Оценка персонала, принципы и методы

Оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и так далее. Деловая оценка работника заключается в выявлении трудового потенциала, степени его использования, в установлении соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять более высокую должность, наконец, в оценке эффективности его трудовой деятельности, а следовательно, и ценности для предприятия.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оценивает руководство результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению работы.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку ее результаты позволяют:

·совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

·улучшить использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

·выявлять направленность повышения квалификации работников;

·стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

·совершенствовать формы и методы работы руководителей;

·формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и другое.

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если она будет проводиться с соблюдением определенных требований, среди которых особо выделяются:

- объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения; использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

- оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

- гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм - участие общественности; привлечение к оценке коллег и подчиненных;

- единство требований оценки для всех лиц родственной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Оценка результатов труда - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Показатели, по которым оценивают работника, называются критериями оценки. К ним относятся: качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом. Центром аттестационного процесса считают аттестационное собеседование - встречу руководителя с аттестуемым, когда происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестацию рекомендуется начинать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточившись на положительных результатах.

Наиболее давним и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью. Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков:

·аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонность оценки.

·стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Другой подход к аттестации - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами работы других.

Метод управления посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения главных целей деятельности сотрудника на определенный период. Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели и всего личного плана сотрудника, как правило, в %.