Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах

Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры в случаях, когда:

а) эти споры подлежат рассмотрению непосредственно в судебных органах (см. выше);

б) работник обращается к мировому судье или в районный суд, минуя КТС;

в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в судебный орган;

г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный
срок;

д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор, считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляю­щим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым ре­шением. Единственное установленное в этом отношении требова­ние - решение КТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное тре­бование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его про­пуска. Таким образом, при обжаловании решения КТС в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последова­тельно в двух инстанциях - в КТС и в суде (у мирового судьи).

Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допуска­ется, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рас­смотрен КТС в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный ор­ган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстан­циях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции[60].

Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами?

Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о восстановлении на работе.

Районные суды рассматривают в первой инстанции:

• дела о восстановлении на работе;

• дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);

• дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично).

Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отноше­нию к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжа­лованы в областной (краевой и т. п.) суд, а судебные акты послед­него - в Верховный Суд РФ.

Исковые заявления, а также жалобы на решения КТС пода­ются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (тер­риториальная подсудность). Жалобы на решения судебных орга­нов подаются через орган, принявший решение.

Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмо­трению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки[61]. По де­лам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодате­ля в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважи­тельным причинам могут быть восстановлены судом (т.е. дело рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока).

Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами граждан­ского процессуального права, но с определенными особенностя­ми, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следу­ющем.

1.Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным де­лам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вы­несено решение, даже если она от судебных расходов освобождена.

2.Судебное решение о восстановлении на работе при при­знании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работ­ника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определе­ние о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождав­шись исполнения судебного решения, устроился на другую, ниже - оплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определе­ние о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.

3.Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного решения в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения[62]. Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или
представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства.

В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

■ 1. Что понимается под трудовыми спорами? Перечислите признаки трудовых споров и их субъектов.

■ 2. Охарактеризуйте причины, условия и поводы возникнове­ния трудовых споров. В чем различия между ними? Какую роль играют трудовые споры в трудовых отношениях?

■ 3. Перечислите виды трудовых споров. Что включается в правовой механизм их регулирования? Какими нормами это регулирование осуществляется?

■ 4. Сформулируйте понятие индивидуальных трудовых споров. Какими органами эти споры рассматриваются? Какова компетенция комиссии по трудовым спорам и судебных органов в данном вопросе?

■ 5. Расскажите об организации комиссий по трудовым спо­рам и порядке рассмотрения в них дел.

■ 6. В каких случаях индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в судебных органах? Чем обжалование ре­шения КТС отличается от перенесения спора в судебный орган? Как разграничивается подсудность трудовых споров между мировыми судьями и судами?

■ 7. Дайте общую характеристику рассмотрения индивиду­альных трудовых споров судебными органами (территори­альная подсудность, сроки обращения, особенности судебной процедуры).

§ 2. Коллективные трудовые споры

Понятие коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры - явление относительно новое для нашей страны, поскольку в советский период считалось, что при социалистической системе хозяйства они просто невозможны, что советский политический и

правовой режим, государственное устройство, наконец, образ жизни совет­ских людей исключают сами причины их возникновения. Вследствие этих политических установок в то время отсутствовало специальное законодательство, регламентирующее порядок урегулирования коллективных трудовых споров. Однако это достаточно идеалисти­ческое представление было разрушено коренными преобразования­ми последних десятилетий, выявившими серьезные противоречия между интересами работодателей и коллективными интересами работников, наглядным чему подтверждением является забасто­вочное движение. Размах этого движения, его стихийный характер привели государство к необходимости официального признания коллективных трудовых споров и принятию специальных норма­тивных правовых актов, предусматривающих органы и процедуру их урегулирования. Кроме того, наше государство, закрепив приоритет норм международного права над национальным законодательством, признало действие на территории России рекомендаций и конвенций Международной организации труда (МОТ), в связи, с чем россий­ское трудовое право восприняло международно-правовые нормы, содержащиеся, в частности, в Рекомендации МОТ 1951 г. «О доб­ровольном примирении и арбитраже», в Конвенции и Рекоменда­ции МОТ 1981 г. «О коллективных переговорах» и др.

Впервые в нашем праве порядок разрешения коллективных трудовых споров нормативно был закреплен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и действовал до принятия российского Фе­дерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[63], который в настоящее время является специальным нормативным актом и регламентирует со­ответствующий порядок наряду с нормами главы 61 ТК РФ.

Под коллективным трудовым спором понимается неуре­гулированное разногласие между работниками (их представите­лями) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров»).

