ВВЕДЕНИЕ. Министерство транспорта Российской Федерации

Министерство транспорта Российской Федерации

(Минтранс России)

Федеральное агентство воздушного транспорта

(Росавиация)

ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет

гражданской авиации»

В.Н.Кузнецов, М.О.Иванова

УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ

Тексты лекций

Санкт-Петербург

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития любого предприятия является эффективная управленческая деятельность. В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

В настоящее время предприятия и организации гражданской авиации как никогда ранее испытывают настоятельную потребность в реформировании кадровых служб, укомплектовании их высококвалифицированными и компетентными специалистами в сфере управления персоналом, пополнении всех уровней аппарата управления руководителями нового менеджерского типа, способными сплотить авиационный персонал, вызвать у него энтузиазм и желание работать высокопроизводительно, надежно и качественно. Искусство управления людьми – это результат длительной специальной профессиональной подготовки, внимательного изучения и заимствования опыта, успешно работающих ведущих отечественных и зарубежных фирм и компаний.

1. Набор, отбор и прием персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим ее нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по найму авиационного персонала в значительной мере зависят производственные показатели авиапредприятия (аэропорта, авиакомпании), качество обслуживания пассажиров, обеспечение безопасности и надежности эксплуатации авиационной техники.

Поиск (привлечение) и отбор авиационного персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой авиапредприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, связанным с основными направлениями кадровой работы. К их числу относятся:

1. Кадровое планирование. Определение количественной и ка­чественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий.

2. Анализ работы и нормирование труда. Определение тре­бований должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству тру­да различных категорий персонала.

3. Привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.

4. Адаптация новых работников. Реализация программ, на­правленных на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения требуемых рабочих показателей.

5. Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала. Сравнение результатов работы с имею­щимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.

6. Система стимулирования труда. Реализуемый руковод­ством широкий набор средств воздействия на мотивацию работ­ников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняе­мой работе и к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.

7. Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализа­ция программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, уровня и качества их жизни с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в дос­тижение целей организации.

8. Внутриорганизационные перемещения работников (ротация). Ад­министративные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наи­более полному использованию их потенциала.

9. Формирование и поддержание организационной культу­ры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценно­стей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Наглядное представление о месте набора, отбора и приема в системе управления персоналом дает схема 1, приведенная в приложении. Из нее следует, что наряду с планированием потребностей в персонале, маркетингом персонала и кадровым мониторингом, эти направления кадровой работы (кадровые технологии) входят в подсистему формирования персонала. Логическим продолжением процесса набора и отбора являются кадровые технологии - профориентация и адаптация персонала, завершающиеся заключением трудового договора с работником (приемом). Все названные технологии (за исключением кадрового планирования, мониторинга и маркетинга персонала) взятые в совокупности можно определить как «наем на работу», что равнозначно зарубежному понятию recruitment («рекрутмент», «вербовка»).

В технологическом плане наем персонала можно разбить на четыре основных стадии (этапа). Первая стадия включает детализацию требований к рабочему месту и к кандидату на его занятие. Проводится она в ходе анализа рабочего места, и ее основной задачей является разработка критериев, по которым в дальнейшем будет производиться набор и отбор кандидатов на занятие вакантной должности. Параллельно осуществляется мониторинг рынка рабочей силы (изучение рынка труда).

Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

Третья стадия – отбор необходимого персонала.

Четвертая стадия – прием на работу лиц, успешно прошедших стадию отбора и заключивших трудовой договор [25.C.84].

Однако следует иметь в виду, что процесс найма персонала, рассматриваемый как единый технологический процесс, включает по сути дела и адаптацию новичков, поскольку только после ее успешного завершения претенденты на вакантное место подписывают трудовой договор и зачисляются в штат организации. Если же за время испытательного срока новички по каким-либо причинам не смогли приспособиться к требованиям конкретного рабочего места, достигнуть приемлемого уровня профессиональной и социальной компетентности, кадровые службы отказывают им в приеме. В этой связи процесс найма досрочно прерывается, не переходя в стадию приема.