Эволюция кадрового менеджмента за рубежом

На протяжении многовековой истории развития человеческого общества предпринимались попытки найти пути и способы повышения эффективности трудовой деятельности работников. В глубокой древности люди, объединенные в родовые общины, ежедневно решали вопросы эффективного использования собственных ресурсов, разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Организации в Древнем мире имели формальные структуры управления, но с течением времени они все более усложнялись.

В средние века управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего владельца мастерской или мануфактуры, принимавшего решения по вопросам улучшения условий труда, его стимулирования на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), профессионального обучения работников в цеховых школах, в системе ученичества.

Промышленная революция XIX века и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские. На смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Изменился и характер труда: на смену квалифицированного труда ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К.Маркса, «придатком машины». Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от владельцев предприятий и управляющих, к обострению социальных конфликтов. Рост масштабов производства и усиление классовой борьбы вследствие недовольства условиями труда работников вынудили предпринимателей ввести в штаты специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию (в Англии – секретари благополучия, во Франции – общественные секретари). Основные функции первых специалистов по управлению персоналом сводились к урегулированию отношений между владельцами предприятий и «синими воротничками» (рабочими), контролю за условиями труда, устройству школ и больниц для рабочих, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Научное осмысление проблем управления людьми на производстве началось лишь в конце XIX – начале XX века. Свое выражение эволюция теории и практики управления персоналом находила в смене концепций и подходов к управлению людьми на производстве. За последнее столетие произошла смена четырех концепций работы с кадрами на производстве (см. приложение, рис.1):

Ø концепция использования трудовых ресурсов (управление кадрами);

Ø концепция управления персоналом;

Ø концепция управления человеческими ресурсами;

Ø концепция управления человеком (гуманистический подход).

Что касается подходов к управлению людьми на производстве, то они, как показывает табл. 2, приведенная в приложении, менялись каждые 10-20 лет. Это объясняется многими факторами, важнейшими из которых были: развитие управленческой мысли, производства, экономики и, особенно, качественные изменения в социально-экономической и духовной сферах жизни мирового сообщества под влиянием развернувшейся в мире во второй половине XX века научно-технической революции.

В современной управленческой литературе большинство авторов рассматривают историю развития теории и практики управления персоналом по отдельности. И это не случайно. Теория управления развивалась по своим законам, опережая реальную практику управления людьми на производстве. Владельцы предприятий в первые десятилетия XX века всякое вмешательство в производственные отношения рассматривали как покушение на право частной собственности. Понятно, что в таких условиях они игнорировали любые новации в сфере управления производством. И если и соглашались на нововведения, то только из прагматических соображений, когда видели реальную выгоду от их внедрения либо вынуждены были пойти на это под влиянием внешних обстоятельств (классовой борьбы пролетариата, давления профсоюзов, отстаивающих права наемных работников, принятия социального законодательства).

Итак, процессы развития теории и практики управления шли хотя и в одном направлении, но не совпадали по времени. Поэтому периодизация развития управленческой мысли и подходов к управлению во временном масштабе носит условный характер. Новая концепция не сразу заменяла собой предшествующую, а наблюдалось сосуществование различных научных теорий, школ и подходов к управлению кадрами на производстве. Понимая сложность поставленной задачи, попытаемся тем не менее раскрыть эволюцию основных концепций управления людьми на производстве в связи с важнейшими научными теориями и школами управления и ситуационными факторами, оказавшими наибольшее влияние на смену управленческих подходов.

Концепция использования трудовых ресурсов (управление кадрами) просуществовала с конца XIX в. до 60-х гг. XX века. Вместо человека на производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе (а позднее и в СССР) эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

Возникновение данной концепции связано с развитием теории «научного управления», основным направлением изысканий которой являлось совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. В дальнейшем этот подход получил свое развитие в виде методов нормирования труда и трансформировался в «научную организацию труда» (НОТ). Основоположником последней считается американский инженер и исследователь Ф.Тейлор (1856-1915). Организация труда, по Тейлору, включала научный отбор работника на соответствующие профессии, подгонку возможностей человека к рабочим местам, четкую систему стимулирования производительного труда. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования, которые могли дать рабочему гарантию, что повышение производительности труда не приведет к снижению расценок.

