Трудовое правоотношение

Метод трудового права.

Под методом права вообще и трудового пра­ва в частности понимается совокупность приемов, способов, средств, при помощи ко­торых право воздействует на составляющие его предмет о бщест­венные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется.

Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диспозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется, прежде всего, при заключении тру­дового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, ха­рактерное для гражданского права. Ни работник, ни работода­тель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в за­коне, заключать трудовой договор. Если они не придут к соглашению, трудовых право отношений не возникнет. Но как только трудовой договор заключен, и работник приступил к работе, он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Отношения равенства заменяются отношениями подчиненности. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять распоряжения работодателя. В этом проявляются уже императивные начала в правовом регулировании трудовых отношений. Императивность метода трудового права состоит также в том, что при формировании условий трудового договора свобода усмотрения сторон не безгранична. Многие права и обязанности, как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, которые стороны не могут изменить своим соглашением. В этом проявляется социально-защитная функция трудового права, благодаря которой оно стало самостоятельной правовой отраслью.

Поэтому характеризовать его метод только договорным регули­рованием (коллективным или индивидуальным) было бы неверно.

Система трудового права

Первичными элементами любой правовой системы являются юридические нормы, но в связи с тем, что они действуют не изолированно друг от друга, законодатель объединяет их в более круп­ные структурные общности. Таковыми в рамках отдельных отрас­лей права являются подинституты (субинституты), институты и по­дотрасли. Центральное место в любой отрасли права отводится ее институтам. В трудовом праве это институты трудоустройства, трудового договора, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве, рабоче­го времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Структурно система трудового права, кроме ее деления на субинституты, институты и подотрасли¹, традиционно делится на две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть.

В общей части сгруппированы юридические нормы, закреп­ляющие наиболее важные для всей системы трудового права по­ложения, оказывающие формирующее воздействие на весь меха­низм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регули­рования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и т. д.

В особенной части объединены нормы и институты, регули­рующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и не­посредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты тру­да, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т.е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет.

Нормы специальной части представляют собой преломле­ние норм общей и особенной частей трудового права примени­тельно к особенностям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма че­ловека вследствие воздействия производственных факторов), гео­графического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т.д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагоги­ческих работников и др.

Источники трудового права

От системы трудового права необходимо отличать систему источников трудового права. Если первая представляет собой со­вокупность правовых норм, регулирующих социально-трудовые отношения, то вторую составляет совокупность нормативно-пра­вовых актов, в которых указанные нормы закреплены.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наи­высшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации.

1. Главное место среди источников трудового права занима­ет Конституция Российской Федерации. Ее по праву называют основ­ным законом нашей страны. Именно в Конституции РФ закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации. Какие же это права и свободы?

Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Фе­дерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается га­рантированный минимальный размер оплаты труда. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирую­щей следующие основные трудовые права и свободы граждан:

· свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда;

· право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопас­ности и гигиены;

· право на вознаграждение за труд без какой-либо дискрими­нации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· право на защиту от безработицы;

· право работников на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

· право каждого на отдых;

· право работающих по трудовым договорам на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Значение закрепления этих прав и свобод в Конституции Российской Федерации трудно переоценить: как бы ни изменя­лось текущее трудовое законодательство, основные трудовые права и свободы человека и гражданина остаются неизменными и непосредственно действующими на всей территории России, и никакие законы не могут их ограничить или отменить[7].

2. Другим важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции). Следует иметь в виду, что Россия, вступая в международные договоры с другими странами и ратифицируя конвенции в сфере регулирования трудовых отношений, юридически считается обязанной соблюдать содержащиеся
в них международные правовые нормы. Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет перед нормами российского законодательства (за исключением норм, содержащихся в самой Конституции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение име­ют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочислен­ных конвенциях Международной организации труда (МОТ) - специ­ализированного учреждения Организации Объединенных Наций (ООН), образованного в 1919 г. (место нахождения - Женева). Хотя Россия ратифицировала не все конвенции, заключенные под эгидой МОТ, однако по мере возможности эти конвенции и просто реко­мендации МОТ учитываются в правотворческой деятельности госу­дарственных органов РФ.

3. Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Хотя первые имеют большую юридическую силу по сравнению с «обычными» федеральными законами, последние в сфере регулирования трудовых отношений фактически играют неизмеримо более важную роль[8].

Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [9], введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Тру­довой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) катего­рии трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и од­новременно выступает важнейшим непосредственным регулято­ром трудовых отношений. К числу отправных категорий трудового права, закрепленных ТК РФ, относятся, в частности, цели и задачи трудового законодательства, его принципы, основные понятия правила действия норм трудового права во времени и пространстве трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха, и многие другие. Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей 14 разделов, 62 глав и 424 статей, содержание которых позволяет сделать вывод, что он является центральным и связующим звеном всей системы нормативных актов о труде, действующих на терри­тории России. Т рудовой кодекс РФ аккумулирует в себе подавля­ющее большинство норм трудового права и как кодифицирован­ный источник занимает совершенно особое место в иерархии фе­деральных законов, регулирующих трудовые отношения.

Несмотря на то, что ТК РФ не является конституционным законом, среди иных федеральных законов он занимает главенст­вующее положение. Это связано с действием принципа верховен­ства Трудового кодекса РФ, закрепленного в ст. 5 ТК РФ. Согласно этому принципу Трудовой кодекс является основополагающим нормативным актом в сфере трудового права и все иные феде­ральные законы, а также другие нормативные правовые акты (кроме, разумеется, Конституции, международных договоров и федеральных конституционных законов) должны ему соответст­вовать. В случае их противоречия Трудовому кодексу применению подлежит последний. Всякий вновь принятый федеральный чакон, содержащий нормы трудового права, отличающиеся от тех, что предусмотрены в ТК РФ, может применяться лишь после того, как в Трудовой кодекс будут внесены соответствующие изменения и дополнения. Все это придает системе трудового права отно­сительную стабильность и устойчивость, а Трудовой кодекс, как главное звено этой системы, играет для сферы трудовых отношений роль своеобразной «конституции».

Однако закрепить в одном кодексе все нормы трудового права невозможно. Нельзя одним актом, даже кодифицирован­ным, урегулировать абсолютно все трудовые отношения. Поэтому важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, За­кон РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглаше­ниях»[10]; Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров»[11]; Федеральный закон от 1 мая 1999г. «О Российской трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений»[12]; Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» [13] и др. В части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, на территории России продолжают действовать некоторые зако­ны бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»[14].

4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отноше­ний играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановле­ния Правительства РФ, акты федеральных органов исполнитель­ной власти. В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работ­ников организаций бюджетной сферы»[15], от 11 марта 1999 г. «Об ут­верждении Положения о расследовании и учете несчастных слу­чаев на производстве»[16] и др.

Среди актов федеральных органов исполнительной власти (ведомственных нормативных актов) немаловажное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Специфика этих актов состоит в том, что Министерство труда, являясь органом исполнительной власти, как и любое другое министерство, наде­лено полномочием принимать правовые нормы, обязательные для применения в организациях, подчиненных другим министерствам и ведомствам, а также в частных организациях, которые вообще не имеют подчиненности. Таким образом, государство проводит в жизнь по возможности единообразную политику в области орга­низации, применения и охраны труда.

Наибольшее число актов Министерства труда и социально­го развития РФ касается вопросов нормирования и оплаты труда работников государственного сектора в различных отраслях хозяйства, утверждения квалификационных характеристик работ­ников, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах. Примером может служить разъяс­нение «Об отпусках работающим по совместительству», утвержден­ное Постановлением Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г[17].

5.Одной из важных особенностей системы источников тру­дового права России является то, что трудовое законодательство в соответствии с Конституцией РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Россий­ской Федерации. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться (и содержатся) не только в федеральных законах и иных актах федерального уровня, но также и в конституциях (ус­тавах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Вопросу разграничения компетенции Российской Федерации и ее субъектов в принятии норм трудового права посвящена ст. 6 ТК РФ. Разумеется, нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подза­конным актам федерального уровня.

6.Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы тру­дового права в пределах своей компетенции могут принимать органы местного самоуправления (городские думы, администра­ции, мэрии, сельсоветы и т.п.). Они компетентны, принимать ре­шения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслужива­ния, транспорта и т.д.

В отличие от актов федерального уровня, которые действу­ют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории.

7. В настоящее время получили, распространите заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Различают соглашения двухсторонние, заключаемые между работниками и организациями работодателей (бипартизм) и трехсторонние (трипартизм), в которых принимают участие, кроме того, органы государственного управления. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, регио­нальными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифны­ми, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения соглашений между представителями интересов работников и пред­ставителями интересов работодателей определен уже упоминав­шимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus -место). В настоящее время, в связи с уменьшением роли центра­лизованного регулирования трудовых отношений, значение и объем локального регулирования все более увеличиваются. На локаль­ном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками.

