Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






От контроля к формированию поведения






В подразделении SSM Health Care, которым руководила Райан, осознали: чтобы соответствовать новым условиям, нужны новые идеи от всех служб организации, а не только сверху. В рамках прежней культуры, как отметила Райан, «инновации и творческие идеи мало поощрялись и у менеджеров было недостаточно стимулов, чтобы выслушивать людей, стоящих на нижних ступенях иерархической лестницы, или активно заниматься изысканием новых идей по улучшению качества предлагаемых товаров и услуг на всех уровнях компании». Подобно EDS и многим другим организациям, SSM Health Care столкнулась с необходимостью создания корпоративной культуры, направленной на внедрение инноваций. Но как это сделать?

Если внезапно потребовать, чтобы сотрудники начали применять инновационные подходы, это не только может сбить их с толку, но вряд ли будет способствовать достижению необходимых результатов. Попытки усовершенствовать инновационную деятельность наскоком, за короткий срок либо в отдельном подразделении оказывают минимальный или нулевой эффект на деятельность организации, поскольку они противоречат существующим культурным нормам.

Профессор психологии Калифорнийского университета в Беркли Чарлан Немет исследовал компании, которые относились к категории «построенные навечно»*, то есть успешно осуществляющие свою деятельность на протяжении длительного периода времени. Изучая, насколько их корпоративная культура способствует инновациям, Немет высказал следующее предостережение: «Именно те особенности корпоративной культуры, которые привели к успеху этих компаний, могут лишить их способности формировать радикально новые модели развития на будущее». Он видит признаки корпоративной культуры в тонких общественных отношениях на работе, в том, как принято действовать в этой компании, что именно считается правильным и приемлемым стилем работы. Иногда это можно определить по одобрению или осуждению со стороны коллег, по форме постоянной аттестации персонала, когда «хорошие парни» отделяются от «плохих», и по тому, как все чаще никто тактично не просит сотрудников из «низшего яруса» уволиться по собственному желанию.

Хотя такие компании отличаются высокой производительностью и эффективностью, они имеют тенденцию «избавляться как от вируса» от людей, которые не соответствуют «штамму». Однако именно эти нестандартные качества являются ключевыми в инновационном мышлении, отмечает Немет: «Чтобы вы могли понять и внедрить истинно новое, инновационное, на вас и ваших коллег не должны влиять вышеперечисленные факторы. Вы должны чувствовать, что можно свободно „отклониться" от модели, по которой „мы всегда здесь работали", подвергнуть сомнению допущения — принципиальные и не очень, парадигмы, общепринятый здравый смысл, стили мышления и другие усвоенные методы восприятия вещей».






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.