Практичне заняття 5.

Тема. Трудовий договір (контракт) та порядок його укладання.

План

1. Поняття трудового договору та його значення.

2. Сторони трудового договору та його зміст.

3. Загальний порядок укладання трудового договору.

4. Окремі види трудових договорів та особливості їх укладання.

5. Контракт як особлива форма трудового договору.

Методичні рекомендації по вивченню теми

Трудовий договір в системі трудового права займає центральне місце і розглядається в трьох аспектах:

- по-перше, як форма реалізації права громадян на працю, опосередкована угодою між працівником і роботодавцем;

- по-друге, як підстава виникнення і існування трудового правовідношення;

- і в третіх, як один з центральних інститутів трудового права, об'єднуючий норми, регулюючі прийом громадян на роботу, їх переведення(переміщення) і звільнення (Глава Ш КЗпП України).

Студентам необхідно розглянути кожний з вказаних аспектів окремо. В даний час визначення трудового договору дається в ч. 1 ст.21 КЗпП.

Студентам важливо засвоїти, яке значення надається трудовому договору на сучасному етапі розвитку.

Сторонами трудового договору є найманий працівник і ро­ботодавець.

У КЗпП немає поняття «найманий працівник», воно вста­новлене у Законі України " Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)". Найманий працівник — фі­зична особа, яка працює за трудовим договором на підприємс­тві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ч. 2 ст. 1).

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про організації роботодав­ців» роботодавець — власник підприємства, установи, органі­зації незалежно від форми власності, виду діяльності та галу­зевої належності або уповноважений ним орган чи фізична осо­ба, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Одне з важливих питань, на який слід звернути увагу, - зміст трудового договору. Під змістом будь-якого договору розуміється сукупність його умов, що визначають права і обов'язки сторін. Розрізняють два види умов трудового договору:

Необхідні (істотні, обов’язкові) умови - це такі умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним (місце роботи, трудова функція, умови оплати праці, день початку роботи).

Додаткові (факультативні) умови – це будь-які умови, встановлені угодою сторін випробувальний строк, суміщення професій (посад) тощо).

Після укладання трудового договору усі його умови є обов’язковими для сторін.

Проте вони не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з чинним трудовим законодавством.

Однією з головних умов трудового договору є визначення трудової функції працівника, яка визначається шляхом установлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця.

Трудова функція визначається згідно з низкою нормативно-правових актів, а також угодою сторін трудового договору.

У централізованому порядку встановлені:

а) професійні назви робіт згідно з Класифікатором про­фесій (посада, яку обіймає працівник, або робота, яку він вико­нує, вноситься до трудової книжки працівника). Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003: 2005 затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26 грудня 2005 р. № 375 з наданням йому чинності з 01.0406 р. (ДК 003: 2005 прийнятий на заміну попереднього Класифікато­ра професій ДК 003-95). Класифікатор професій призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, Федерацією роботодавців України, всіма суб'єктами господарювання під час запису про роботу у трудові книжки працівників;

б) кваліфікаційні характеристики за посадами згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик (на підставі цих вимог, властивих тій або іншій посаді, формулюються посадові інструкції працівників). Таким чином забезпечується єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад на різ­них підприємствах, в установах, організаціях. Вимоги, вста­новлені у Довіднику, обов'язкові для всіх роботодавців. На­казом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 р. № 336 затверджено Випуск 1 «Професії пра­цівників, що є загальними для всіх видів економічної діяль­ності» (розділ 1. «Професії керівників, професіоналів, фахівців, та технічних службовців», розділ 2. «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій праців­ників.

У «Загальних положеннях» зазначено, що Довідник — сис­тематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, визначає перелік основних робіт, властивих тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфі­каційних вимог щодо певних посад. Довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Кваліфікаційна характерис­тика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». За не­обхідності може бути додатковий розділ «Спеціалізація».

Особливу увагу слід звернути на таку додаткову умову трудового договору як випробування при прийомі на роботу. Статті 26 – 28 КЗпП встановлюють порядок проведення випробування і підбиття його підсумків при прийомі працівника на роботу. Необхідно запам'ятати, в яких випадках і для яких категорій працівників випробування при прийомі на роботу не встановлюється, а також які наслідки при незадовільному результаті випробування.

