Школа человеческих отношений Э. Мэйо

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30 гг. ХХ в. В каноническом виде она просуществовала до 60-х гг. ХХ в.

Центральные фигуры: Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Уильям Диксон, Рэнсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Херцберг.

Школа постулирует:

1) школа открыла неформальную организацию;

2) создали первые научные концепции мотивации (содержательные);

3) изменили предположение о логике принятия решения в организации;

4) создали модель организации как общины (групповая динамика);

5) изменили взгляд на функцию управленца, который должен обладать способность быть неформальным лидером;

6) поставили под вопрос большую часть принципов классической школы.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной теории, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого «Хоторнского исследования». Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30 гг. прошлого столетия в компании Western Electric (30000 чел.) в Чикаго. Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводившихся в области менеджмента исследований.

В начале исследования группой ученых-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения «научного управления». Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и др. исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их коллективной работой.

Исследование показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того:

§ в каких социальных условиях он находится на работе,

§ какие отношениях существуют у рабочих между собой,

§ какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

Эти выводы были в корне отличными от положений «научного менеджмента», так как центр внимания переносился от задач, операций и функций, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Следствия хоторнских экспериментов

Э. Мэйо, опираясь на эксперименты, пытался построить некую гуманистическую модель организации. Мэйо говорил, что в традиционной Америке 40-60-х гг. ХIХ в. ключевым фактором интегрирования и регулирования поведения человека была семья и община, особенно религиозная. А сейчас семья перестала быть такой ячейкой общества, и церковная община перестала выполнять эту функцию. Отсюда следующие тезисы.

1) Поскольку в американском обществе того периода царит хаос и злоба, а семья не берет на себя регуляцию поведения, поэтому надо перенести социальные функции семьи и общины на организацию. Организация должна рассматриваться не только как элемент целедостижения, но и как социальная общность, которая берет на себя еще и функцию удовлетворения социальных потребностей людей.

2) Представление о человеке. Человек – это социальное животное, которое может быть свободным и счастливым, только растворившись в группе.

3) Иерархия и все формальные методы организации противоречат природе человека и не могут быть эффективной формой регуляции его поведения.

4) Денежные стимулы не являются единственными, определяющими регуляцию поведения. И даже если деньги работают как стимул, то только в той степени и тогда, когда этот стимул признается справедливым в группе.

5) Человек может быть вовлечен в деятельность и эффективно работать, если цели, которые реализует человек, отвечают представлениям группы как справедливые и необходимые.

Следствия:

§ обогащение труда;

§ перенос акцента с целедостижения на организацию кооперированной работы;

§ вытеснение в перспективе формальной организации неформальной;

§ мастера должны обладать способностью и быть неформальными лидерами.

Бихевиористские теории

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Преподаватель Северо-западного Университета (Чикаго) Вальтер Дилл Скотт (1869-1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочего не только сквозь призму их экономических отношений, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.д.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1869-1955) выступала за то, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Роль школы человеческих отношений заключается в том, что она создала содержательные концепции мотивации людей, постулирующие, что:

§ деньги – не являются универсальным стимулом,

§ человек – существо, у которого множество потребностей, не все из которых лежат в плоскости денег.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с его учением, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей:

Физиологические потребности ® Безопасность ® Принадлежность и причастность ® Признание и самоутверждение ® Самовыражение.

И управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Теория МакКлелланда

В настоящее время это широко распространенная концепция. Она связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные жизненным опытом, обстоятельствами и обучением.

§ Потребность достижения успеха проявляется у человека в стремлении достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше.

§ Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются получить одобрение и поддержку со стороны коллег и другого окружения, обеспокоены тем, как о них думают другие.

§ Потребность властвовать выражается в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически как у Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на человека зависит от их взаимодействия.

Теория двух факторов Херцберга

Последняя концепция представителя именно ШЧО, концепция, предложенная Фредериком Херцбергом. На стыке 50-60-х гг. ХХ в. Херцберг провел исследование, касающееся выявления того, какие факторы, оказывающие мотивирующее или демотивирующее воздействие на поведение человека вызывают его удовлетворенность и неудовлетворенность. Он сделал оригинальный вывод, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится под воздействием мотивирующих факторов, или, как их называл Херцберг, «удовлетворителей». К этой группе относятся: достижения, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе и др. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.

