Развитие психологии и социологии как основа развития современного менеджмента

В 40-60-е годы прошлого столетия направление, взятое школой «человеческих отношений» было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.

Школа социальных систем – это направление в теории организационных систем, возникшее в начале 50-х гг. прошлого века. Школа процветала до начала 60-х годов в США и в течение 20 лет ее представители были неограниченными интеллектуальными лидерами в теории управления (система – это целостность, которая состоит из разнородных и разноориентированных элементов и обладает свойством синергии).

Представители школы: Честер Барнерд, Франц Селзник, Алистай Этциони, Палвин Гоулднер, Герберт Саймон (лауреат нобелевской премии по экономике) и др.

Школы появляется исходя из проблемы синтеза двух предыдущих школ (классической и человеческих отношений), причем к тому времени уже существовали:

1) общая теория систем (в версии Л.Ф. Берталанфи)

2) кибернетика – теория об управлении всем

3) несколько мощных социологических теорий:

§ структурный функционализм Талкота Парсонса*;

§ функционализм Роберта Мэртона;

§ теория конфликта Ральфа Дорендорфа и Луиса Козафа

§ ролевая теория – интерационизм: Джакоб Морена и Ральф Линтон

4) ряд психологических теорий:

§ бихевиоризм (психологи изучают психику, но ее никто не видел, все видят поведение – смысл: стройте теории так, чтобы их можно было проверить);

§ гештальтпсихология (в основе лежи целостный образ, образ человека не складывается из составляющих – сначала узнаю, потом познаю);

§ когнитивная (познавательная) психология (поведение – то, что опосредовано моим восприятием реальности);

§ психоанализ в версии З. Фрейда (обратил внимание на бессознательное поведение).

* Парсонс в своей версии социальных систем поставил под сомнение идею рациональности в обществе и в социальном порядке, а, следовательно, и в организации. Что есть рациональность, это – единство целей и средств. Но, по мнению социолога, это полуправда, потому что реально такого не бывает. Есть два ограничения на выбор рационального поведения:

§ культура – нормы, в соответствии с которыми следует действовать и ценности – то чего следует хотеть. Тогда человек ведет себя как ограниченно рациональный человек.

§ ситуация – то есть доступность ресурсов. То есть мы выбираем не оптимальный путь достижения цели, а лишь лучший из возможных на данный момент.

Условием целедостижения является социальный порядок, то есть предсказуемость поведения. Без этого ни одна организация не смогла бы существовать. Проблема организации – это центральная проблема социологии. Организация – система средств контроля за поведением, 90% которых – культурные средства регуляции. В противном случае, единственное средство наведения порядка – это насилие.

Проблематику этой школы можно свести к следующему:

1) описывали организацию как целостность;

2) описывали организацию в отношениях с внешней средой, описывали, что внутри организации происходит, занимались проблемой коммуникаций;

3) описывали организацию как аналог организма;

4) описывали организацию как культурный феномен.

Концепция организации Честера Барнерда

Он был управленцем-практиком, возглавлял телефонную компанию штата Нью-Джерси. Был автором ряда теоретических работ: «Функции администрации», «Организация и управление» и др. Он был хорошо знаком с работами по системной теории, с социологией Парсонса, с психологией, знаком с Э. Мэйо с теорией школы человеческих отношений. К концу войны, он пришел к идее синтеза двух школ. Он претендует на создание новой комплексной теории организации. Ее основные положения:

Организация – это система сознательной координации деятельности двух или более людей, включенных в совместную деятельность.

1) система – это целостность, состоящая из разнородных элементов;

2) система координации – самая главная функция для понимания системы функций;

3) сознательный – усилия целенаправленные, а не случайные;

4) организация – нижний предел – 2 человека, верхнего предела – нет.

Организация – система многофункциональная. Понять ее с помощью одной науки нельзя, нужны, философия, политология, психология, социология, экономика и др.

Барнерд различал два основных критерия для классификации организаций:

1) масштаб/размер:

§ общие/социальные (существующие на уровне всего общества): государство, церковь, в СССР – КПСС;

§ частные/локальные (выполняющие специализированные функции): частные компании, банки, больницы, школы и т.д.

2) жесткость управленческих структур:

§ скалярные: такие организации, в которых власть делегируется и сужается по каждому уровню цепочки иерархии (скалярная цепь). Обладают способностью подавлять конфликт и обеспечивать согласие и интеграцию, сотрудничество достигается властью. Пример: армия.

§ латеральные (бесструктурные): в таких организациях нет жесткой скалярной цепочки, описанной жесткой иерархии. Руководство не обладает способностью быстрого подавления конфликта. Пример: добровольные общества, клубы.

Перед Барнердом, как практиком, стоит задача: как получить максимальный результат и как его измерить? Он предлагает:

1. мерить эффективность в синергии. Это делается через сравнение того, какой бы получился результат, если бы система была не интегрированной, и результата деятельности организации как единого целого. Тогда мера синергии – главный показатель целевой функции организации.

