Денежная форма вознаграждения персонала

Денежная форма представляет наиболее действенный инструмент, с помощью которого организация способна воздействовать на персонал Денежные вознаграждения представляют собой неизбежную и адекватную компенсацию работникам затраченных ими в процессе трудовой деятельности физических и моральных усилий.

Существуют противоречивые оценки количества денег, нужных для стратегии активизации деятельности персонала. Некоторые полагают, что важнейшее значение имеют нематериальные потребности людей, в то время как сторонники иных теорий

доказывают, что вознаграждения в денежной форме обязательно ведут к усилению мотивации. И, в конечном итоге, никто не может отрицать роль материального фактора в

формировании и удовлетворении потребностей работника.

В любом случае, очевидно, что денежная форма вознаграждения персонала имеет первостепенное значение. Методы воздействия на трудовую активность персонала, основанные на применении денежной формы вознаграждения, используются очень давно и во всех странах мира. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с

эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании.

Сотрудник получает возможность заработать большее количество денег при условии

хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же

получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать

больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с

подходящей философией. Построить стратегию активизации деятельности персонала, не используя денежных стимулов, невозможно. Деньги являются основным из находящихся в распоряжении работодателя благ, способных вызвать у людей мотивы к трудовой деятельности. В то же время, следует помнить, что деньги нельзя рассматривать как универсальное средство удовлетворения потребностей, стимул абсолютного значения, и что проблему активизации труда невозможно решить только с их помощью. Повышение денежных выплат не приводит автоматически к усилению активности и росту результатов труда, хотя задержки и сокращения этих выплат почти неминуемо приводят к недовольству работой и снижению трудовых показателей; несвоевременность и ли отсутствие награды влияет на поведение интенсивнее, чем ее получение.

Денежные вознаграждения должны распределяться строго дифференцированно, денежная компенсация работникам должна как можно более точно отражать вклад каждого работника и напрямую зависеть от того, насколько активно и эффективно он работал; уравнительное распределение денежных вознаграждений малоэффективно.

Желанием получить деньги можно мотивировать(определенное время) каждого человека.

Деньги не имеют внутренней ценности, не являются конечным благом; они лишь инструмент получения человеком других материальных благ. Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, сколько денежное вознаграждение в сравнении с другими людьми.

Существует множество потребностей, которые невозможно удовлетворить при помощи денег. В таких случаях менеджер должен искать другие стимулы для их удовлетворения.

Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:

Заработная плата, которая представляет собой минимально обязательную форму

денежного вознаграждения персонала. Это гарантированная базовая компенсация, на

которую может рассчитывать работник в обмен на свои трудовые действия.

Существует много различных способов исчисления ее конкретных размеров(систем

оплаты труда): повременная, сдельная, индивидуальная по результатам, с учетом

коэффициентов тарифно-квалификационной сетки. Оптимальной, по всей вероятности,

будет система оплаты труда, которая:

а)тщательно отработана с учетом потребностей фирмы и ее работников;

б)основана на ответственности на всех уровнях руководителей и рядовых

сотрудников;

в)закладывает основы дифференциации в оплате труда;

г)разработана, введена и поддерживается с участием представителей трудового

коллектива.

Надбавки(доплаты) к основным денежным выплатам могут назначаться

сотрудникам на основаниях: трудового стажа, личных заслуг перед компанией, за работу

в ночное время, в праздничные дни, сверхурочно, за выполнение дополнительны,

обязанностей, совмещение профессий, тяжелые условия труда и на других основаниях и:

размерах, определяемых руководством организации.

Условно их можно рассматривать как дополнительный элемент зарплаты,

находящийся между тарифами по действующей системе оплаты труда и премиями.

Премии, которые начисляются по итогам деятельности работников, обычно

определенной периодичностью.

Премии должны быть строго персонифицированной формой вознаграждения и

представлять собой базовый метод дифференциации в оплате труда, то есть напрямую

зависеть от трудовых показателей, результатов конкретное работника. Премия не должна

начисляться: по результатам работы, являющимися обязательными и покрываемым в рамках

зарплаты и надбавок; по мотивам, не связанными с трудом. Незначительное по размерам, но

частое и широкое по охвату сотрудников премирование превращается в привычную

доплату и стимулирующий эффект сокращается. Так же это могут быть премии за

верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации

определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам,

уход которых очень нежелателен для компании.

Участие в прибылях организации в прямой форме предоставляется сотрудникам не

всегда. Участие подразумевает зависимость размера денежного вознаграждения от

текущих прибылей(или право на долю прибыли). Так создается зависимость размеров

дополнительных денежных вознаграждений от итогов деятельности не только

конкретного работника, но и организации в целом.

Участие в акционерном капитале трудовых коллективов является очень

распространенным. В этом случае, связь между успехами организации и

дополнительными денежными доходами работника напрямую проявляется через

дивиденды по акциям.

Нематериальное стимулирование как инструмент создания системы мотивации

Под нематериальными(нефинансовыми) вознаграждениями понимают все методы,

не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для

вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и

приверженности к фирме.

В настоящее время нет какой-либо общепризнанной классификации нематериальных

вознаграждений. Каждая организация самостоятельно разрабатывает и применяет

наиболее приемлемые для нее методы нематериального стимулирования.

Самой значимой категорией нематериальных вознаграждений является выражение

признательности. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу.

Многие компании, и особенно крупные, не ограничиваются лишь устной похвалой.

В число наиболее распространенных форм признания отдельной личности можно назвать следующие:

1. профессионально-квалификационное продвижение по службе;

2. награды, ценные подарки от организации; специально отведенные стоянки

для машин; специальные статьи, помещаемые в прессе;

3. заметки на доске объявлений;

4. фотографии сотрудника на плакатах, стендах; специальные задания;

почетные знаки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

5. объявление благодарности;

6. направление на конференции, стажировки и т. д.

Признание важно не только для отдельного работника, но и для коллектива.

Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации.

Очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя.

Наиболее общепринятыми формами личного признания заслуг работников со стороны начальства являются: выражение благодарности за хорошо выполненную работу;

письмо, направленное на дом сотруднику руководителем, с выражением благодарности; открытки, направленные домой сотруднику по случаю дня рождения или

круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за труд.

Кроме официального признания используются и неофициальные, которые признано для более частого поощрения. К формам неофициального признания относят:

вечера, общественные обеды; поездки, посещение других организаций; небольшие подарки; дополнительные выходные. Особый тип неофициального признания- повседневное признание. Его суть состоит в том, что работник выражает благодарность своему коллеге. Практика показывает, что люди очень высоко ценят такое личное признание со стороны коллег, хотя не всегда такая форма признания распространена в организациях.