Вопрос 6. Аттестация и методика её проведения

Аттестация - это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, ко­торые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттес­тации подлежат все категории служащих - руководители, специа­листы и другие работники, состоящие в штате предприятия.

Перед началом аттестации следует провести беседу с руководи­телями и специалистами, чтобы они могли уяснить, как оценива­ются их деятельность и их анкетные характеристики.

Результаты аттестации проявляются как в одобрении, так и в критике. Все оценки следует тщательно взвешивать, подчеркивать сильные стороны работника и подсказывать ему пути устранения недостатков. Любая критика должна быть конструктивной и не лишать человека уверенности в своих силах. Аттестация - не по­вод для гонений.

Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязан­ностей. Рекомендуется использовать следующие критерии:

· качество исполнения функций по занимаемой должности;

· выполнение производственной программы;

· финансовые результаты; соблюдение установленных сроков работ;

· качество выполняемых работ и производимой продукции;

· использование достижений науки и передового опыта;

· выполнение договорных обязательств и соглашений;

· уровень трудовой дисциплины;

· соблюдение законов и других нормативных актов;

· психологический климат в коллективе;

· рост профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных;

· способность к самооценке;

· умение определять перспективу предприятия и т.д.

Деловые качества руководителей и специалистов оценивают прежде всего исходя из тарифно-квалификационных характерис­тик служащих предприятий АПК.

До проведения аттестации необходимо подготовить новые дол­жностные инструкции, привести наименования должностей ра­ботников в соответствие с выполняемыми функциями и квалифи­кационными требованиями по этим должностям. Указанные ин­струкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей категории.

При подготовке аттестации администрация предприятия должна решить такие вопросы:

- установить конкретные задачи аттестации;

- определить состав и план работы аттестационной комиссии; составить список лиц, подлежащих аттестации;

- определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке деловых, моральных и других качеств аттестуемых; разработать график проведения аттестации;

- провести экспертную оценку аттестуемых;

- организовать эффективную работу аттестационной комиссии;

- наметить мероприятия по реализации результатов аттестации.

Исходя из вышеизложенных положений, целесообразно организовать работу аттестации в три этапа - подготовительный, экс­пертных оценок и заключительный.

На подготовительном этапе следует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каж­дом аттестуемом. Такая информация необходима для решения собственно кадровых вопросов по результатам аттестации, а также при определении условий труда и выявлении недостатков в его организации.

Желательно собрать документированную информацию (лич­ные листки по учету кадров, представления, характеристики), дан­ные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и пере­дового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалифи­кации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуа­ций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка, и т.д. Кроме того, полезна и недокументи­рованная информация, которую целесообразно задокументиро­вать (например, информация, получаемая при анкетировании в устном опросе работников).

Порядок проведения аттестации определяется непосредствен­но на предприятии. Администрация определяет список лиц, под­лежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиаль­ного органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указыва­ются место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и представление ее в аттестационную комиссию.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фами­лии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуется руководитель подразделения, а затем его подчиненные.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление (характеристи­ка), содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответ­ствие профессиональной подготовке работника квалификацион­ным требованиям по должности и разряду его оплаты труда, его профессиональной компетентности; отношение к работе и выпол­нение должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период, эффективность и качество выполнения заданий; спо­собность в необходимых случаях руководить коллективом. В пред­ставлении желательно указать отношение аттестуемого к себе и к окружающим.

Все аттестуемые должны быть заранее (не позднее чем за две недели) ознакомлены с материалами и порядком проведения атте­стации. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В подготовительный период изготовляют бланки аттестацион­ных листов, анкеты для экспертной оценки и самооценки качеств аттестуемых, анкеты по изучению психологического климата в коллективе, уровня организации рабочего места и труда работни­ков. Аттестационная комиссия составляет план работы, который утверждается руководителем предприятия.

В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии из числа высококвалифицированных специа­листов и представитель профсоюза. Экспертная комиссия может включать небольшое число членов из руководящего состава и спе­циалистов, способных провести анкетирование работников, уст­ный опрос, соответствующим образом обработать полученную ин­формацию, составить экспертное заключение и представить его аттестационной комиссии. Для объективной оценки аттестуемых среди экспертов должны быть лица, равные по рангу с аттестуемы­ми, вышестоящие и нижестоящие работники.

Этап экспертных оценок является промежуточным; он может и не проводиться на предприятии. Однако с целью большей объек­тивности и разносторонней оценки аттестуемых, оказания суще­ственной помощи в работе аттестационной комиссии целесооб­разно проводить экспертную оценку деловых, нравственных и других качеств лиц, подлежащих очередной аттестации.

В практике используются различные методики оценки ка­честв руководителей и специалистов. Большинство из них име­ют смешанный (комбинированный) характер. Различия в ос­новном сводятся к детализации групп и отдельных качеств в них. При экспертной оценке в анкеты следует включать такие качества, которые отвечают целям и задачам аттестации. Мно­гообразие оценочных показателей только усложняет работу экс­пертов и членов аттестационной комиссии (при мер анкеты при­веден ниже).

На данном этапе желательно обеспечить экспертную оценку не только личных качеств аттестуемых, но также психологического и морального климата в коллективах, в которых они работают.

Наиболее доступный способ оценки качеств работника - через средний балл. Суть его состоит в том, что эксперты каждое каче­ство оценивают по 5-балльной шкале.

Оценка деловых и друтих качеств аттестуемых должна произво­диться экспертами с учетом реальных результатов их деятельнос­ти.

На заключительном этапе аттестации руководителей и специа­листов членами аттестационной комиссии предварительно изуча­ются все материалы по аттестуемым, а затем проводится заседание комиссии в назначенный день и час.

На заседании каждому аттестуемому предоставляется слово для изложения собственной оценки выполняемой им работы. Затем зачитывается представление-характеристика, оглашаются резуль­таты экспертной оценки аттестуемого, а также состояния мораль­но- психологического климата и условий труда в коллективе, в ко­торых работает аттестуемый. Члены комиссии задают аттестуемо­му вопросы и получают на них ответы.

Ход заседания комиссии оформляется протоколом; в него вно­сят заключения и рекомендации по каждому аттестуемому. Ко­миссия принимает решение открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, но оглашает его сразу после принятия.

Оно включает вывод о степени соответствия работника занима­емой должности и о присвоении квалификационного разряда по оплате труда.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист и представление на работ­ника хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руково­дителю предприятия, который с учетом рекомендаций аттестаци­онной комиссии в месячный срок издает приказ (решение) по предприятию о соответствии работника указанной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты которой являются окончательными.

Результаты аттестации после их утверждения руководителем предприятия вносятся в трудовую книжку аттестуемого. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.

Аттестационная комиссия может дать рекомендации о присво­ении квалификационной категории или классного звания, повы­шeнии должностного оклада, установлении надбавки к нему за высокие достижения в труде.