Задавливание конфликта во внутрь

Плохое здоровье. Известно, что любые неполадки на производстве, любая достаточно длитель-ная напряженность на производст­ве резко увеличивает число беременных работниц. То же самое на-блюдается и с другими категориями работников, когда обычная головная боль способна превратиться в заболевание, требующее домашнего режима. Как, впрочем, и противоположное, когда работник, реально больной, появляется на работе, если он мотивирован и ее ценность и труд ему привлекателен. Когда люди теряют социальную поддержку или отказываются ее получить, их работа становится куда более стрессогенной и они начинают испытывать давление тех или иных болезней — в зависимости от специфичных им слабых мест организма. Подобные точки предприятия с повышенными дозами организационного стресса и возможного конфликта легко выявить в заводской медсанчасти, выписав фамилии тех, кто чаще всего использует ее услуги и потребляет те или иные лекарства.

Пьянство как уход от действительности. Вы никогда не задумывались, почему так сильно пьют шахте­ры, работники кон­вейеров, термообрубных цехов? Иногда люди пьют, чтобы забыть о своей работе, расслабиться от давления работы на психику чело­века. Пьянство как уход от действительности — совсем не обяза­тельно алкоголизм и не всегда это происходит на производстве. Нотакое поведение влияет на производство. Пьянство как уход отдействительности, как определенный способ социальной жизни мо­жет быть симптомом скрытого социального конфликта.

Низкая удовлетворенность трудом. Люди довольно легко и охотно рассказывают насколько они не удовлетворены настоящей работой, что их нынешняя работа не так интересна, как предыду-щая. И когда работники говорят о возможной смене места работы, это совсем не означает, что они обязательно уйдут с данного предприятия, скорее они высказывают низкую удовлетворенность своим трудом, его содержанием, объясняя почему они несчастливы. Низкая удовлетворенность трудом есть один из лучших индикаторов базовых конфликтов на производстве и стрессовых ситуаций в труде. Особенно если динамика неудовлетворенности регулярно отслеживается.

Нарушение ритма выпуска продукции. Если схожие цеха или отделы предприятия значительно разли­чаются по качеству выпускаемой продукции, то это прямой симп­том нарушений в деятельности этих подразделений. Отсюда можно перейти к более глубокому изучению, например, обычаев и традиций этих коллективов. Индикаторы довольно трудно опи­сать, но легко обнаружить. Дружественны или враждебны работ­ники по отношению друг к другу? Доверяют друг другу или стра­дают взаимной подозрительностью? Заботятся друг о друге или же безразличны к окружающим? Делают ли они просто работу и за­тем покидают свое рабочее место или же отношения более раз­виты? Насколько они непроизводительны и неряшливы в своей ра­боте?

Если присутствуют многие из перечисленных факторов, то мо­жно утверждать о ситуации скрытого, латентного конфликта.

Противодействующие ответы на конфликт

Распространение слухов. Когда по предприятию ходят слухи о пожарах, конфликтах, снятиях с работы или прекращениях работы, люди реагируют на них больше, чем на простую информацию. Слухи, распространяе­мые по предприятию, правдивые или фальшивые, рассказывают о том, чему люди готовы некритически поверить. Но когда работни­ки предприятия готовы некритически поверить плохим новостям, то происходит это потому, что они подсознательно ожидают имен­но плохих новостей. И это симптом стресса и конфликта в органи­зации.

Воровство и разрушение оборудования. Если вдруг возникает волна воровства и обо­рудование куда чаще начинает выходить из строя, появляется самый настоящий саботаж, то лучше индикатора серьезности проб­лемы не найти, особенно когда такие действия охватывают группы работников. Если люди чувствуют себя частью коллектива, в нормальных обществах, они не крадут у других. Воровство, вывод оборудования из строя, саботаж — все это симптомы отношения «кто должен заботиться». Когда работники не чувствуют элементарной заботы о себе, когда от них легко освобождаются, тогда часть из них могут дать предприятию сигнал, что они не думают о предприятии тоже. Волна краж, вывод оборудования из строя и саботаж могут быть реакцией на фрустрации и стрессы, сложившиеся в общей рабочей атмосфере предприятия.

Активность профсоюза. В целом это перспектива ближайших нескольких лет, когда активизация профсоюза или профсоюзов может рассматриваться как симптом конфликта. Отсутствие ныне какого-либо интереса работников к заключению коллективных договоров очень хорошо свидетельствует о нынешней усталости людей от различных «политических» компаний.