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

В связи с тем, что коллективные трудовые споры затрагивают интересы большого числа работников организаций или их структурных подразделений, могут заметным образом отразиться на результатах хозяйственной деятельности не только отдельных предпри­ятий, но и целых отраслей хозяйства, для их урегулирования пре­дусматривается создание большего, чем это установлено для рас­смотрения индивидуальных споров, числа специальных органов и более сложная процедура разрешения споров, в которой выде­ляются определенные стадии.

К числу органов по урегулированию коллективных трудо­вых споров относятся:

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров, создаваемая в органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном, региональном (в субъек­тах Федерации) и муниципальном;

• примирительные комиссии;

• посредник;

• трудовой арбитраж.

Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действу­ющими, то есть создаются для урегулирования конкретного тру­дового спора, в отличие, скажем, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению постоянно поступающие от работников заявления.

Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосред­ственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой - имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. В частности, в задачи этой службы входит уведомительная регистрация возникшего конфликта, проверка полномочий представителей его сторон, обучение трудовых арбитров и формирование их спи­ска, оказание методической помощи сторонам спора, а также ча­стичное финансирование примирительных процедур. Работники Службы имеют право при предъявлении соответствующего удос­товерения беспрепятственно посещать организации, в которых возник спор, с целью его быстрейшего разрешения.

Многие споры приводят к забастовкам но это не означает, что они могут быть решены только таким путем, что забастовка - единственно возможный правомерный и целесообразный способ урегулирования конфликта между работниками и работодателем. До ее проведения работники обязаны (именно обязаны, а не вправе) принять меры к урегулированию коллективного спора при помощи переговоров и примирительных процедуру Несоблюдение этого условия является основанием для признания забастовки незакон­ной с отрицательными для принимающих в ней участие работни­ков последствиями, вплоть до увольнения за нарушение трудовой дисциплины или прогул.

Коллективные переговоры

Поскольку трудовым спором признается лишь неурегулированное разногласие, закон до начала примирительных процедур обязывает спорящие стороны принять меры к урегулированию возникшего разногласия путем непосредствен­ных переговоров, порядок и сроки, проведения которых закрепле­ны в Трудовом кодексе.

Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной, а не в уст­ной форме. Оригинал этого документа направляется работодателю, а копия - в службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатель обязан принять требования работников к сво­ему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профес­сиональными союзами и адресоваться не непосредственно рабо­тодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соот­ветствующий представитель обязан сообщить о принятом реше­нии профсоюзному органу в течение одного месяца.

Лишь тогда, когда требования работников или их представи­телей отклоняются в полном объеме или частично, для урегули­рования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник кол­лективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в це­лях его разрешения:

1)примирительной комиссией;

2)с участием посредника;

3)трудовым арбитражем.

Примирительные комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя, причем спорящие стороны не вправе уклоняться от их создания. Обязанность по организационно-финансовому и иному обеспечению деятельнос­ти примирительной комиссии возлагается на работодателя, и не­соблюдение этой обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства с соответствующими последствиями (например, к должностным лицам администрации работодателя могут быть применены меры дисциплинарной или административ­ной ответственности).

Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора в пятидневный срок с момента издания приказа о ее создании, оформляется про­токолом и имеет обязательную силу для обеих спорящих сторон. Исполняется решение примирительной комиссии в порядке и в сро­ки, установленные самим этим решением.

Если в ходе рассмотрения спора в примирительной комис­сии соглашения достигнуто не было, то его разрешение перехо­дит в следующую стадию, на которой спор по усмотрению сторон может рассматриваться либо посредником, либо трудовым арбитражем.

Кандидатура посредника определяется самими сторонами конфликта, которые также могут обратиться за помощью в ее подборе в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров[64]. Данный вопрос должен быть решен в течение трех рабо­чих дней после составления примирительной комиссией протоко­ла разногласий. Если по каким-либо причинам стороны в указан­ный срок не определились в выборе посредника, они обязаны при­ступить к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в те­чение семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается либо принятием обязательного для сторон решения, либо состав­лением протокола разногласий. В последнем случае спор перено­сится в следующую стадию - трудовой арбитраж.

Если рассмотрение спора посредником является факультатив­ной, необязательной стадией разрешения коллективного трудового спора, то урегулирование спора в трудовом арбитраже - необходи­мый элемент примирительной процедуры (разумеется, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению в процессе переговоров, рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием по­средника), без которого нельзя объявлять забастовку.

Трудовой арбитраж - это также временный орган, образу­емый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Тру­довой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое ар­битрами решение. Арбитраж создается не позднее трех рабочих дней после рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника, если этими инстанциями спор не был урегулирован. Решение о создании трудового арбитража оформ­ляется соответствующим протоколом.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем по­дробно не регламентирована. Закон лишь устанавливает, что в разбирательстве обязательно участие спорящих сторон и что срок разрешения спора по существу не может превышать пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, а также пре­дусматривает некоторые другие требования.