Внешние факторы (гигиенические) влияют следующим образом. Если потребность в них не обеспечивается – это вызывает неудовлетворение. Если они удовлетворены – это не обязательно мотивирует сотрудников. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли. К числу этих факторов относятся: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность), статус, распорядок и режим работы

Конкретное противопоставление «научного управления» и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Вообще к началу 60-х гг. ХХ в. (закат ШЧО) стало ясно, что надо использовать синтез положений ШЧО и классической школы. Последний представитель ШЧО Р. Лайкерт не отрицает концепцию Х, однако предлагает более подробные модели управления (по форме принятия решения и дистанцированности руководителя):

1) Х-1. Руководитель и подчиненный находятся в конфликтных и дистанцированных отношениях, формальная и неформальная организация всегда противостоит друг другу, большинство или все решения всегда принимаются сверху, существует поощрение, но и существует наказание.

2) Х-2. Отношения руководителя с подчиненным, как у «хорошего английского хозяина со слугой». Присутствуют элементы доверия, часть решений делегируется вниз, неформальная организация иногда работает вместе с формальной, наказание существует как угроза, а поощрение как реальность.

3) Y-2. Наверху принимаются только самые главные стратегические решения, все остальные переданы вниз. Формальная и неформальная организация живут без конфликтов. Наказание используется крайне редко. Ответственность за принятие решения распределена по иерархии.

4) Y-1. Это мечта МакГрегора и Лайкерта. Руководитель выполняет символическую функцию, как английская королева. Все решения и ответственность перераспределены по организации. Формальные и неформальные структуры слиты. Вопрос о наказании и поощрении – это вопрос коллектива.

5) Лайкерт говорил, что типы управления ситуативны.

По окончании Хоторнского эксперимента началась война, все новшества внедряются в этот период. Война для США – период расцвета, когда они выпускали 55% продукции в мире. Тогда никто не считал затрат. А когда посчитали, то поняли, что есть два эффекта от внедрения ШЧО.

1) удалось снизить конфликты на предприятиях до предела;

2) в отраслях, где использовался неквалифицированный труд, производительность труда снизилась на 30-40%.

Стало очевидно, что нужен синтез положений классической школы и ШЧО.

Изменение условий деятельности организаций в 50-60 гг. ХХ в.

Экономика: Прежде всего, нельзя забывать о том, что рассматриваемый период (50-60-е гг.) – это послевоенный период - восстановления экономик большинства стран мира. Так в Западной Европе активно реализуется «План Маршала» и наблюдается первые тенденции к интеграции. В Японии по инициативе генерала Д. Макартура группой американских предпринимателей и менеджеров во главе с управляющим Детройским банком Д. Доджем разработана и реализовывается программа восстановления хозяйства Японии. Экономика США вышла из второй мировой войны, значительно окрепшей и продолжала набирать обороты, хотя и существенно меньшими темпами, чем европейская или японская.

Маркетинг и логистика: К началу 50-х гг. прошлого столетия произошло становление концепции маркетинга и как следствие постепенный переход мировой экономики от рынка производителя к рынку потребителя. Это явилось ключевым фактором появления логистики в бизнесе. Вместе с широким распространением философии маркетинга в западных организациях, пришло понимание того факта, что нельзя больше пренебрегать возможностями улучшения дистрибьюции. Так появилась концепция общих затрат в физическом распределении.

Вместе с тем существовал ряд объективных экономических и технологических факторов, объясняющих ускоренное развитие логистики. К основным из них можно отнести:

§ изменения в моделях и отношениях потребительского спроса (развитие олигополистических рынков);

§ давление затрат на производство;

§ прогресс в компьютерных технологиях;

§ изменения в стратегиях формирования запасов;

§ влияние военного опыта.

Эти факторы наиболее ярко проявились в 1960-е гг. в США. Основными тенденциями на рынке стали усиление внимания к потребителям (в частности, увеличение доли сервисных услуг) и появление большого количества разнообразных (конкурентных) товаров, удовлетворяющих одинаковые потребности. Быстрое развитие олигополистических рыночных структур заставило компании искать новые пути координации спроса и предложения, лучшего обслуживания потребителей. Возникли новые подходы к сокращению циклов заказов и производства.

Менеджмент: 50-60-е гг. прошлого столетия были знаменательны тем, что в этот период развитие современных количественных методов обоснования решений заложило фундамент в применение математики и компьютеров в управлении.

Стали повсеместно применяться современные экономико-математические методы и модели теории оптимального планирования, теории массового обслуживания, теории управления запасами и другие методы исследования операций. Особенно широко начали использоваться методы математической статистики, линейного программирования и прогнозирования. Возрос интерес менеджеров к внедрению в бизнесе информационно-компьютерных технологий как средства снижения затрат и получения оптимальных управленческих решений.