Одним з центральних питань, на який необхідно звернути особливу увагу, є питання про порядок укладення трудового договору. Чинне законодавство про працю встановлює загальні вимоги, що пред'являються до порядку укладення трудових договорів. До їх числа відносяться:

- досягнення певного віку (ст.188 КЗпП);

- пред'явлення належним чином оформлених документів (ст.24 КЗпП).

Вимагає серйозного вивчення питання про юридичні гарантії при прийомі на роботу. Ці гарантії передбачені ст.22 КЗпП, згідно якої забороняється необгрунтована відмова в укладанні трудового договору.

Важливо засвоїти порядок оформлення працівників на роботу; студент повинен також добре знати, що є трудова книжка, який порядок її ведення і які відомості в неї заносяться.

Розглядаючи питання про види трудових договорів, важливо засвоїти, що всі трудові договори можливо класифікувати на окремі види за певними ознаками.

Наприклад, за формою укладання трудовий договір може бути укладений у 1) письмовій або 2) усній формі (ст.24 КЗпП); за терміном дії трудові договори можуть бути: 1) безстроковими, що укладаються на невизначений строк; 2) строковими, що укладаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) такими, що укладаються на час виконання певної роботи (ст.23 КЗпП) тощо.

Студент повинен добре знати особливості окремих видів договорів, які можуть бути зафіксовані як відповідними статтями КЗпП, так і іншими нормативно-правовими актами.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на держав­ному підприємстві, установі або в організації з колективною формою власності, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій відносно таких праців­ників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Студентам потрібно звернути увагу на контракт, який є особливим видом і особливою формою трудового договору. У підручнику детально висвітлені питання правового регулю­вання контракту, слід лише зазначити, що сфера його застосу­вання обмежена, — вона визначена законами України.

Законодавство про працю допускає зміну умов трудового договору, про які домовились працівник і роботодавець, а також зміну умов праці, що склалися під час роботи. Це може бути в наслідок переведення, переміщення чи зміни істотних умов праці. Кожний із цих випадків має своє правове регулювання.

Аналізуючи норми законодавства, що регулюють ці питання, студент повинен чітко визначати, зміна яких умов трудового договору вважається переведенням і тоді діють правила переведення, яке, за загальними правилами допускається тільки за згодою сторін; які умови трудового договору змінюються при переміщенні, на що згода працівника не потребує; які умови трудового договору і умови праці законодавець вважає істотними і який порядок їх зміни.

При цьому студент повинен знати, що розуміється під іншою роботою, іншим підприємством чи іншою місцевістю.

Суттєву допомогу в вивчені цих питань надає постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.92р. №9(із змінами та доповненнями на 25.05.98р.).

Найбільше число трудових спорів стосується припинення трудового договору. Слід розрізняти зміст термінопонять у цій сфері. Термін припинення трудового договору є найширшим за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового догово­ру, в тому числі за угодою сторін, унаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору стосується лише випадків припинення трудового до­говору з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення — тер­мін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін " звільнення" за­стосовується також до всіх випадків припинення трудового до­говору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за на­явності таких умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного по­рядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпоря­дження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передба­чає загальні підстави припинення трудового договору, перелік яких установлений у ст. 36 КЗпП. Слід зауважити, що ця стат­тя містить низку самостійних підстав припинення трудового договору, тобто таких, які ніде більше в законодавстві не вста­новлені, наприклад «угода сторін», «закінчення строку трудо­вого договору». Але ця стаття також називає й підстави, перед­бачені в інших статтях КЗпП (наприклад, ст. 38, 40, 41 КЗпП), на котрі й слід робити посилання у наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника. Для деяких категорій праців­ників у спеціальних законах встановлено ряд додаткових під­став для звільнення.

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти від­сторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усу­нення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, зі збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Нормативно-правові акти та додаткова література до теми 8.1.:

Конституція України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – Ст.141;

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (Укладачі: В.С. Ковальський, Л.П. Ляшко). – К,: Юрінком Інтер, 2006. – 1200 с.

Господарський кодекс України;