Дикие забастовки. Сегодня практически все забастовки в России носят характер диких. Требуется время для становления цивилизо­ванного индустриального конфликта, когда дикие забастовки бу­дут одним из прямых свидетельств о проблемах труда, о том, что никто не оказывает никакого внимания нуждам людей и пр. При­чем дикая забастовка угрожает не только администрации, но и профсоюзу, показывая и его несостоятельность.

Скрытое поведение индивидов в организации представляет со­бой симптом скрытых проблем. Обнаружение этих симптомов скрытых конфликтов говорит нам о том, где есть проблемы, но не говорит нам о том какие это проблемы и как их решать. Симптомы — это всегда следствие, а регулирование конфликтов требует выяснения точных причин.

Латентная фаза есть время для накопления эмоцио­нальной напряженности в организации. Обычно развитие событий идет следующим образом. Растет об­щее недовольство, но первоначально нет общей идеи. Явно выде­лившихся лидеров не видно. Растет число запросов и обращений, но ответов нет. Действия нет, но в малых группах идет «буза». Лидерство носит случайный характер. В первую очередь действует ухудшающееся экономическое положение. Происходит стихийная дифференциация группировок. Лидерство продолжает нести эмо­циональный характер. Столкновение мнений приводит к усилению эмоций. Группы переформировываются. Идет поиск выхода из по­ложения. Лидеры эмоциональные сменяются лидерами, способны­ми выразить суть происходящего. Может пойти и поиск «козлов отпущения». Идет формирование первых требований, чаще всего в устной форме. Происходит повышение латентной активности коллектива, причем во всех сферах жизнедеятельности. При этом могут на­блюдаться сбои в производстве.

В течение определенного времени действует цепочка взаимо­связанных и наслаивающихся факторов, зачастую повторяющих­ся, усиливающих друг друга. Перекуры, простои... Появляются первые «активисты». Далее начинается бурное обсуждение. Все происходит спонтанно. Амплитуда колебаний социальной напря­женности резко увеличивается. Действует множество разрознен­ных волн недовольства. Уровень эмоциональной напряженности нарастает. Эмоциональ­ные требования закрепляются в сознании. Определяются точки критического удара. Конфликт может зреть в одной точке, а может и на всем пред­приятии.

Есть своя специфика и в поведении и в действиях администра­ции на латентной фазе конфликта. Следует подчеркнуть обычную самоуверенность руководителей предприятий — уже отсюда ис­ходит ситуация постоянного запаздывания. Во многих случаях ад­министрация просит помощи и не в состоянии сама решать. В лучшем случае руководители получают информацию типа «что-то происходит». Сначала от «разведчиков», далее на более поздних ступенях латентной фазы — непосредственно. Содержание конфликта меняется и люди сами идут. Но в силу незнания руководители этих перемен, новизны не находят.

Возможные варианты реагирования: (1) не реагировать, пока напряженность не поднимется до определенного порога; (2) при, благих намерениях неправильное реагирование; (3) вперед, — вне поля возможностей руководителя, а коллектив уже «заведен»...; (4) ситуационно неправильные решения; (5) «на авось»; (6), компромиссное решение и угасание конфликта; (7) слишком поз­днее обращение за помощью, возникновение инцидента; (8) обра­щение к подчиненному руководителю: «Ты пойди поищи, что там, а мы...»; (9) проведение собрания; (10) заигрывание с рабочими; (11) принятие решений, не углубляясь в суть конфликта; (12) раскол среди руководителей по позициям в конфликте («за» и «против») и т. д.

Наблюдения показывают, что руководители пока, как прави­ло, ориентированы на репрессив-ные меры. Обычно это проявля­ется в ужесточении режима, в поиске крайнего или «стрелочника».

Конфликты зреют в малых группах, а высшая администрация туда не доходит. Чем выше на иерархической лестнице управления руководитель, тем меньше у него осознания остроты и содержа­ния конфликта. Кроме того, руководители отучены от правды, ибо в ответ звучит: «Что, сам не можешь разобраться?»

И еще. Есть руководители заинтересованные в конфликте и беспорядках.

