнения. Например, разработанная в тридцатые годы ХХ века Куртом Левиным авторитарно-демократическая концепция стиля управления включает: авторитарный, либеральный, демократический (мягкий – жёсткий) стили. Также выделяют псевдодемократический и псевдоавторитарный стили. Демократический стиль как наиболее приемлемый в современных условиях основан на таких принципах, как опора на общественное мнение; поощрение; пожелания, советы; самоконтроль; доверительные отношения; корпоративное единство, сплочение; учёт индивидуальных особенностей; личный пример.

В соответствии с теорией известного социолога Ренсиса Лайкерта, руководитель, сосредоточенный на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Проблемы повышения производительности труда рассматриваются такими руководителями сквозь призму совершенствования человеческих отношений, взаимопомощи, максимального участия работников в принятии решений.

Согласно Р. Лайкерту, в зависимости от ситуации руководителями выбираются стили: эксплуататорско-авторитарный; благожелательно-авторитарный (с элементами отеческой заботы); консультативный; коллегиальный (совместное принятие решений). Идеальная модель – управление командой, когда свобода внутри группы ведёт к доверию и уважению, рождает искреннюю преданность делу [91 Лайкерт Р. Социология управления. Теория стилей [Электронный ресурс]. Режим доступа - https://socyus./teoriya stiley rucovodstva rlaykerta/htme

]. Результатами выбора руководителем правильного стиля являются не только авторитет, уважение и хорошая репутация, но и глубокие и прочные знания; успехи в работе педагогического коллектива; хороший морально-психологический климат; радость общения и творческого труда; корпоративная культура; профессиональное долголетие.

Успешность организации целостной системы управления, основанной на демократических началах, зависит от интеграции всех уровней внутренних и внешних коммуникаций. В результате интеграции складываются условия для создания новой модели вуза – «университетского комплекса с развитой инфраструктурой и широкой сетью предприятий - стратегических партнёров. Модель управления университетским комплексом из линейно-функциональной должна быть трансформирована в проектно-матричную по направлениям деятельности» [92, с. 18 Шапошников Л.Е., Фёдоров А.А. Новые горизонты // Высшее образование в России.-2011.-№11.-С.14-19].

Важным условием успешной социализации студентов являются целенаправленные усилия университетского сообщества, направленные на формирование корпоративной культуры. Формировать корпоративную культура студентов, персонала – это по существу формировать университетскую идентичность: самоотождествление с высоким академическим уровнем университета, принятие его миссии, усвоение принятых норм, правил поведения, традиций, готовность к поддержанию высокой интеллектуальной привлекательности университета, его положительной репутации в общественном мнении.

Насколько необходима корпоративная культура федеральному университету как конкурентоспособной организации?

Значимость ее для вуза состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отобрать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения сотрудников. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутривузовской конкуренции (соревнованию), готовность к работе в команде, коллективизм, гордость за свой университет, корпоративная культура повышает сплоченность персонала университета, согласованность его поведения, наиболее соответствующего целям организации. «Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями» [93, с. 77 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и коммуникативная культура.-М., 2006.224с.].

Усиливая конкурентоспособность вуза, корпоративная культура способствует повышению его имиджа, приобретению им хорошей репутации. Следует заметить, что, выбирая вуз для профессионального образования, будущие студенты руководствуются не столько его имиджем, сколько репутацией. Престиж образовательного учреждения имеет общий характер, а репутация относится к конкретным аспектам его деятельности. Опыт зарубежных вузов свидетельствует, что «университеты, которые ставят своей целью создать репутацию в какой-то конкретной области, достигают большей эффективности, чем те, кто стремится к престижности» [44, с. 25 Дмитриев]. Достаточный уровень корпоративной культуры позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определить возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом.

Переводя рассмотрение проблемы с теоретического уровня на технологический, отметим следующее. К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей необходимый уровень и качество подготовки специалистов, современные исследователи относят: наличие собственной идеологии; сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, корпоративных установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие организационную культуру корпоративной культуры.

Стратегия управления процессом формирования корпоративной культуры развертывается в единстве двух главных направлений: внешнем и внутреннем. Внешний план – применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, его имиджа, то есть достижение рентабельности, социального статуса. Внутренний план – формирование корпоративных педагогических ценностей, установок, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и обеспечивает, в конечном счете, высокую репутацию вуза и коллектива.

В своих крайних, уродливых формах проявления профессиональный корпоративизм может привести к негативным последствиям, порождая противоречия либо с другими профессиональными группами, либо даже с интересами общества в целом. Такой «корпоративный менеджмент», родимыми пятнами которого являются клановый характер самоорганизации, конфликт интересов, выходит за рамки культурного феномена – становится в положение «вне культуры». При этом, как правило, происходит отделение персонала вуза от студентов, которые воспринимаются лишь как средство достижения корпоративных интересов.

