Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Разработка нового положения о системе оплаты труда рабочих участка
|
|
Анализ действующей системы оплаты труда позволил обнаружить много недостатков. Рабочие позволяют себе не выходить на работу по неуважительными причинами, неэффективно используется рабочее время.
Новая система предусматривает сокращение прогулов и невыполнение задач сначала в два раза, а со временем вообще их ликвидация. С целью минимизировать количество прогулов надо ввести систему наказаний. Основанием невыходов на работу может быть только письменное заявление о предоставлении отгулов или медицинская справка.
С целью обеспечения заинтересованности работников в результатах труда необходимо ввести более эффективную систему премирования. А именно:
1) Форма оплаты труда остается сдельной;
2) Премия выплачивается за выполнение месячного производственного задания в размере 40% сдельного заработка, полученного в рамках производственного задания и рассчитанного по тарифной ставке рабочего (на сдельный заработок, полученный при перевыполнении производственного задания премия не начисляется)
3) При невыполнении месячного производственного задания в пределах от 97 до 100% премия уменьшается на 5% или на каждый процент невыполнения (в работе принято как 1 процент за процент невыполнения). При выполнении задания на величину меньшую, чем 97% премия не начисляется.
4) При не выполнении сменного производственного задания по вине рабочего премия сокращается на 5%.
5) Не выход на работу без уважительной причины записывается как невыполнение сменного производственного задания, а при определении размера производственного задания пропущенные человеко-часы считаются отработанными (тем самым снижается процент выполнения производственного задания)
6) Рабочие, которые систематически выполняют нормы времени выше среднего по участку в течение 3 месяцев, получают надбавку к тарифной ставке. Ее размер зависит от степени перевыполнения норм времени.
7) В случае, когда работа при первой сдачи не была принята на контроле, премия снижается на 5% (и за каждое следующее нарушение – тоже по 5%). Кроме того сменное задание считается выполненным. При частом повторе возврата в ходе контроля (более 5 раз за квартал) может быть поставлен вопрос о переаттестации рабочего (снижение разряда его работ).
Именно такая система премирования будет стимулировать работников к продуктивной работы по изготовлению качественной продукции в нужном объеме, вообще положительно отразится на экономическом положении предприятия.
Апробация новой системы оплаты труда
Проведем расчет сокращения невыходов и случаев невыполнения производственных задач.
1. Допустим, были проведены мероприятия, которые позволили сократить число невыходов по неуважительными причинами за квартал вдвое. По рабочим можно сократить невыходы также пополам, однако округления проводить таким образом, чтобы в среднем по 2-х или нескольких рабочих сокращалась среднее количество прогулов
Таблица 2.13
Учет невыходов по неуважительной причине
| № | Невыходы по неуважительной причине | |||||||
| Базовая система | Новая система | |||||||
| Месяц | За квартал | Месяц | За квартал | |||||
| ∑ |
Таким образом, проведенные мероприятия позволили сократить невыходы на работу по неуважительными причинами течение квартала вдвое.
Анализ выполнения сменных заданий представлен в таблице 2.14.
В таблице 2.15 рассчитано выработку норм с учетом того, что если работник не вышел на работу по неуважительной причине, то ему засчитывается прогул, а в баланс отработанного времени добавляется 8 часов (таким образом, его выработка норм снижается).
