Повышение качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

В Соединенных Штатах внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Центр качества трудовой жизни (Огайо).

Интерес к качеству трудовой жизни распространился и в других промышленных странах Запада.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- Работа должна быть интересной.

- Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

- Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

- Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

- Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

- Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

- Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает рассмотренные выше методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Выводы

1. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал.

2. Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. К методам планирования потребности в персонале относятся: планирование потребности в персонале по производительно­сти труда, определение потребности в персонале по трудоемкости про­цесса, определение численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца.

3. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

4. На этапе отбора кадров при их планировании руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, отбор включает несколько ступеней: анализ анкетных данных, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму (интервью), профессиональное тестирование, психологическое тестирование, проверка рекомендаций и послужного спи­ска, медицинский осмотр, принятие решения.

5. Для того, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, используется профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Ориентация содержит в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника. В адаптации выделяют несколько разновидностей и уровней.

6. Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей.

7. Эффективность персонала – это свойство выполнять поставленную цель в заданных условиях и с определенным качеством. Показатели эффективности характеризуют степень приспособленности сотрудника к выполнению поставленных перед ним задач и являются обобщающими показателями оптимальности его деятельности.

8. Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной фирмы, так и на протяжении жизни. Деловая карьера – один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и фирмы способом.

Вопросы для повторения

1. Какие этапы включает в себя управление трудовыми ресурсами?

2. Перечислите методы планирования потребности в персонале. В чем заключается сущность этих методов?

3. Как определить численность АУП по формуле Розенкранца?

4. Определение качественной оценки потребности в персонале?

5. Опишите методы набора персонала из внутренних и внешних источников. Укажите их достоинства и недостатки.

6. Какие этапы включает в себя процедура отбора кадров?

7. Наиболее распространенные методы оценки персонала: перечень, сущность, особенности.

8. В чем заключается ориентация и социальная адаптация сотрудника в коллективе? Виды адаптации.

9. Охарактеризуйте методы развития персонала и их сущность.

10.Какими показателями можно оценить эффективность трудовой деятельности?

11.Сформулируйте основные обстоятельства и условия планирования деловой карьеры и подготовки руководящих кадров.

12.Реорганизация труда и повышение качества трудовой жизни: сущность и целесообразность.