Внедрив систему НОТ, Ф.Тейлор фактически приравнял рабочих к средствам труда. Игнорируя при этом социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, он превратил рабочего в винтик огромного производственного механизма, подчиняемого администрации. Под влиянием «тейлоризма» в начале XX столетия зародилось конвейерное производство, сначала в автомобильной промышленности США, а затем и в других отраслях материального производства.

Практически одновременно с развитием теории научного управления возникла школа «научного администрирования», виднейшим представителем которой был французский ученый и практик А.Файоль (1841-1925). Но широкое развитие она получила лишь в начале 20-х гг. XX века, уже после утверждения тейлористской модели управления. Появление школы «научного администрирования» связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую.

Теория бюрократической организации, по мнению отечественных специалистов по управлению персоналом, явилась научной основой следующей концепции управления работниками - концепции управления персоналом, развившейся с 30-х гг. XX века. Управление работником в рамках данной концепции осуществляется через административные механизмы, прежде всего с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника.

Одновременно с формированием науки управления шел процесс совершенствования системы управления персоналом. Однако большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принимались линейными менеджерами.

В начале XX века в связи с усложнением производственной деятельности и структуры управления организацией появились специализированные службы (департаменты) по вопросам персонала. Первое бюро по найму работников организовал в своей фирме в 1900 году американский бизнесмен Б.Ф.Гудриг. Кадровые службы в первые десятилетия XX века рассматривались лишь как отделы «учета фактического использования работающих», решавшие только канцелярские задачи, а управление персоналом занимало пассивную позицию по отношению к происходящим событиям.

Другой причиной, способствовавшей организации специальных служб по работе с персоналом и расширению их функциональных обязанностей, явилось давление профсоюзов. В 1930-е гг. западноевропейское профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия – забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. В ответ на это и для ведения переговоров, разбора претензий профсоюзов, представительства интересов организации в случае судебного процесса стали вводиться специальные должности директоров или администраторов.

Еще одной причиной качественного изменения организации и содержания управления персоналом в рассматриваемый период стало активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. В 1930-40-е гг. принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом. В США это Акт о социальном страховании (1935), Акт Уолш-Хили (1936) для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стандартов (1938), которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Принятые в 30-е гг. законодательные акты осуждали отказ американских предпринимателей от заключения коллективных договоров и дискриминацию членов профсоюзов [5, с.17]. Во многих западных странах были созданы государственные органы для контроля за соблюдением нормативов по условиям труда и для защиты интересов рабочих, введены системы социального страхования, компенсации по безработице, установлена минимальная заработная плата, сокращена продолжительность рабочего дня. К началу 1930-х гг. во всех промышленно развитых странах общепринятой практикой стало заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями.

Важно подчеркнуть, что все упомянутые меры по уменьшению степени эксплуатации работников не были проявлением абстрактного гуманизма со стороны государственных органов и предпринимателей, а явились следствием упорной борьбы работников и профсоюзов, защищавших их права. Не следует забывать также и особенности международного положения того времени. В связи с резким социальным расслоением западного общества, происходившим на фоне невиданного прежде роста производительных сил, а также успехами Советского Союза в индустриальном развитии, его достижениями в социальной сфере, образовании и культуре, большим влиянием в промышленно развитых странах в 20—30-е гг. пользовались социалистические и коммунистические партии. Сказанное позволяет утверждать, что по многим причинам объективного и субъективного свойства правящие круги ведущих стран Запада вынуждены были пойти навстречу социальным требованиям трудящихся, принять ряд мер по снижению социальной напряженности между трудом и капиталом, преодолению неоправданного разрыва в распределении прибылей кампаний, повышению уровня жизни населения этих государств.

В процессе становления специальных служб управления персоналом возникли новые профессии: агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др. Необходимость в новых профессиях диктовалась специализацией одних предприятий и сверхукрупнением других, также нуждающихся во внутреннем контроле за состоянием деловой активности сотрудников.

