Понятие власть, формы власти. Лидерство.

1.Понятие конфликт, структура конфликта. Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

В структуре конфликта выделяют:

- объект (предмет спора);

- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

- условия протекания конфликта;

- масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

- стратегии и тактики поведения сторон;

- исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

- предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

- конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

- разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются: диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия; конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели; деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

2.Классификация конфликтов.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов:

· По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

· По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

· По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

· По формам борьбы (мирные и немирные).

· По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

· По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

· По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

В психологии принято также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и др. конфликты. Относительные и мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Виды конфликтов по характеру:

· объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

· субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

· конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

· деструктивные, разрушающие организацию.

3.Методы управления конфликтами.

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

· определить его вид конфликта

· его причины

· его особенности,

· а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

· если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.

· если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии.

Чтобы эффективно управлять конфликтом «личность-группа», нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа «группа-группа», характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться.

Конфликт типа «личность-группа» разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа «группа-группа» разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

4. Понятие личности, структура личности. Правила поведения в конфликте. Психика — это сущность, где внеположность и многообразие природы собирается к своему единству, это виртуальное сжатие природы, это отражение объективного мира в его связях и отношениях.

Психика—это «субъективный образ объективного мира». Психику нельзя свести просто к нервной системе. Психические свойства являются результатом нейрофизиологической деятельности мозга, однако содержат в себе характеристики внешних объектов, ее внутренних физиологических процессов.

Специфически человеческие качества (сознание, речь, труд и пр.), человеческая психика формируются у человека только прижизненно, в процессе усвоения им культуры, созданной предшествующими поколениями. Таким образом, психика человека включает в себя, по меньшей мере, три составляющих: внешний мир, природу, ее отражение — полноценную деятельность мозга — взаимодействие с людьми, активную передачу новым поколениям человеческой культуры, человеческих способностей. Психическое отражение характеризуется рядом особенностей: оно дает возможность правильно отражать окружающую действительность, причем правильность отражения подтверждается практикой; сам психический образ формируется в процессе активной деятельности человека; психическое отражение углубляется и совершенствуется; обеспечивает целесообразность поведения и деятельности; преломляется через индивидуальность человека; носит опережающий характер.

Двенадцать правил поведения в конфликте:

1. Дай партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока этого не случится, договориться с ним трудно или невозможно. Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно. Но не высокомерно.

Если человек агрессивен, значит он переполнен отрицательными эмоциями. Представьте, что вокруг вас оболочка, через которую не проходят стрелы агрессии.

2. Потребуй от партнера спокойно обосновать претензии. При этом скажи, что будешь учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметай, спрашивая: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению?»

3. Сбивай агрессию неожиданными приемами. Например, спроси доверительно у партнера совета, задай неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для него. Напомни о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Скажи комплимент, вырази сочувствие. Главное, чтобы твои просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание твоего разъяренного партнера.

4. Не давай партнеру отрицательных оценок, а говори о своих чувствах. Не говори: «вы меня обманываете», лучше: «Я чувствую себя обманутым».