Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы)

Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

§ наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором

§ обладание качественными характеристиками, определяющими деятельность работников в конкретной должности

§ целевая направленность деятельности: цели деятельности персонала устанавливаются в соответствии с целями организации

Человеческий ресурс – не только работники организации, но и совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств людей, таких как:

§ люди наделены интеллектом, их реакции осмысленные, а не механические

§ люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является источником повышения эффективности деятельности

§ люди выбирают определенный вид деятельности, ставя перед собой определенные личностные цели.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Базовая классификация персонала по категориям должностей:

1. Управленческий персонал (служащие).

§ Руководители

Руководители высшего звена/уровня

Руководители среднего звена/уровня

Руководителя нижнего звена/уровня

Функциональные руководители

Линейные руководители

§ Специалисты

Функциональные (управление информацией: юристы, экономисты)

Специалисты (инженеры, технологи, проектировщики)

Служащие (технический персонал, который осуществляет вспомогательные работы по обслуживанию управленческих процессов: секретари, курьеры и т.п.)

2. Производственный персонал (рабочие)

3. Основной персонал (заняты в основных процессах производства)

4. Вспомогательный персонал (обслуживают процесс производства: уборщицы, ремонтные рабочие и т.п.)

Основная цель управления персоналом в современной организации – обеспечение организации персоналом, соответствующим ее стратегии и тактическим задачам как по навыкам, так и по численности.

Управление персоналом в организации начинается с организации системы управления персоналом и расширения ее сектора.

Основные задачи системы управления персоналом.

§ Подбор персонала и формирование штатной структуры.

§ Мотивация работников организации на эффективную деятельность по решению определенных задач организации.

§ Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегическими задачами организации.

Функции системы управления персоналом:

1. Разработка кадровой политики (в соответствии с общей стратегией, кадровая стратегия, как и все функциональные стратегии вытекает из обще корпоративной.);

2. Маркетинг и планирование персонала (анализ рынка труда, выявить потенциальных кандидатов; планирование - определение качественной и количественной потребности в персонале);

3. Набор персонала (набор - привлечение максимального количества кандидатов);

4. Отбор персонала (на этапе отбора отбирают человека, наиболее соответствующего требованиям должности);

5. Оформление трудовых отношений (правовое обеспечение системы управления персоналом организации);

6. Адаптация персонала:

§ профессиональная (трудовая) - максимально быстрое овладение навыками;

§ социальная - насколько быстро человек вливается в коллектив.

7. Мотивация персонала - разработка системы стимулирования (материальной и моральной);

8. Развитие персонала:

8.1.) Обучение и повышение квалификации персонала;

8.2.) Формирование кадрового резерва:

§ Резерв, стратегический (руководящий состав);

§ Резерв, оперативный (ключевые для организации профессии - на каждую должность 2 - 3 человека).

8.3.) Планирование карьеры сотрудника (не предоставляя возможности для роста, компании часто теряют хороших сотрудников, для рядовых создают типовые карьеры, для уникальных специалистов - индивидуальные модели - это утвержденный в рамках организации документ).

9. Аттестация (оценка) персонала (аттестат - проверка соответствия сотрудника занимаемой должности; оценка - оценка потенциала работников, чтобы он смог или не смог занять вышестоящую должность);

10. Управление конфликтами (30% рабочего времени руководитель тратит на управление конфликтами, он предотвращает конфликты, не осознавая это - если нет конфликтов, значит подразделение просто инертно);

11. Формирование организационной культуры (построение внутренней системы коммуникации, межличностных отношений, существует «Этический кодекс» в организации для соблюдения его). Иногда в компании запрещают пользоваться фразами «Я не знаю…», «Ничем не могу помочь…» и т.д.