Таблица 2.14
Анализ выполнения сменных заданий
| № п/п | Количество невыполне-нных сменных заданий | Распределение по месяцам | Количество отработанных смен за месяц | % невыполнения заданий по месяцам | Среднее | |||||||
| до | после | |||||||||||
| 20, 00% | 20, 00% | 22, 22% | 20, 74% | |||||||||
| 13, 64% | 20, 00% | 15, 00% | 16, 21% | |||||||||
| 17, 65% | 11, 11% | 15, 79% | 14, 85% | |||||||||
| 10, 00% | 10, 00% | 11, 76% | 10, 59% | |||||||||
| 25, 00% | 16, 67% | 22, 22% | 21, 30% | |||||||||
| 14, 29% | 18, 75% | 10, 53% | 14, 52% | |||||||||
| 9, 52% | 10, 53% | 14, 29% | 11, 45% | |||||||||
| 21, 05% | 16, 67% | 23, 53% | 20, 42% | |||||||||
| 16, 67% | 16, 67% | 20, 00% | 17, 78% | |||||||||
| 16, 67% | 20, 00% | 14, 29% | 16, 98% | |||||||||
| ∑ | 16, 15% | 16, 04% | 16, 76% | 16, 32% |
Таблица 2.15
Анализ выработки норм
| № | Отработано человеко-часов | Выработано нормо-часов | Выработка норм, % | |||||||||
| месяц | Сум-ма за квар-тал | месяц | Среднее | |||||||||
| месяц | Сум-ма за квар-тал | |||||||||||
| 164, 3 | 157, 3 | 148, 8 | 98% | 98% | 103% | 95% | ||||||
| 186, 2 | 170, 0 | 157, 3 | 106% | 106% | 94% | 104% | ||||||
| 139, 1 | 147, 9 | 131, 8 | 92% | 97% | 82% | 89% | ||||||
| 120, 8 | 125, 8 | 168, 9 | 72% | 79% | 117% | 85% | ||||||
| 147, 7 | 139, 5 | 169, 2 | 103% | 92% | 118% | 95% | ||||||
| 165, 1 | 127, 8 | 148, 9 | 98% | 94% | 89% | 92% | ||||||
| 178, 5 | 144, 5 | 183, 0 | 101% | 95% | 109% | 102% | ||||||
| 188, 4 | 170, 0 | 164, 4 | 118% | 118% | 114% | 107% | ||||||
| 136, 8 | 146, 7 | 132, 8 | 90% | 97% | 92% | 90% | ||||||
| 156, 4 | 147, 9 | 179, 4 | 103% | 92% | 107% | 98% | ||||||
| ∑ |
Также стоит отметить, что нормы времени были пересмотрены и ужесточены на 15% (сокращаются потери непроизводительного труда – 9%, сокращаются потери по вине работника – 4%). В итоге если провести расчеты по снижению трудоемкости, то можно пересмотреть нормы и снизить их на 15%. Пересмотр норм времени приводит к тому, что соответственно для нахождения выработанных нормо-часов базовый показатель умножался на коэффициент 0, 85. При этом выработанные нормы в проектом периоде увеличиваются по другой причине – снижается количество прогулов. Поэтому, например, если с 22 рабочих дней раньше работник прогуливал 3 и 17 выходил на работу (2 пропуска по уважительной причине), а в плановом периоде – 2 прогула (плюс те же 2 пропуска по уважительной причине), то этот 1 день заносится в актив сотруднику – он сможет выполнить больше работы – поэтому выработанные часы умножаются на коэффициент 18 / 17 = 1, 0588. Аналогично расчет проводится по каждому месяцу по каждому работнику.
В табл. 2.16 рассчитано новые показатели сдельного заработка с учетом того, что работники №1, №4, №8, №9 повысили свой разряд и в плановом году они выполняют работы только по новому разряду (ведь они не могут выполнять работы по еще более высокому разряду.
В таблице 2.17-2.18 рассчитаны базовые показатели для расчета окончательного значения премии. Для определения премии необходимо:
1) посчитать базовый показатель (исходя из % выполнения норм);
2) посчитать штрафы за:
а) брак (сдачу партии деталей не с 1 раза) – 5% за каждую партию;
б) прогулы (5% за каждый прогул) – как и не выполнение задания;
в) невыполнение сменного задания (штраф 5% за каждое не выполненное задание).
В табл. 2.19 проведено расчет премии: премия начисляется на величину тарифного заработка, которая соответствует 100% производственного задания – на величину перевыполнения плана премия на начисляется.