2. мерить эффективность через способность к выживанию. Тогда эффективность – это длительная способность организации выживать в меняющихся условиях.

Парсонс выдвигал 4 функции, направленных на выживание организации:

1. адаптация – обеспечение приспособления к внешней среде;

2. интеграция – равновесие внутренней среды;

3. латентность – включение человека в организацию;

4. целевая – ради чего создана организация.

Барнерд выделил две функции организации:

1. производственная – то, что связано с достижением целей;

2. социальная – нужна для выживания системы, без нее нельзя достигнуть целей, реализуется через три подфункции:

§ обеспечение интеграции или согласия между людьми и подразделениями внутри организации;

§ обеспечение согласия между данной организацией и внешней средой как с совокупностью других организаций;

§ обеспечение согласия стратегии организации с ситуацией. (ситуация – совокупность неповторимых условий в которых мы действуем).

Все эти функции можно описать в терминах сотрудничества:

1. речь идет не только о внутреннем, но и о внешнем сотрудничестве;

2. ставит под сомнение тезис Мэйо, что человек – социальное животное;

3. говорит о том, что организация не может существовать без сотрудничества, а сотрудничество в естественных условиях крайне нетипичный феномен, поэтому нужна власть, чтобы принуждать людей к сотрудничеству.

Если все представители классической школы писали о формальной организации, а школы человеческих отношений – о неформальной организации, то Барнерд считал, формальное и неформальное – это два элемента организации, которые могут находиться в состоянии конфронтации и конфликта, но вместе с тем оба необходимы.

Формальная организация – это спроектированная под общую организационную цель, жестко структурированная система сознательной координации деятельности. Она имеет иерархическую природу. Создана для реализации общеорганизационны целей. Ее можно представить как систему социальных статусов и ролей, взаимосвязанных и юридически закрепленных.

Неформальная организация – это бесструктурная система бессознательной координации. Ее признак – обслуживание цели группы, а цели группы и организации никогда не совпадают.

Цели общества никогда не совпадают с целями организации, цели организации никогда не совпадают с целями групп, цели человека никогда не совпадают с целями групп. И это, по мнению Барнера, неустранимо. Совпадения могут быть только временными, ситуационными.

Неформальная организация выполняет следующие функции:

1. коммуникативные,

2. социальная интеграция – поддержание согласия и сохранения целостности;

3. обеспечение личностной целостности:

§ не всю важную для организации информацию (негативную) можно передать по формальным каналам – слухи;

§ существуют связи на личном уровне, а также антагонистические отношения между отделами – ситуация позиционного конфликта: вызван разделением труда в организации между подразделениями, когда их задачи противоположны;

4. функция «подушки»

§ получив укор от начальника, в кулуарах можно дать волю выражению своего неудовольствия.

Если организация – это система, отделы – подсистемы, то человек – элемент.

Проблема мотивации

Человек только тогда включается в организацию и готов соперничать, когда за свой вклад получает вознаграждение, которое должно превышать его вклад. Это возможно, если:

§ человек решает задачу, исходя из того, что вклад человека проявляется в виде деятельности, а вознаграждение – в других единицах (деньги, карьера, интерес к работе);

§ можно оценить превышает ли вклад вознаграждение, хотя этот критерий субъективный.

Организация – это система эффективных стимулов, где их много, и где мы знаем для какой группы какой стимул использовать.

Формальные и неформальные организации зависят друг от друга. Типы зависимостей:

1. Формальная организация вырастает из неформальной. Формальная организация могут быть созданы, и быть эффективными, когда в ее основу положены элементы, которые работали в неформальной организации, то есть нельзя узаконить то, что не доказало свою самостоятельность в культуре.

2. Формальные организации с неизбежностью порождают неформальные. То есть то, что не узаконено юридически, будет узаконено на уровне группы.

Вопросы власти

Барнерд вводит понятие авторитет как право на власть и делит его на две части:

§ формальный – то есть авторитет должности и занимаемого места, говорит о том, что занимающий эту позицию соответствует выдвигаемым к ней требованиям; пределы, в которых признан формальный авторитет узки;

§ неформальный (харизматический – по Веберу) – признание людьми личных качеств человека, поэтому ему подчиняются.

Люди только тогда серьезно подчиняются, когда в руководителе сочетаются два типа авторитета. Власть – это не предмет того, что руководитель может наказывать за невыполнение, а того, что подчиненные принимают и почему живут в соответствии с требованиями морального долга.

Барнерд считал, что вето на выполнение приказа всегда в руках у подчиненных, а не у начальника. В самостоятельной жесткой системе управления, работник всегда найдет способ, почему это сделать нельзя. А чтобы приказ был выполнен, он должен быть понят подчиненными и соответствовать целям организации. Вся власть держится на признании.

Барнерд сформулировал проблему: «Это все сказки венского леса, что решения принимаются рациональным образом, то есть информация не носит технический характер, а носит социальный характер»