Локальные нормативные правовые акты как источники тру­дового права имеют свою специфику, ибо действуют в пределах одной конкретной организации, являются, как правило, срочными, отражают особенности производства и труда в данной организа­ции. Разумеется, локальное нормотворчество не должно противо­речить федеральному и иному законодательству, уменьшать уста­новленный им уровень социально-трудовых гарантий. Локальные акты, принимаемые работодателем, не должны, кроме того, ухуд­шать положение работников по сравнению с основным локальным актом - коллективным договором и противоречить ему.

Такова система источников трудового права. Последователь­ность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т.е. соот­ношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям ак­та, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоре­чие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, зани­мающий в данной иерархии более высокое положение.

По общему правилу, нормы трудового права распространяют­ся в равной мере на всех лиц, работающих по трудовому договору, не­зависимо от отраслей хозяйства и организационно-правовых форм организаций-работодателей. В этом проявляется единство трудового права. Вместе с тем в правовом регулировании труда различных ка­тегорий работников не может не быть и своих особенностей. Значи­тельной спецификой, например, отличается труд и его правовое регу­лирование в районах Крайнего Севера, труд в тяжелых и вредных ус­ловиях, труд педагогических и медицинских работников, труд лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолет­них, женщин, инвалидов, студентов, учащихся) и т.д. Это находит свое проявление в дифференциации трудо-правовых норм. Поэтому, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев любые тру­довые отношения регулируются общими нормами, существует зна­чительное количество специальных норм трудового права, учитываю­щих указанную специфику и распространяющих свое действие лишь на отдельные категории работников. В данном соотношении и сос­тоит принцип единства и дифференциации трудового законодательст­ва, нашедший свое прямое закрепление в ст. 11 ТК РФ.

Таким образом, источники трудового права представляют собой достаточно сложную и разветвленную иерархическую систе­му, которой свойственны следующие специфические особенности:

· большой по объему нормативно-правовой материал, рассре­доточенный в самых различных правовых актах, нередко относящихся к источникам других отраслей права (консти­туционного, административного, природоресурсного и др.);

· сочетание централизованного и локального регулирования, т.е. сочетание нормативных актов, принимаемых различными государственными (муниципальными) органами на феде­ральном уровне, уровне субъектов РФ и муниципальных образований, и актов, принимаемых самой организацией с участием работников;

· особая «организующая» роль подзаконных актов Министерства труда и социального развития РФ;

· единство и дифференциация норм трудового права, т.е. сочетание общих норм, касающихся любого и каждого субъекта трудовых отношений, и специальных норм о труде определенных категорий работников.

Трудовое правоотношение

Любое правоотношение - это юридическая связь между субъектами, содержанием которой являются их взаимные, корреспондирую­щие друг другу субъективные права и обязанности по поводу тех или иных благ[18]. Трудовое правоотношение - одна из разновидностей пра­вовых отношений. Поэтому оно, обладает всеми присущими им при­знаками. Специфика его заключается в том, что это правоотношение, основанное на соглашении между работником и работодателем, в си­лу которого одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным ра­ботодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предус­мотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие ус­ловия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ).

Как следует из общего определения правоотношения, его эле­ментами являются субъективные права и обязанности, которые со­ставляют содержание правоотношения. Однако правоотношение - не случайная совокупность прав и обязанностей. В любом правоотноше­нии чьему-либо субъективному праву всегда корреспондирует чья-либо обязанность, а юридической обязанности всегда противостоит субъективное право. Прав без обязанностей, равно как и обязаннос­тей без прав, не существует. Друг без друга эти категории просто не имели бы никакого смысла. Поэтому далеко не любые права и обя­занности составляют правоотношение, а только те, которые коррес­пондируют друг другу, благодаря чему правоотношение и является юридической связью между его субъектами. Так, в трудовом право­отношении главной обязанности работника добросовестно трудиться (выполнять трудовую функцию) корреспондирует право работодате­ля требовать от работника данного поведения, а основной обязаннос­ти работодателя обеспечить надлежащие условия труда и своевре­менно оплачивать труд работника - право работника требовать от ра­ботодателя совершения указанных действий.

Понятно, что субъективные права и обязанности не сущест­вуют сами по себе. Они принадлежат конкретным субъектам - участникам правоотношения (на это указывает и само название «субъективные»). Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. В качестве работников могут вы­ступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физичес­кие или юридические лица (организации). В случаях, установлен­ных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (например, орган государственной власти, не обладающий статусом юридического лица).