Таблиця 2.16
Расчет тарифного заработка по новой системе
| № п\п | Разряд | Выработано нормо-часов | Отработано нормо-часов по разряду: | Тарифная ставка разряда | Общий заработок, грн. | ||||||||||
| рабочего | по следующему разряду | текущий разряд | след. разряд | ||||||||||||
| месяц | |||||||||||||||
| 164, 3 | 157, 3 | 148, 8 | 164, 3 | 157, 3 | 148, 8 | 5, 38 | 6, 05 | 884, 11 | 846, 01 | 800, 28 | |||||
| 186, 2 | 170, 0 | 157, 3 | 144, 5 | 119, 9 | 101, 2 | 41, 7 | 50, 1 | 56, 1 | 5, 38 | 6, 05 | 1029, 39 | 948, 17 | 883, 59 | ||
| 139, 1 | 147, 9 | 131, 8 | 120, 1 | 121, 6 | 109, 7 | 19, 0 | 26, 4 | 22, 1 | 4, 84 | 5, 38 | 683, 39 | 730, 07 | 649, 60 | ||
| 120, 8 | 125, 8 | 168, 9 | 70, 7 | 99, 5 | 146, 3 | 50, 1 | 26, 4 | 22, 6 | 5, 38 | 6, 05 | 683, 42 | 694, 46 | 923, 73 | ||
| 147, 7 | 139, 5 | 169, 2 | 147, 7 | 139, 5 | 169, 2 | 6, 72 | 8, 06 | 992, 26 | 937, 44 | 1137, 02 | |||||
| 165, 1 | 127, 8 | 148, 9 | 146, 4 | 111, 5 | 116, 6 | 18, 7 | 16, 3 | 32, 3 | 5, 38 | 6, 05 | 900, 86 | 698, 71 | 822, 93 | ||
| 178, 5 | 144, 5 | 183, 0 | 147, 1 | 90, 1 | 155, 3 | 31, 5 | 54, 4 | 27, 7 | 6, 05 | 6, 72 | 1101, 00 | 910, 67 | 1125, 46 | ||
| 188, 4 | 170, 0 | 164, 4 | 188, 4 | 170, 0 | 164, 4 | 8, 06 | 1518, 64 | 1370, 20 | 1324, 81 | ||||||
| 136, 8 | 146, 7 | 132, 8 | 136, 8 | 146, 7 | 132, 8 | 5, 38 | 6, 05 | 735, 98 | 789, 25 | 714, 53 | |||||
| 156, 4 | 147, 9 | 179, 4 | 99, 5 | 100, 3 | 122, 3 | 57, 0 | 47, 6 | 57, 1 | 5, 38 | 6, 05 | 879, 59 | 827, 59 | 1003, 40 |
Таблица 2.17
Расчет базового показателя премии по новой системе
| № п/п | Тарифный заработок рабочего | Прогулы | Возврат партий деталей, шт. | Не выполнено сменных заданий | % выполнения норм времени | Базовый % премии | ||||||||||||
| месяц | месяц | месяц | месяц | месяц | месяц | |||||||||||||
| 884, 11 | 846, 01 | 800, 28 | 98% | 98% | 103% | 38% | 38% | 40% | ||||||||||
| 1029, 39 | 948, 17 | 883, 59 | 106% | 106% | 94% | 40% | 40% | 0% | ||||||||||
| 683, 39 | 730, 07 | 649, 60 | 92% | 97% | 82% | 0% | 37% | 0% | ||||||||||
| 683, 42 | 694, 46 | 923, 73 | 72% | 79% | 117% | 0% | 0% | 40% | ||||||||||
| 992, 26 | 937, 44 | 1137, 02 | 103% | 92% | 118% | 40% | 0% | 40% | ||||||||||
| 900, 86 | 698, 71 | 822, 93 | 98% | 94% | 89% | 38% | 0% | 0% | ||||||||||
| 1101, 00 | 910, 67 | 1125, 46 | 101% | 95% | 109% | 40% | 0% | 40% | ||||||||||
| 1518, 64 | 1370, 20 | 1324, 81 | 118% | 118% | 114% | 40% | 40% | 40% | ||||||||||
| 735, 98 | 789, 25 | 714, 53 | 90% | 97% | 92% | 0% | 0% | 0% | ||||||||||
| 879, 59 | 827, 59 | 1003, 40 | 103% | 92% | 107% | 40% | 0% | 40% | ||||||||||
| ∑ | 9408, 64 | 8752, 57 | 9385, 36 |
Таблица 2.18
Расчет базового показателя премии по новой системе (продолжение)
| № п/п | Базовый % премии | Штрафы за прогулы, % | Штраф за возврат партии деталей, % | Штраф за невыполнение сменных заданий, % | Расчетный % премии | Принятый % премии | |||||||||||||
| месяц | месяц | месяц | месяц | месяц | месяц | Средний % | |||||||||||||
| 38% | 38% | 40% | 5% | 0% | 0% | 5% | 10% | 15% | 20% | 20% | 20% | 8% | 8% | 5% | 8% | 8% | 5% | 7% | |
| 40% | 40% | 0% | 0% | 0% | 5% | 0% | 10% | 0% | 15% | 20% | 15% | 25% | 10% | -20% | 25% | 10% | 0% | 12% | |
| 0% | 37% | 0% | 10% | 5% | 5% | 5% | 0% | 0% | 15% | 10% | 15% | -30% | 22% | -20% | 0% | 22% | 0% | 7% | |
| 0% | 0% | 40% | 5% | 0% | 5% | 5% | 0% | 5% | 10% | 10% | 10% | -20% | -10% | 20% | 0% | 0% | 20% | 7% | |