После окончания второй мировой войны фактически все государства вынуждены были искать новые пути развития экономики. Экономическое развитие индустриально-развитых стран в послевоенный период связано с повышением научно-технических факторов, глубокой технологической модернизацией производства. В 1950-60-е гг. быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие НТП: электротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Проводилась коренная реконструкция старых отраслей производства, внедрялись новые технологические производства, средства механизации и автоматизации. Новации в трудовые процессы привносило распространение электронно-вычислительной техники в корпорациях. Трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обретали новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса.

Следующей концепцией в историческом развитии подходов к организации управления людьми на производстве стала концепция управления человеческими ресурсами, получившая развитие в 50-70-е гг. XX века. Вданной концепции человек рассматривается как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Попутно заметим, что в российской практике концепция «управление человеческими ресурсами» используется фрагментарно более 30 лет. Во второй половине 1980-х гг. она получила распространение в виде инициированной М.С.Горбачевым официальной политики «активизации человеческого фактора».

Зарождение концепции управления человеческими ресурсами связывают с развитием психологической науки и проведением еще в 20-30-е гг. ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей человека и производительности труда. Одним из создателей новых форм и методов управления персоналом в промышленности, стоящим на позициях концепции «управления человеческими ресурсами», считают американского психолога Элтона Мэйо (1880-1949).

Э. Мэйо провел исследования в 1927-1932 гг. на заводе «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне (Чикаго) с целью изучения влияния, оказываемого рабочими группами на отдельных работников. В ходе проведенных экспериментов он пришел к выводу о существовании взаимосвязи между экономическими результатами производства, мотивацией членов данной организации и социальными аспектами управления.

Эти идеи получили широкое развитие после второй мировой войны в работах Р.Лайкерта, Р.Блейка, подготовив почву для возникновения «школы человеческих ресурсов» (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор). В 1960 г. Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество и тормозят их развитие, ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном счете отрицательно сказывается на производительности. Мак-Грегор выдвинул радикальный тезис, что человеческая сторона предприятия образует единое целое и что теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятия.

Работы Э. Мэйо, Д. Мак-Грегора и других сторонников рассматриваемой концепции обусловили рост интереса руководства организаций к роли кадров на производстве, что явилось причиной расширения работы кадровых служб. В организациях вводятся психологические отделы, службы, должности штатных психологов.

В 1950-е гг. дополнительный импульс для утверждения и распространения концепции «управления человеческими ресурсами» на Западе придала японская модель управления. В Японии после поражения во второй мировой войне и в условиях жесткого режима американской оккупации на три десятилетия раньше, чем в США и Западной Европе, разразился управленческий кризис. Интеллектуалы из Министерства внешней торговли и промышленности нашли модель, с помощью которой стало возможным достижение быстрого успеха. Еще в 1932 г. руководитель компании «Мацусита Дэнки» К.Мацусита обнародовал перед своими работниками программу стратегического развития этой компании, позже ставшей известной по своим торговым маркам Panasonik, Technik, National. В компании началась менеджерская революция, взятая в 50-60-е гг. на вооружение другими японскими компаниями. Суть менеджерской революции состояла в следующем:

Ø переход менеджеров от деятельности по управлению производством товаров к целеустремленной деятельности по «производству» самого человека в его производственных отношениях;

Ø переход от статуса наемных работников, исполняющих навязываемую им чужую волю, к статусу производящих предпринимателей, организованных в самоуправляющиеся предпринимательские единицы – «группы тотального маркетинга»[5, с.19].

Менеджерская революция ликвидировала на японских предприятиях бюрократическую жесткую иерархическую систему. Ей на смену пришла современная организация, состоящая из рыночно ориентированных групп тотального маркетинга. Сила новых предприятий в том, что весь трудовой коллектив заботился о производстве и реализации произведенного.

В 50-70-е гг. деятельность кадровых служб большинства организаций постиндустриальных стран носила консультационно-обособленный характер и не имела непосредственного влияния на деятельность производственных подразделений. Ее эффективность целиком зависела от поддержки высшего руководства.