Напредконфликтной стадии может быть различная степень осознанности поведения различных сил: неосознанное поведение всех сил на ла­тентной фазе, затем — постепенное осознание по мере роста раз­ногласий между противостоящими силами, далее — неорганизованные спонтанные выступления, после чего начинает формиро­ваться идея протеста. По мере развития конфликта, степень осоз­нанности должна возрастать, а степень неосознанности — сокра­щаться. Для анализа распределения сил и развития конфликтапо степени осознанности может послужить матрица, позволяющая фиксировать распределение сил и развитие конфликта по степень осознанности.

И в это время накапливается некоторая критическая масса для перехода в открытый конфликт. Как будет осуществляться этот переход, зависит от действий противоборствующих сил. Энергию мо-жно распределить и канализировать при умелых действиях сторон и к обоюдному удовлетворению, а можно сжать до такой степени, что взрыв по варианту дикой забастовки станет неизбежным.

Как будет развиваться конфликт далее во многом зависит от некоторого инициирующего события, после которого собственно и начинается или дикая забастовка, или формирование конфликта, как подготовка забастовки. Очень часто такие события могут быть весьма случайными. «Прорвало трубу, утонул ребенок. Весь город поднялся в стихийном возмущении». «А началась забастовка вроде бы ни с чего. На многих шахтах рабочие пришли к руководству с просьбой отправить телеграммы в поддержку требований рабочих Кузбасса. Директора, парторги растерялись: как так, команды сверху не было! Отказали... После этого люди сами и вышли на площадь» (68, 68—69). «Прошел слух, что тринадцатая зарплата будет выплачена куда в меньших размерах. Цех и встал буквально в несколько минут. Пока разобрались, четыре часа про­шло...».

Данное событие рассматривается конфликтологами с приме­нением различных терминов. В западной литературе преобладает понятие «ситуация спускового крючка», в нашей литературе по­нятия «инцидент».

Как пишут Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, «чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направлен­ие на овладение объектом. Такие действия мы назовем инцидентом» (69, 16). Далее, анализируя конфликт, авторы указывают, что конфликтная ситуация и инцидент «ведут себя» в определенном смысле независимо. Например, конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно. Кроме того, конфликтная ситуация может создаваться оппонентом намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена, хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе по причинам пси­хологического свойства. То же самое относится к инциденту. При этом конфликтная ситуация любого из перечисленных типов мо­жет сочетаться с любым типом инцидента. Таким образом, авторы выделяют четыре типа конфликтной ситуации и четыре типа инцидента по характеру их возникновения — объективные целенап­равленные, объективные нецеленаправленные, субъективные це­ленаправленные и субъективные нецеленаправленные (69, 18).

Итак, инцидент есть повод для объявления забастовки. Это — как последняя капля. Наблюдается резкий скачок в требованиях. При этом такая реакция на действия руководства может быть по самой второстепенной теме.

При наличии скрытой предкокфлнктной ситуации в качестве инцидента может выступить:

— изменение во внешней по отношению к социальной органи­зации ситуации;

— провоцирующие действия одной из сторон конфликта;

— использование одной из сторон какой-либо спорной ситуа­ции для начала открытых конфликтных действий.

Чаще всего в качестве инцидента в производственных конфли­ктах выступают надуманные действия администрации, связанные с введением каких-либо изменений в деятельности предприятия, а также назначением на руководящие должности скомпрометиро­ванных людей.

Инцидент — процесс кратковременный. Конфликт проходит критическую точку и происходит его бурное разрастание. На этом этапе коллектив может представлять агрессивную толпу с психоло-гией и структурой подобного поведения. Одновременно предзабастовочное состояние в его скрытых формах переходит в забастовку (при «диком» варианте развития) или в подготовку забастовки.

Инцидент может быть спровоцированным и неспровоцирован­ным.

До инцидента администрация предприятия может занять несколько позиций:

— не чувствовать напряженности событий и отвечать в обычном стиле, приближая этим самым инцидент;

— осознавать проблему, но отвечать неадекватно;

— бессилия и злости без каких-либо действий;

— позицию невмешательства: мол, само пройдет и т. д.

После инцидента для руководства предприятия, как показы­вает практика, также возможны варианты позиций:

1) растерянности и бездействия, панического ухода («страуси­ное поведение»);

2) агрессивного поведения и действия;

3) солидарности с бастующими и даже руководства забастов­кой;

4) попыток подачек бастующим и прекращения на этой осно­ве забастовки;

5) попытки воздействия на работников посредством неформаль­ных лидеров и пр.