| 40% | 0% | 40% | 10% | 5% | 0% | 10% | 0% | 0% | 20% | 15% | 20% | 0% | -20% | 20% | 0% | 0% | 20% | 7% | |
| 38% | 0% | 0% | 0% | 5% | 10% | 5% | 10% | 5% | 15% | 15% | 10% | 18% | -30% | -25% | 18% | 0% | 0% | 6% | |
| 40% | 0% | 40% | 5% | 0% | 0% | 5% | 0% | 0% | 10% | 10% | 15% | 20% | -10% | 25% | 20% | 0% | 25% | 15% | |
| 40% | 40% | 40% | 5% | 0% | 5% | 0% | 0% | 5% | 20% | 15% | 20% | 15% | 25% | 10% | 15% | 25% | 10% | 17% | |
| 0% | 0% | 0% | 5% | 5% | 15% | 0% | 5% | 0% | 15% | 15% | 15% | -20% | -25% | -30% | 0% | 0% | 0% | 0% | |
| 40% | 0% | 40% | 5% | 0% | 0% | 10% | 0% | 5% | 15% | 20% | 15% | 10% | -20% | 20% | 10% | 0% | 20% | 10% | |
| ∑ |
Таблица 2.19
Расчет заработной платы по новой системе
| № п/п | База для начисления премии | Размер премии, % | Размер премии, грн. | Зар.плата, грн. | ||||||||||
| месяц | месяц | средний % | месяц | месяц | за квартал | |||||||||
| 903, 84 | 860, 80 | 774, 72 | 8% | 8% | 5% | 7% | 70, 66 | 71, 29 | 38, 74 | 954, 77 | 917, 29 | 839, 01 | 2711, 07 | |
| 973, 26 | 892, 40 | 944, 00 | 25% | 10% | 0% | 12% | 243, 32 | 89, 24 | 0, 00 | 1272, 71 | 1037, 41 | 883, 59 | 3193, 71 | |
| 746, 87 | 750, 30 | 788, 89 | 0% | 22% | 0% | 7% | 0, 00 | 167, 34 | 0, 00 | 683, 39 | 897, 40 | 649, 60 | 2230, 40 | |
| 950, 53 | 883, 25 | 787, 62 | 0% | 0% | 20% | 7% | 0, 00 | 0, 00 | 157, 52 | 683, 42 | 694, 46 | 1081, 25 | 2459, 13 | |
| 967, 68 | 1021, 44 | 967, 68 | 0% | 0% | 20% | 7% | 0, 00 | 0, 00 | 193, 54 | 992, 26 | 937, 44 | 1330, 56 | 3260, 26 | |
| 916, 62 | 743, 31 | 928, 25 | 18% | 0% | 0% | 6% | 167, 57 | 0, 00 | 0, 00 | 1068, 43 | 698, 71 | 822, 93 | 2590, 08 | |
| 1085, 58 | 957, 94 | 1033, 42 | 20% | 0% | 25% | 15% | 217, 12 | 0, 00 | 258, 36 | 1318, 11 | 910, 67 | 1383, 82 | 3612, 60 | |
| 1289, 60 | 1160, 64 | 1160, 64 | 15% | 25% | 10% | 17% | 193, 44 | 290, 16 | 116, 06 | 1712, 08 | 1660, 36 | 1440, 88 | 4813, 31 | |
| 817, 76 | 817, 76 | 774, 72 | 0% | 0% | 0% | 0% | 0, 00 | 0, 00 | 0, 00 | 735, 98 | 789, 25 | 714, 53 | 2239, 76 | |
| 854, 84 | 895, 30 | 939, 68 | 10% | 0% | 20% | 10% | 85, 48 | 0, 00 | 187, 94 | 965, 07 | 827, 59 | 1191, 34 | 2984, 00 | |
| ∑ | 9506, 58 | 8983, 15 | 9099, 62 | 10% | 7% | 10% | 9% | 977, 58 | 618, 02 | 952, 15 | 10386, 23 | 9370, 59 | 10337, 51 | 30094, 32 |
Как можно наблюдать из расчетов – показатели премии в плановом квартале значительно снизились, а для того, чтобы поддержать сотрудников, которые стали получать гораздо меньшие выплаты, предлагается ввести компенсации, которые будут действовать на протяжении следующих 6 месяцев – пока работники полностью не адаптируются к новой системе оплаты труда (табл. 2.20)
Таблица 2.20
Предлагаемая система компенсации потерь заработной платы
| Показатель | Месяц | |||||
| Размер компенсации зар.платы |
Целью совершенствования системы оплаты труда был рост мотивации рабочих в показателях деятельности участка, то есть новая система оплаты труда непременно должна обеспечить повышение экономических показателей деятельности соответствующего участка, а значит и предприятия в целом.
