Попытки систематизации межличностных конфликтов

Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновения ру­ководителя и подчиненного — в этих и других межличностных конфликтах при всем их внешнем различии существует нечто общее, позволяющее говорить о воз­можности их систематизации.

Подобно тому, как личностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами жизнедеятельности, можно выделить аналогичные виды межличностных конфликтов.

В конфликтологической литературе традиционно различаются два основных вида социальных конфликтов, релевантных в том числе и интерперсональным ситуациям — конфликты ценнос­тей и ресурсные конфликты (или конфликты интересов). Существуют и другие ва­рианты систематизации, однако, в сущности, при некотором различии в наименова­нии они апеллируют к одной и той же феноменологии.

К мотивационным конфликтам могут быть отнесены конфликты интересов — это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, ока­зывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у суп­ругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска; на­чальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т. д. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совме­щения. Особая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они ока­зываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из своего сериала, а по другой программе в это вре­мя транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиаль­нейшее значение, то при всем желании договориться невозможность совмещения их намерений ставит их перед выбором «либо — либо».

К когнитивным могут быть отнесены так называемые ценностные конфликты — это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющи­ми для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что являет­ся для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств к существованию, возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отно­шений будет то, в чем супруги видят смысл существования семьи, и их представле­ния о том, какой, соответственно, должна быть семья! Наконец, в систему основ­ных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нрав­ственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди раз­ных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятив­ную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определенные мо­дели их поведения во взаимодействии. Если в основе поведения участников взаимо­действия лежат разные доминирующие ценности, они могут приходить в противо­речие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны «пе­реубеждать» друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может вести к конфликтам.

Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относящихся к деятельностной сфере — это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой час­тью совместного взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный, т. е. скрытый, подразумеваемый ха­рактер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаим­ных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер. Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что, как ноеый человек в коллективе, он еще не полностью с ними знаком. Сознательное же нару­шение норм или правил связано с желанием их пересмотра (например, подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и пытается доказать им, что он уже взрослый и не должен соблюдать правила, принятые для детей).

Обозначенные виды интерперсональных конфликтов, вероятно, не исчерпыва­ют всего их реального многообразия. «Живые» конфликты сочетают в себе компо­ненты их разных видов, кроме того, как будет показано далее, характер конфликта зависит не только от особенностей противоречий, возникающих между участника­ми ситуации в процессе взаимодействия, но и от того значения, субъективного смысла, который они вкладывают в эту ситуацию.