Избежать подобных коллизий возможно, если в структуре профессиональных интересов университетского сообщества приоритетными становятся потребность заниматься любимым делом, удовлетворенность интеллектуально-творческой средой, радость профессионального общения. При этом прагматические цели рассматривается лишь как вспомогательные, но не главные для утверждения выше названных ценностей.

Эффективным средством предупреждения негативных последствий корпоративизма является развитие студенческого самоуправления. Талантливые студенты, аспиранты – наиболее активные и принципиальные ревнители университетских традиций, высоких норм академической среды. Поэтому целесообразно шире привлекать студентов, аспирантов к выработке корпоративных норм поведения, к сохранению и развитию традиций вуза, усилению его взаимодействия с социокультурной средой, гражданским обществом.

Значение культурологического подхода как методологического основания организации управления не может быть ограничено лишь его частью – корпоративной культурой, а требует более широкого освещения. Реализация культурологического подхода в управлении предполагает решение следующих задач:

– проектирование данного процесса на основе компетентностного подхода, который позволяет придать образовательному процессу профессиональную направленность, ориентацию на личность преподавателя, студента, его интересы, склонности, способности;

– поиск новых подходов к организации совместной деятельности членов профессионального сообщества по обеспечению морально-этических правил, норм поведения, по поддержанию высокой репутации педагогического сообщества, его готовности к гармонизации индивидуальных интересов и интересов коллектива;

– приобщение к нормам и ценностям академической культуры, адаптация студентов к условиям вузовской жизни, к традициям университета, к особенностям взаимоотношений; предотвращение возможных негативных явлений в студенческих коллективах, вызванных межличностным, этническим или конфессиональным непониманием; оптимизация и гармонизация межличностных отношений субъектов воспитания;

Перечисленные задачи реализуются посредством проведения следующих конкретных мероприятий.

Разработка и внедрение инновационной гуманитарной технологии, которая в качестве составляющих элементов включает: технологию управления конфликтами, технологию ведения переговоров, кейс-технологии, метод проектов, социальное партнерство, тренинги демократического поведения, тренинги управления конфликтом;

Проектирование системы профессиональных коммуникаций:

– совершенствование работы службы персонала и центра связи с общественностью, целенаправленное освещение университетских традиций в СМИ;

– организация профессорского клуба университета;

– организация ассоциации преподавателей и выпускников вуза – носителей университетских традиций;

– организация клуба студентов, аспирантов – победителей конкурсов, олимпиад, соревнований;

– организация профессиональных конкурсов как средства формирования внутривузовской конкурентной среды;

– организация клуба кураторов – трансляторов университетских традиций;

- создание коммуникативных площадокдля студентов и аспирантов, преподавателей, сотрудников.

Информационное обеспечение профессиональных коммуникаций в виде:

– обновление банка имиджевых материалов, которые включают миссию университета, характеристику кадрового и интеллектуального потенциала, связей с общественностью, с научными и культурно-образовательными центрами, известными политиками, учеными, деятелями культуры; результаты опросов общественного мнения;

–продвижение материалов, размещённых на сайте университетского академического сообщества (традиции, мероприятия, достижения).

Уровень академической культуры является важнейшим критерием оценки эффективности системы управления. Для её оценки необходимы адекватные критерии (показатели), среди которых выделяются следующие:

– наличие стратегии формирования академической культуры, стратегии управления образовательным процессом;

– готовность персонала к инновационной деятельности, инициативность, творческая целеустремленность, ориентация на достижение успеха;

– система управленческой поддержки, гибкость форм стимулирования (опора на оценку достижений, а не на критику недостатков);

– гибкая система контроля, основанная на самоконтроле персонала;

– культивирование гордости за свой университет, готовность к саморазвитию, повышению квалификации, чтобы соответствовать высоким стандартам, подтверждать свою актуальность;

–совершенствование структуры распределения рабочего времени: основное внимания уделяется действию, а не отчетам, совещаниям, бесконечным заседаниям.