Стимулирование – это процесс, который невозможно оценить только с экономической точки зрения, потому что его центральным компонентом являются люди. Изменение условий стимулирования может привести к позитивным изменениям в экономических показателях (во всяком случае, по предварительным расчетам), но не удовлетворять определенной степени интересы и цели отдельных рабочих. Кроме того, другие условия работы будут способствовать и формированию благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Влияние этих факторов сложнее рассчитать (а в некоторых случаях, возможно, только предположить), но также учитывать при оценке эффективности внедрения новой системы оплаты труда. Таким образом, при определении целесообразности внедрения новой системы стимулирования проведем оценку таких видов эффективности: экономическая; технологическая и организационная.
Оценка экономической эффективности:
предложенная система предусматривает усовершенствование систем обслуживания рабочих мест;
новая система стимулирования не требует затрат предприятия на электроэнергию и других материальных расходов;
новая система оплаты труда способствует снижению штрафов, выплачиваемых предприятием, ведь благодаря проведенным мероприятиям сменные задания выполняются полностью, кроме того повышается качество выпускаемой продукции;
можно наблюдать связь между совершенствованием системы оплаты труда и конкурентоспособностью предприятия. Это связано с тем, что проведение мероприятий способствует повышению качества продукции. Кроме того, за счет снижения расходов на заработную плату может быть снижена себестоимость продукции.
Оценка технологической эффективности:
новая система стимулирования может повлиять на процесс разработки технологических процессов. Рационализация технологических процессов приводит к снижению трудоемкости работы, что ведет к повышению производительности, за что предусмотрена премия.
Оценка организационной эффективности:
новая система предусматривает совершенствованию организации обслуживания рабочих мест. Вспомогательные рабочие закреплены за отдельными рабочими местами и отвечают за их качественное и своевременное обслуживание;
новая система стимулирования обеспечивает основные принципы организации производства: равномерность, ритмичность работы сотрудников и т.д., ведь обеспечивается выполнение месячных задач именно в том объеме, который требуется предприятию для стабильной и прибыльной работы.
Выводы
Эффективный производственный менеджмент невозможен без правильной организации труда менеджера. Научная организация труда является составляющей цикла производственного менеджмента на оперативном уровне. Организация труда должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека. Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической, социальной. Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда.
Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности. Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.
В работе был проведен анализ существующей системы оплаты труда, обнаружено ее недостатки. Неэффективно используется рабочее время, рабочие позволяют себе не выходить на работу по неуважительными причинами. Это негативно сказывается на выполнении переменных и месячных заданий, которые не выполняются. Кроме того, на предприятии не предусмотрено где премирование за невыполнение задач. Существующая система не стимулирует повышение качества выпускаемой продукции. В результате часть продукции возвращается на переработку.
Была предложена новая система премирования, которая положительно повлияла на результаты работы отдельных рабочих и предприятия в целом и должна привести к существенному улучшению технико-экономических показателей производства продукции на предприятии.
|
|