Функция мотивации

Мотивация в менеджменте определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» и как «способность заставить людей делать хорошо и с энтузиазмом то, что должно быть сделано.» Мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, потребности дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Различают:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей).

2) процессуальные теории мотивации — более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

Содержательные теории. К ним относится теория мотивации, разработанная А. Маслоу. Он считал, что поступками людей движут:

- физиологические потребности, связанные с выживанием — голод, жажда, секс, отдых, сон;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

- социальные потребности — потребность в причастности к какой-либо социальной группе: семье, трудовому коллективу, кругу друзей и знакомых, т.е. потребности в любви, дружбе, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

- потребности в уважении — потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, в признании;

- потребности самовыражения — потребности в росте как личности, в личном самосовершенствовании, исполнении желаний.

По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в виде ступеней лестницы, которая ведёт в комнату счастья). Этим автор хотел показать, что на поведение человека влияют сначала физиологические потребности, затем потребности в безопасности, далее — социальные и только потом — потребности в уважении и самовыражении.

Дугласа Мак-Грегора в своей теории разделил людей на две группы в зависимости от их отношения к работе. Так, в соответствии с теорией «X», определённой категории персонала не нравится труд и они будут его по возможности избегать. Эти люди мало способны к творчеству, за исключением тех случаев, когда нужно " обойти" правила, установленные руководством. Основными мотивами к труду для них являются деньги и беспокойство за свою безопасность. Они предпочитают быть ведомыми, а не принимать на себя ответственность, которой избегают. Поэтому этих людей надо принуждать или «покупать», чтобы они приложили необходимые усилия, четко определять объем их прав, обязанностей и ответственности, разрабатывать программы стимулирования, постоянно контролировать ход и результаты работы, давать жесткую оценку результатам их труда, поддерживать строгую дисциплину.

Другим людям в соответствии с теорией «У» работа необходима для собственного психологического роста. Они при благоприятных условиях способны к творчеству и изобретательности, желают реализовать свой потенциал, стремятся к достижению поставленных целей, ищут ответственности и принимают её на себя. Дисциплина, которой эти люди придерживаются сами, более эффективна, а порой и строже той, которую им навязывают. Поэтому задачей менеджера в отношении этих людей является создание условий для плодотворной деятельности. Руководитель должен давать им возможность добиваться успеха, проявлять творчество, принимать и нести ответственность, использовать таланты, способности и интересы сотрудников настолько, насколько это необходимо для решения задач и достижения целей организации

Процессуальные теории мотивации не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредоточивают свое внимание на том, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожиданий основана на тезисе, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек направит свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен с большой степенью вероятности, что его усилия приведут к достижению цели и получению вознаграждения, и, следовательно, — к удовлетворению. Мотивация (М) согласно этой теории является функцией трех факторов: ожидания в отношении «затрат труда и результатов» (3-Р); ожидания в отношении «результатов труда и вознаграждения» (Р-В); валентности (V)

М = f[(3-Р), (Р-В), V]. (2.1.)

Исходя из теории ожиданий, мотивационный процесс и его результат — удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение адекватно потребностям работника и насколько это вознаграждение соответствует результатам его труда. И если вознаграждение адекватно активным потребностям и результатам труда, то работник будет прилагать максимум усилий, чтобы достичь нужного результата. Если предлагаемое вознаграждение не будет соответствовать мотивации личности или его размер, форма не будут увязаны с результатами труда, то работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда вплоть до отказа (если это возможно) от такой работы.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Если возникает несправедливость, т.е. разница между вознаграждениями коллег, то мотивация также снижается. Восстановить справедливость можно двумя способами: — сократить или изменить уровень затраченных усилий; либо попытаться изменить уровень вознаграждения.

В настоящее время, согласно социологическим исследованиям /19. с.51-53/ существует несколько причин кризиса трудовой мотивации:

- для многих работников трудовая деятельность в сфере материального производства не является основным источником материальных потребностей;

- ухудшаются условия трудовой деятельности, в том числе медицинское обслуживание. На частных предприятиях оно отсутствует, на большинстве акционерных предприятий проводится лишь диспансеризация. При этом следует заметить, что в большинстве организаций преобладает ориентация на прибыль, а не на решение в комплексе и социальных вопросов. Многие работники отмечают то, что переход на рыночные отношения резко изменил параметры социальной справедливости;

- происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Более половины работников предприятий вообще не посещают учреждения культуры. Наблюдается резкое снижение работников, которые выписывают периодические издания (газеты и журналы). Сокращается посещаемость театров, кинотеатров, музеев, библиотек;

- происходит имущественное расслоение населения, которое обусловлено не только различием в количестве и качестве труда, но и возможностями получения доходов в посреднической и полукриминальной деятельности. Поэтому, особенно среди молодёжи, развиваются антистимулы к производительному труду, усиливаются апатия, агрессивность. Происходит падение ценности и престижа честного труда.

По результатам социологических исследований /19. с. 52/ работники на первые места ставят такие ценности, как семья, её материальное обеспечение, здоровье, а затем уже труд. При этом большинство опрошенных рабочих не включили труд в систему своих жизненных ценностей. Для рабочих частных предприятий ценность труда имеет ещё меньшее значение по сравнению с работниками арендных и акционерных предприятий. Значительно уменьшились такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения, так в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в два раза превышает следующий за ним по значению мотив — общение с коллегами по работе. Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувства растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне, происходит крушение прежних идеалов. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от формы собственности. Кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. На мотивацию оказывают отрицательное влияние и такие факторы, как безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту.

Вместе с тем, «и в североамериканской, и в европейской, и в японской системах организации заработной платы, несмотря на явные различия, связанные с уровнем экономического и технологического развития страны, очевидным является общий для всех социально-ориентированный подход к решению вопросов оплаты труда, в той или иной степени регулируемый государственными органами» / 17. с.69 /.

Однако особый интерес представляет японский опыт управления трудом, так как это касается:

во-первых, демократических форм организации трудовой жизни;

во-вторых, общинного наследия (в Белоруссии, как и в Японии, сохраняется привлекательность идей самоуправляемой общины как определенного типа организации труда и быта);

в-третьих, коллективизма (этот принцип получил законченное воплощение в соборности — особом типе организации труда и быта, основанном на коллективном принятии решений, важных для данного сообщества людей);

в-четвертых, «патернализма» — особой формы регулирования трудовых отношений, предполагающей предоставление работникам по инициативе работодателя или его представителя на предприятии различного рода дополнительных благ сверх предусмотренных трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, коллективным соглашением;

в-пятых, активной роли менеджеров в вовлечении работников в управление предприятием и в распределение результатов его хозяйственной деятельности.