Определение источников привлечения персонала

По отношению к внешней среде организация может реализовать:

1) Открытую кадровую стратегию (политику);

2) Закрытую кадровую стратегию (политику).

При открытой кадровой стратегии, независимо от должности, организация формирует свой состав за счет внешних источников (найм со стороны). При закрытой кадровой стратегии, внешний набор применяется для нижнего уровня должностей.

2.7.9.1. Внешние источники:

§ Найм новых сотрудников с помощью кадровых агентств, СМИ, государственных служб и центров занятости, с помощью консультантов по подбору персонала (с 1999г. существует Ассоциация консультантов по подбору персонала);

§ Дни карьеры или дни открытых дверей;

§ Ярмарка вакансий;

§ Интернет;

§ Знакомые;

§ Набор на временную работу «Лизинг».

Преимущества внешних источников:

§ Более широкий круг выбора кандидатов;

§ Возможность выбрать людей, поддерживающих инновации

§ Возможность удовлетворения количественной потребности в персонале

§ Новая кровь в организации (новые идеи, взгляды, мысли…).

Недостатки внешних источников:

§ Более длительный период адаптации новых сотрудников;

§ Неблагоприятный моральный климат в коллектива (У внутренних сотрудников нет карьерной мотивации).

§ Текучесть персонала

§ Высокие за траты на привлечение персонала (особенно head-hunting)

2.7.9.2. Внутренние источники привлечения персонала:

§ Перераспределение работы (заданий);

§ Работа на полставки (одна + 0, 5 или 0, 75 - максимальное совместительство - 1, 75);

§ Перемещение работников;

§ Переподготовка персонала.

Преимущества внутренних источников:

§ Краткий период адаптации;

§ Хорошее знание работы.

§ Мотивация на длительную работу.

§ Низкие затраты на привлечение персонала

§ Появление возможности карьерного роста

§ Снижение коэффициента текучести персонала

Недостатки внутренних источников:

§ Неудовлетворительная количественная потребность в персонале, только качественная;

§ Ограниченность выбора кандидатов;

§ Возможность появления недовольства и соперничества.

§ Появление панибратства при решении деловых вопросов

§ Появление конфликтов среди бывших сотрудников одного уровня при повышении одного из них

Организация может реализовать гибкие стратегии подбора персонала.

1) Вариант численной гибкости, характеризуется повышение способности фирмы изменять численность персонала в соответствии с изменением объемов производства:

§ Использование добавочных или альтернативных источников труда (найм временных работников, неполный рабочий день или заключение договоров подряда);

§ Изменение модели рабочего времени существующего персонала (гибкость по времени).

2) Функционально гибкая стратегия занятости, заключается в способности фирмы изменять и приводить квалификация своих сотрудников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой загрузки (связано с освоением работником дополнительных навыков и специальностей);

3) Дистанционная стратегия занятости (замена отношений найма коммерческими отношениями (аутсорсинг));

4) Финансовая гибкость (гибкость системы оплаты труда) - не относится к гибким стратегиям подбора персонала напрямую.

2.7.9.3. Пути привлечения персонала:

1. Активный: с помощью кадровых агентств, консультаций по подбору персонала, государственных органов по найму, учебных заведений, найма через сотрудников

2. Пассивный: с помощью рекламных объявлений.

Выбор активного или пассивного пути зависит от ситуации на рынке труда и позиции. Если ситуация благоприятна, то начинают поиск с использования пассивных путей привлечения персонала.

Затраты на привлечение персонала:

§ Внешние единовременные – на основе договорных отношений

§ Внешние текущие – затраты на изучение рынка труда, рекламу, представительские расходы, командировки, связанные с поиском персонала

§ Внутренние единовременные – новое рабочее места, переоснащение старых, ремонт помещение, строительство зданий.

§ Внутренние текущие – оплата труда, социальные выплаты.