Культурологический подход к управлению тесно связан с основными положениями аксиологического подхода. Положения эти ориентируют педагогическое сообщество на сохранение и развитие ценностей, являющихся идеологической конструкцией всей системы образования, обеспечивающей её жизнеспособность, сохранение и развитие. Это, в первую очередь, академические ценности (институциональная независимость, фундаментальность, академические свободы, академическая солидарность, коллегиальность, содействие росту инноваций, профессиональная компетентность, новые технологии преподавания, академическая ответственность, единство образовательного и исследовательского процессов, академическая мобильность, критическое мышление, наставническая модель взаимоотношений между преподавателем и студентом, междисциплинарность исследований, международное сотрудничество преподавателей, элитарность университетского образования);

ценности личностного роста (самоопределение, самореализация, индивидуальность, субъект-субъектные отношения, непрерывность образования, адаптация человека к среде и ситуации, профессиональная мобильность, здоровье, корпоративность, конкурентоспособность);

организационные ценности (принятие решений на основе согласования мнений и интересов, свобода в осуществлении научных исследования, статусная иерархия, основанная на принципе научного авторитета, технологизация образовательной деятельности, стандартизация качества образовательных программ, создание материальных ценностей и генерирование знаний, конкурентоспособность университета, доступность образовательных программ для зарубежных студентов, стратегическое партнёрство университета и бизнес-структур).

В современных условиях - в условиях запроса на социальный стиль управления – особенно актуальны положения теории и практический опыт, ориентированные на неклассическую систему управления. Система эта, базирующуюся на распоряжении образовательными программами и проектами, требуют комплекса мер, направленных на демократизацию управления: структурирование университета как холдинга, концентрацию сил и средств на приоритетных для него научно-образовательных направлениях, ввод университета в режим проектной деятельности (например, объединение основных научных направлений вузовской науки по модульно-проектному принципу формирования), поиск возможностей для делегирования управленческих функций с вузовского(институтского) уровня на уровень деканатов, кафедр, а также на преподавательский уровень; овладение новыми технологиями управления (например, технологиями, переносимыми из практик бизнес-структур; заказ на разработку тех проектов, которые необходимы университету для его развития - такой заказ инициируется сверху с учётом потенциала разработчиков); превращение Учёного совета вуза в академический, а не административный орган; доступность информации; наличие известных правил и норм, принятых на коллегиальной основе и стимулирующих персонал на качественную работу.

Таким образом, новые методологические основания разработки научных подходов к проектированию управленческих систем заключаются в положениях культурологического подхода (например, ориентация на формирование корпоративной культуры), положениях аксиологического подхода (академические ценности, ценности личностного роста, организационные ценности), интегративного подхода (интеграция вуза с внешней средой на основе социального партнёрства, интеграция горизонтальных и вертикальных связей на всех уровнях управления: вуз, институт, факультет, кафедра, преподаватель); положениях теории управления (например, неклассическая система управления, базирующаяся на распоряжении образовательными программами и проектами).

Университет представляет собой очень сложную систему, так как в ней сконцентрирована интеллектуальная элита. «Важно, таким образом, не руководить университетом, не превращать его в объект управления (что может оказаться в принципе невозможным), а сделать коллектив и каждого работника в отдельности субъектом, заинтересованным участником реализуемого проекта» [89, c.22-23 Кирой]. Такая смена позиций будет способствовать возрастанию роли профессионального (академического) самоуправления высококомпетентных команд научно-педагогических кадров. «Сообщество преподавателей и научных сотрудников будет одним из главных участников принятия решений и контроля качества в системе образования как на уровне педагогических коллективов и учёных советов, так и в виде воссозданных предметных профессиональных ассоциаций»[94 Жураковский В.М., Сазонова З.С. Актуальные задачи модернизации профессионального образования [Текст ] // Высш. образ. в России. 2010. №5. С.4-12.

12, с.9].

Делегирование управленческих функций на уровень преподавателя требует готовности самого преподавателя к осуществлению этих функций: ему необходимо обладать достаточным уровнем интеллектуального и морально-нравственного развития, профессиональной компетентностью, готовностью к восприятию инноваций, к проектированию собственной инновационной деятельности. «Преподаватель должен не только глубоко знать сущность преподаваемой науки, но и быть мастером педагогического труда и психологом, хорошо знающим особенности студенческой молодёжи. Он должен быть интересной для студентов личностью, владеть современными технологиями обучения и методами поиска и обработки информации, обладать широким кругозором и высокой культурой, владеть иностранными языками, быть образцом в организации современного учебного процесса» [90, с.37 Жигалев Б.А. Организационные основы управления развитием вуза [Текст ] // Высшее образование в России. 2010. №12. С.35-40.

]. Иными словами, преподаватель, как и управленцы других уровней, несёт ответственность за свою актуальность.

В заключение подчеркнём, что создание новой организационной структуры гражданского и патриотического воспитания в СКФУ, привлечение к управлению студенческих активистов являются важными условиями, обеспечивающими решение не только прагматических задач, связанных с подготовкой кадров для социально-экономического развития региона, но и исполнение университетом своей культурообразующей и духовно-нравственной миссии. Сущность этой миссии заключается в воспроизводстве знаний и ценностей, разработке концепций, теорий, технологий, а также в формировании культурной, интеллектуальной среды, ориентированной на взращивание новых поколений, обладающих российской и гражданской идентичностью.