Направления совершенствования менеджера

К менеджеру предъявляются большие требования, которые он сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться. Хотя признание личного ограничения – это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому.

Задача менеджера – найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:

1) выявите ограничения;

2) оцените и обсудите их;

3) преодолейте препятствия;

4) приобретите новые умения;

5) внедрите новые методы работы;

6) проанализируйте свое продвижение вперед.

В конце 20-го века люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности.

Существуют три направления профессионального развития.

1. Формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы. Это трудная задача, и без помощи консультантов, преподавателей и тренеров ее не решить. Но организованные усилия в этом направлении саморазвития могут дать наиболее заметный эффект.

2. Развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправленно. Это наиболее легкая задача, которую с успехом решают многие менеджеры без внешней помощи, конечно, из тех, кто ее осознает.

3. Устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту. Для решения этой задачи большинству менеджеров также необходима помощь тренеров и консультантов. – дл

Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда менеджер работает над собой сразу по трем направлениям. Но на практике такой путь осуществить невозможно. Работа в любом из этих направлений является сложной и психологически трудной.

В последнее время получает распространение такое направление самосовершенствование, как «коучинг».

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Термин «коучинг» применительно к бизнес-аудитории стал использоваться совсем недавно, однако, сама идея коучинга не нова: люди всегда стремились к совершенству, желая научиться делать что-то быстрее, лучше и легче, и у них всегда были опытные друзья, наставники и педагоги, которые помогали им тренировать свои навыки.

Россия, несмотря на очень короткий период освоения мирового бизнес-опыта, входит в «эпоху коучинга» в том же темпе, что и «классические капиталистические государства».

История развития коучинга очень стремительна: в 80-е годы XX века о коучинге активно говорили и писали лишь идеологи этого направления; в 90-е годы коучинг становится массовым в США и Канаде; в 1999 году проходит первая Европейская конференция по коучингу, а в ноябре 2002 года в Москве и Санкт-Петербурге прошла уже первая Международная конференция по коучингу.

Для разного звена менеджеров коуч применяется по-разному.

Владельцы компаний

Часть из них уже отошли от оперативного управления, но продолжают «работать владельцами». Освоение новых навыков, знаний и способов общения со «своим» предприятием – дело не из легких. Часто возникают проблемы, связанные с обеспечением прозрачности деятельности предприятия, делегированием решений наемным менеджерам, которые могут «поставить под удар» то, что было создано за долгие годы риска, поиска и интенсивного развития бизнеса.

Топ-менеджеры

Как правило, это очень опытные и энергичные люди, не имеющие возможности выделить время на серьезное обучение в бизнес школе. Коучинг же позволяет «обучаться прямо на рабочем месте».

Пройдя интенсивную программу развития, топ-менеджер достигает тех «добавочных» целей, которые раньше были отодвинуты на задний план. Также с помощью внешнего консультанта он может посмотреть на себя со стороны – с позиций не изнутри своего бизнеса, а извне – равняясь на достижения лучших топ-менеджеров других компаний своей отрасли.

Менеджеры среднего и низшего уровней

Некоторых из них руководство компании надеется вывести на «топовые» позиции, часть – хотело бы видеть сильными управленцами на местах. Для этого проводятся программы персонального развития менеджеров. Причем помимо традиционного управленческого совершенствования менеджеров учат работать с подчиненными в новом стиле – в стиле коучинга.

Таким образом, развиваются и управляющие (менеджеры), и управляемые: работающие по-новому менеджеры развивают весь персонал компании, организации.

В настоящее время происходит переход от алгоритмов, искусственных технологий, навязанных извне инструментов – к естественности, свободе, интуиции, творчеству, азарту и вдохновению.

