Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя






Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых догово­ров, запрещает увольнение работника по инициативе работодате­ля без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены' в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основа­ния, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на об­щие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а—д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех ра­ботников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) основа­ний расторжения трудового договора с работниками по инициа­тиве работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организа­ция) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с исте­чением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликви-

дации, т. е. исключения из единого государственного Реестра ре­гистрации юридических лиц, при споре об увольнении представ­ляет работодатель. Он обязан письменно под расписку преду­предить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согла­сия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополни­тельной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беремен­ным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит за­прет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство1.

Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию счита­ется правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий: 1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному рас­писанию или фонд заработной платы, общая численность работ­ников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при рав­ных деловых качествах (производительности труда и квалифика­ции) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нару­шении хотя бы одного из первых четырех условий работник под­лежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое ус­ловие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истече­нии двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным рас­писанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе

Отрицательное влияние положений нового Трудового кодекса на особенно­сти правового регулирования труда женщин, в том числе и беременных, показа­ли доктор юридических наук А. Власов и правовед А. Городов в одноименной статье в журнале «Ваше право: Документ № 13». 2002. С. 67.

I

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении пра­во преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпоч­тение отдается: 1) семейным — при наличии двух или более ижди­венцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны. В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника произ­водит работодатель.

И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить рабо­тодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответст­вии со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обя­зан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия ре­шения.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня по­лучения этих документов рассматривает их и направляет работо­дателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спо­ра в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возра­жает против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.

В указанных двух причинах несоответствия работника зани­маемой должности или выполняемой работе нет его субъектив­ной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин ка­чественно порученную работу. Речь не идет о виновном невы­полнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систе­матически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояние здоровья), то налицо несоответ­ствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается не­брежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном про­ступке.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудо­вых функций вследствие неблагоприятных условий труда, соз­данных по вине администрации (перебои в снабжении материа­лами, инструментами, их плохое качество и т. п.), не может ква­лифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обес­печить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).

Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работ­ника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окру­жающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если ра­ботник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанно­сти и данная работа по состоянию здоровья ему не противопока­зана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указано (п. 22), что расторжение трудового до­говора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состоя­ние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Не допускается увольнение работника по несоответствию за­нимаемой должности или выполняемой работе в связи с:

отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выпол­няет работу;

отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых ра­бочих и молодых специалистов, пока они не приобретут доста­точные навыки в работе;

признанием работника инвалидом Медико-социальной экс­пертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалид­ности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.

При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подхо­дящая работа и была ли она предложена увольняемому.

Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в интересах обеспечения безопасности граждан (например, работни­ков пищевых блоков, детских учреждений при бациллоноситель­стве или работников транспорта при снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение ра­боты угрожает здоровью и жизни самого работника (например при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных усло­виях труда), правомерно даже в случаях, когда работник справля­ется со своими трудовыми обязанностями.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют не­прерывного повышения квалификации работников, особенно спе­циалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение атте­стация работников, которая проводится в соответствии с законо­дательством один раз в три-пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной ко­миссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работни­ка, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требова­ниями научно-технического прогресса. Аттестация работников от­личается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагру­женные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность1.

Аттестации подлежат: руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жи­лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания насе­ления, торговли, научные сотрудники научных учреждений, про­фессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразова­тельных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический пер­сонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» (Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 35).

 

коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и др.'

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях пре­дупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации являются одним из правовых основа­ний для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Для научных работников научно-исследовательских институ­тов, вузов аттестация имеет значение для определения им квали­фикационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления должностного оклада.

Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, то работодатель не вправе давать ему работу по прежнему раз­ряду2.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работни­ка нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую ра­боту или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе ра­ботник не соответствует и по какой причине.

Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в от­ношении руководителя организации, его заместителей и главно­го бухгалтера) (ст. 81 ТК). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указан­ным руководящим работникам организации в течение трех меся­цев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компен­сацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание (ст. 81 ТК). Поскольку ст. 192 ТК от­носит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное на­рушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением пра­вил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неиспол-

См. Положение о квалификационной аттестации судей, утвержденное по­становлением Верховного Совета РФ от 13 мая 1993 г. // Ведомости РФ. 1993. №24. Ст. 856.

' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 6. С. 8—9.

нение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неува­жительным причинам, т. е. совершенных противоправно умыш­ленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение по­следнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взы­скания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента. которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполне­ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанно­стей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. на территории организации без уважительных при­чин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медос­мотра работника, для которого он обязателен, а также отказ ра­ботника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуа­тации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работ­ников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отноше­ния к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для растор­жения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ра­нее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нару­шением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, по-

 

этому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четы­рех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, уста­новленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнару­жения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступ­ка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйст­венной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисципли­нарных увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время бо­лезни работника или нахождения его в отпуске. В других случа­ях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудо­вых обязанностей (ст. 81 ТК). Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки:

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или по­вреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномочен­ного на применение административного взыскания;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.

Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в тече­ние дня (смены) вне территории организации либо вне террито­рии другого объекта, где работник должен был выполнять пору-234

ченную работу. Если же работник более четырех часов в рабо­чий день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации, то это считается дисциплинарным проступком, но не прогулом (подп. «а» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Прогулом, как ранее указывалось, считаются: самовольное ос­тавление работы без предупреждения работодателя о расторже­нии бессрочного трудового договора или ранее истечения срока предупреждения, если не было приказа об увольнении; оставле­ние работы при срочном договоре до истечения срока без согла­сия на то работодателя; самовольное оставление работы" *моло­дым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации, в период обязательного срока работы; отказ работника от обязательного для него временного перевода на другую работу по производственной необходимости.

К уважительным причинам неявки на работу относятся под­твержденные документами или свидетельскими показаниями та­кие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больнич­ного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформ­ления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невы­ход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его уволь­нении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а так­же независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появле­ния на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкоголь­ного состояния работника, помимо медицинского заключения, мо­гут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показа­ния и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.