С середины 60-х гг. начинает проявляться нестабильность рынков стран Западной Европы и США. Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-70-е гг., потребовали серьезных изменений в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики.

К началу 70-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентизм (прогулы). Например, в 1972 г. текучесть кадров на заводах системы «Форд» достигла 27%, абсентизм на предприятиях шведского концерна «Вольво» в 1971-1973 гг. – 30%. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса (НТП). Усилилась отчужденность персонала в производстве. В докладе правительственных экспертов США в те годы указывалось, что американские рабочие в своем большинстве недовольны качеством жизни, у них выявлены чувства безысходности и неполноценности. Причины виделись в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными правилами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ.

Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. Пионерами экспериментов с коллективной (бригадной) организацией труда в 60-е гг. выступили концерны «Вольво», «СААБ», «Филипс», «ИБМ» и ряд других [5, с.21].

После экономического кризиса 1973-1974 гг. руководители организаций пришли к выводу, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом, а управление персоналом является важнейшим фактором эффективности производства. В это же время кадровые службы наряду с оперативным стали заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов.

В конце 1970-х - 80-е гг. на управление персоналом начали оказывать влияние такие внешние силы воздействия, как более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренция среди компаний. Было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые обычно не так часто обращают внимание. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по управлению персоналом фирмы.

В 1980-е гг. стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации в условиях кризиса сокращали свой штат, закрывали заводы и проводили «структурную перестройку». Успехи иностранных компаний Японии, Кореи и других стран в конкурентной борьбе с компаниями, расположенными в США, заставили и американские фирмы искать пути повышения эффективности.

В 80-е гг. годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом» (работы с кадрами). Большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется применительно к планированию потребности в работниках и комплектованию штатов (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост достигается внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала работников, определяют перспективу развития соответствующих методов управления.

В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х гг. новой управленческой парадигмы (концептуальной схемы, модели исследования). Ее суть - в системном и ситуационном подходах в управлении, рассмотрении организации как открытой системы, главные предпосылки успеха которой находятся не внутри, а вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно организация приспосабливается к своему внешнему окружению.

Возникновение в начале XXI века концепции управления человеком (гуманистического подхода к управлению) обусловлено изменениями условий рыночной среды. Появился ряд социально-психологических факторов, обусловливающих смену парадигмы управления кадрами:

Ø рост потребности организаций к оперативной концентрации интеллектуального потенциала на «прорывных» направлениях;

Ø смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего и младшего звена), а также роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».

Данные требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую подготовку. Помимо этого, психологами установлено, что творческий процесс возможен исключительно в условиях высокой мотивации к труду работающего. Формирование же такой мотивации становится возможным, только если работник заинтересован в результатах своего труда и ориентирован на труд «во благо организации».

Завершая рассмотрение эволюции теории и практики управления персоналом в постиндустриальных странах, следует заключить, что она в целом претерпела значительные изменения, заключающиеся в переходе:

От «управления кадрами» - к управлению человеческими ресурсами: от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров – к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы – к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное управление.

От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию и формированию и реализации стратегии бизнеса.

От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Сотрудники службы управления персоналом становятся консультантами линейных руководителей в области принятия решений по управлению трудовыми коллективами. За службой персонала сохраняются функции сбора, обработки, анализа кадровой информации и прогнозирования кадровой ситуации.

Мировыми тенденциями развития системы управления персоналом являются:

Ø Профессионализация функций управления персоналом. Повышение квалификации сотрудников службы управления персоналом до уровня специалистов-консультантов, владеющих социальными технологиями: техника подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала. Повышение квалификации линейных руководителей в области управления персоналом.

Ø Больший акцент на управление изменениями. Развитие механизма анализа ситуации и прогноза изменений.

Ø Интернационализация функции управления персоналом. Формирование небольшой, элитной группы специалистов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способными работать в различных национальных и интернациональных коллективах и в различных странах.

Ø Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп. Предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Ø Формирование новой системы мотивации. Отличительными ее свойствами являются:

- замена оплаты за должность к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации;

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительности принимаемых решений и обратной связи;

- сохранение занятости;

- равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

- развитие персонала.