Создание условий и ресурсов для саморазвития, конечно, требует определенных, иногда значительных, финансовых затрат. Для руководителей, склонных экономить на персонале, следует заметить, что:

- компания, в которой есть саморазвивающиеся менеджеры, имеет серьезный потенциал роста;

- компания, в которой количество таких менеджеров постоянно увеличивается, является перспективной;

- компания, в которой большинство менеджеров занимается самосовершенствованием, является уже обучающейся организацией.

Поэтому создание организационных условий и ресурсов для саморазвития менеджеров представляет собой эффективную форму инвестирования компании в свое собственное развитие.

Выводы

1. Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с управленческой точки зрения она считается эффективной.

2. После вступления России в ВТО, отечественные предприятия заняты поиском новых подходов и инструментов управления. В мировой практике принято, чтобы сертифицировался весь процесс производства продукта, что реализуется через такой инструмент, как тотальный менеджмент качества (TQM). TQM – это системный инструмент, который сначала представлен в виде идеи, по мере внедрения становится руководством к действию для управленцев и лишь потом – руководством к действию для исполнителей.

3. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по: продолжительности влияния; характеру влияния; степени формализации; в зависимости от масштаба влияния; по содержанию; по форме влияния.

4. В оценке управления наибольшую сложность представляет понимание его результата, который может быть как прямым, так и косвенным. Есть конечный результат эффективного управления, в котором оно проявляется лишь опосредовано, и можно назвать непосредственный результат, который присущ любому виду деятельности человека.

5. В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

6. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий комплексно отражающих пути роста экономической эффективности управления.

7. Саморазвитие менеджера – это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Саморазвитие включает в себя два направления: самообразование и самовоспитание.

8. Коучинг – метод консультирования и тренинга, предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе. Для разного звена менеджеров коуч применяется по-разному.

Вопросы для повторения

1. Перечислите и охарактеризуйте критерии эффективности организации по Д.С. Синк.

2. Что относится к признакам эффективного менеджмента по Т.Питерсу и Р. Уотермену?

3. Опишите факторы, влияющие на эффективность управления.

4. Что входит в набор критериев эффективности управления?

5. Назовите и опишите сущность показателей экономической и социальной эффективности управления.

6. Как можно оценить личный вклад менеджера в эффективность управления?

7. Какова взаимосвязь между эффективностью использования компонент менеджмента и жизненным циклом фирмы?

8. Пути и направления повышения эффективности менеджмента: состав, содержание, требования к процессу.

9. Опишите составляющие процесса саморазвития менеджера, их формы, направления, достоинства и недостатки.

Заключение

Учебное пособие, включающее в себя 18 тем, представляет по своей сути изложение теоретических основ менеджмента. Это обусловлено тем, что читается данная дисциплина в третьем семестре обучения, когда у студентов имеется очень смутное представление о практике хозяйствующих субъектов, их организации, технологии, самом управлении. В связи с этим основное внимание в учебном пособии отводится рассмотрению теоретических положений основных понятий, категорий, принципов менеджмента, его современных концепций, их генезис, исследованию альтернативных подходов к теории принятия управленческих решений.

Особое место занимает в пособии проблемы социальной ответственности и этике менеджмента. Особенность состоит в том, что данная проблема не только является самостоятельной темой изучения как одного из основных факторов повышения эффективности управления, но и исходной, определяющей позицией изучения и рассмотрения остальных тем курса.

В учебном пособии много внимания отводится поведенческому аспекту менеджмента. Это касается таких тем как «Связывающие процессы», «Мотивация персонала», «Групповая динамика», «Руководство: власть и личное влияние», «Лидерство», «Управление конфликтами и стрессами», «Управление изменениями и организационное развитие», «Управление трудовыми ресурсами».

Каждая тема заканчивается основными выводами по ней и вопросами для повторения, что позволяет студенту определиться с главной идеей данной темы и проверить себя на усвоение материала. Учебное пособие заканчивается итоговыми тестовыми заданиями, помогающими студенту в процессе обучения заниматься текущим самоконтролем, а также подготовке к заключительному экзамену.