В целом эти позиции можно свести к двум:

— потерян контроль над ситуацией и администрации прини­мает спонтанные решения без должного анализа;

— контроль над ситуацией не потерян, руководство может при­нимать обдуманные решения.

На латентной фазе собственно и возникает конфликт на базе появления проблемы или проблем. Развиваясь в скрытой форме, появляется зародыш конфликта, дискутируются в стихийной форме возможные требования, конфликт набирает критическую массу для перехода к открытым действиям. Ухудшаются производственные характеристики.

Воздействие внешних детерминантов и факторов, тех или иных управленческих решений на развивающийся социальный конфликт тем выше, чем менее он развернут, организован. Ведь первона­чальная связь между участниками конфликта носит неустойчивый характер. Конфликт достаточно легко может быть погашен.

Для этапа формирования социального конфликта характерна большая устойчивость, его разви-тие приобретает самодостаточный характер. Происходит дифференциация и интеграция членов тру­дового коллектива вокруг выдвинутых целей развивающегося со­циального конфликта. Дифференциа-ция проявляется в расслое­нии коллектива по отношению к предъявляемым требованиям, оформляе-мым стачкомом или профсоюзом. Развитие органов за­бастовки — свидетельство процессов второго рода — интеграции участников забастовки вокруг определенных центров. Социальный конфликт па предприятии — это всегда процесс взаимодействия организованных групп. И этот процесс затраги-вает обе участвую­щие стороны: работников и предпринимателей (администрацию предприятия).

Стороны втягивают в свою орбиту естественно по ролям диф­ференцированных участников. Администрация притягивает ксебетех, кто ответственен за управление предприятием. Работники кон­центрируются вокруг профсоюза или стачкома.

Констатация наличия проблемы или противоречия как старто­вого момента столь резкой формы социального конфликта как за­бастовка, подразумевает и наличие социальных групп, противо­стоящих в этом конфликте. Эти группы в себе формируют или имеют по сложившемуся распределению ролей ядра, концентриру­ющие в себе и на себя связи противостоящих сторон. Нарастание опыта проведения забастовок усиливает оснащенность этих соци­альных групп, совершен-ствует их действия. Отсюда вытекают два противоположных по сути заказа на этапе формирования конфли­кта: заказ на разрушение забастовки, ее недопущение, элимина­цию всеми допустимыми и недопустимыми средствами. Носителя­ми этой ориентации выступает администрация как представитель собственника, поддерживаемая в ряде случаев старыми профсоюз­ным структурами.

Другой заказ связан с эффективным проведением предзабастовочных и, в случае необходи-мости, забастовочных действий, стре­млением инициаторов забастовки реализовать с наибольшей ре­зультативностью поставленные цели. На сегодня инициаторы за­бастовки чаще всего формируют свои особые органы управления ею вне традиционных структур (забастовочные комитеты). Начал­ся и про-цесс переформирования профсоюзных структур, все более вовлекаемых в забастовочное движение.

Последовательность шагов в рамках формирования социально­го конфликта на фазе формирования обычно следующая (мы не рассматриваем в этом случае дикие забастовки):

— формирование требований работников и предъявление их администрации предприятия;

— работа согласительной комиссии;

— в случае нерешенности спорных вопросов — выход на арбит­раж;

— при нерешенности спорных вопросов и проблем — объявле­ние забастовки, то есть переход конфликта в активную поведен­ческую фазу, связанную с полным или частичным прекращением работы.

В связи с вышесказанным, получается четыре возможных ва­рианта развития событий на предзабастовочной стадии социаль­ного конфликта.

Вариант первый. Дикая забастовка, когда латентная фаза кон­фликта после инцидента сразу переходит в забастовку. Вэтомслучае формирование органов забастовки приходится на актив­ный этап конфликта. Организованность бастующих весьма слабая, действия незаконны, возможны агрессивные акции.

Вариант второй. Силовое подавление конфликта на предзабастовочной стадии. Такие варианты возможны на любой фазе, осо­бенно при незаконности забастовки или при преобладании силы на стороне администрации.

Вариант третий. Социальный конфликт развивается в пределах договорного конфликта. Есть основания для забастовки, но во взаимодействии сторон преобладает кооперация или склонность к компромиссу. В ходе договорного процесса принимаются взаимо­приемлемые решения и конфликт этим решением исчерпывается.

Вариант четвертый. Нормальная забастовка, когда одна фаза конфликта последовательно заменяется другой.

Итак, все предварительные процедуры соблюдены, на пороге начало забастовки.