Сужаем круг подозреваемых

«Теоретизировать, не имея данных, опасно. Незаметно для себя человек начинает подтасовывать факты, чтобы подогнать их к своей теории, вместо того чтобы обосновывать теорию фактами.»

А. Конан–Дойль. «Скандал в Богемии».

Если уподобить рекрутмент сыску, то анализ резюме – аналог первичного осмотра места преступления. Никогда не знаешь, какие улики обнаружатся и куда заведут. Существует опасность проглядеть нечто существенное, или наоборот, придать излишнее значение случайности, после чего всё расследование зайдёт в тупик.

Когда перед тобой ежедневно появляется пачка бумажных или электронных жизнеописаний претендентов на вакансии, которые все надо хотя бы просмотреть, сами собой вырабатываются средства психологической защиты. Самое простое: найди ключевые признаки непригодности соискателя, а дальше – не читай и сразу выкинь. Точно так же и в расследовании – для начала максимально сузить круг подозреваемых. Только не перестараться бы: например, у Агаты Кристи в большинстве случаев преступником оказывался самый, на первый взгляд, невинный персонаж…

Большинство опытных HR – ров имеют при себе такой набор «минус – признаков». Например:

ð Неправильное место рождения – 1. Мы не берём людей родом из провинции, ибо: ПОНАЕХАЛИ!

ð Неправильное место рождения – 2. Мы не берём коренных москвичей, ибо: избалованные и работать не хотят.

ð Неправильное образование – 1. Технарь. В смысле, инженер. Думает только о машинах, с людьми работать не может.

ð Неправильное образование – 2. Гуманитарий. В смысле, лингвист, психолог, философ (на дай Бог!) и прочее. Ни к чему реальному не приспособлены.

ð Неправильное семейное положение - 1. У женщины нет детей. Значит, поступив к нам на работу, немедленно заведёт и уйдёт в декрет.

ð Неправильное семейное положение - 2. У женщины есть дети. Значит, будет куча проблем с болезнями и прочим.

Список можно продолжить. Я включил сюда те, которые часто приходится слышать от HR – менеджеров на наших семинарах. Хорошо, что мы – не в Америке! Там бы меня за такие строки по судам бы затаскали за полит – некорректность.

В действительности «минус – признаки» делятся на объективные и субъективные. К первым можно отнести прямое и явное несоответствие данных из резюме вашим требованиям. Например, нужен технолог пищевого производства, а соискатель – специалист по промышленно – гражданскому строительству. Или вдруг на московскую вакансию попадает резюме из Челябинска. И т.д. и т.п., если вы – рекрутёр, сами знаете.

Вторые – это типа тех, которые перечислялись выше. Их источником обычно бывает личный жизненный опыт, а то и набор персональных предрассудков HR – менеджера. Нередко здесь действует принцип: «пуганая ворона куста боится». Я знал одного HR – а, считавшего, что Главным бухгалтером должна быть только женщина. Выяснилось, что причина лежит в одном-единственном, зато очень ярком случае неудачного опыта с Главбухом – мужчиной.

Субъективные оценки в отборе персонала могут привести к неприятностям.

Существует два типа ошибок рекрутмента:

А) приём на работу непригодного кандидата;

Б) отказ в приёме на работу пригодному кандидату.

Первая из них выявляется в течение испытательного срока (или несколько позже). Вторая улавливается гораздо реже. Например, когда вы узнаёте, что отвергнутый вами соискатель успешно реализует себя у главного конкурента (И то не факт, что ошибка. Может быть, у конкурента – стиль руководства и корпоративная культура отличаются от вашей фирмы и больше подходят данному соискателю).

Сужая круг соискателей на основании «минус – признаков», особенно субъективных, мы просто напрашиваемся на ошибку типа «Б». Она может дорого стоить, если на рынке труда спрос значительно превышает предложение. Я знаю случаи появления у рекрутеров своеобразной «Б» – фобии», вызванной безуспешными попытками закрыть сложную вакансию и состоявшей в панической боязни упустить пригодного кандидата.

Когда резюме много, а цена ошибки «Б» высока, я обычно прибегаю к «технологии трёх стопок», подразумевая презумпцию виновности (читай: непригодности) кандидатов. Это делается так.

Берём всю пачку свежепоступивших резюме.

Бегло (примерно по 20 – 30 секунд на каждое) просматриваем все обязательно до конца.

По результатам прочтения помещаем каждое резюме в одну из трёх стопок:

- явно непригодные (по объективным признакам!);

- вроде бы пригодные (по отсутствию как объёктивных, так и субъективных «минус – признаков»;

- сомнительные (все остальные).

А потом начинаю тщательно разбирать вторую группу. Если не набираю достаточного числа «подозреваемых» (в смысле, достойных вызова на собеседование), то обращаюсь к третьей группе. К первой, как правило, возвращаться уже не приходится.