Лекция 3. Классическая или административная школа управления (1920-1950).

Представители школы научного управления посвящали свои исследования, в основном, управлению производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. Подходы к совершенствованию управления организации в целом специалисты стали разрабатывать с возникновением административной школы управления. Тейлор и Гильберт начали свою карьеру простыми рабочими. Это повлияло на их представления об управлении организацией. В отличие от них, основатели школы административного управления, больше известной, как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей управленческого звена управления в большом бизнесе.

Формирование классической или административной школы связывается с именем Анри Файоля. Он руководил большой французской компанией по добыче угля и естественно, что главной заботой его была эффективность в более широком смысле слова, применительно к работе всей организации.

Представители, как школы научного управления, так и классической школы не обращали достаточного внимания социальным аспектам управления. Более того, их работы в значительной мере исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом, она исходила из идеи, что следование таким принципам управления приведет организацию к успеху. При разработке принципов затрагивались 2 основных аспекта:

1. Разработка рациональной системы управления организацией, определение основных функций бизнеса.

Классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно, такими подразделениями считались финансы, производство и маркетинг. С этим тесно связано и определение функций управления. Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Таких как планирование, организация, мотивация и контроль.

2. Построение структуры организации и управление работниками.

Примером может служить принцип единоначалия.

Полностью разработанные по Файолю принципы управления состоят из 14 аспектов.

Принципы управления Анри Файоля:

1) Разделение труда:

Файоль считает, что специализация считается естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2) Полномочия и ответственность:

Файоль подчеркивает, что полномочие – есть право отдавать приказ, а ответственность – есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3) Дисциплина:

дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям, между фирмой и ее работниками. Установление этих отношений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей промышленности. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4) Единоначалие:

Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направления:

Файоль считает, что каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим интересам:

Файоль высказывает убеждение, что интересы одного работника не должны преобладать над интересом компании или организации большого масштаба.

7) Вознаграждение персонала:

Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.

8) Централизация:

Файоль считает, что как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит возможно лучшие результаты.

9) Скалярная цепь:

Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке вниз до руководителя низового звена. Файоль говорит, что было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10) Порядок:

Файоль определяет это так: «Место для всего и все на своем месте».

11) Справедливость:

Он определяет: «Справедливость – это сочетание доброты и правосудия».

12) Стабильность рабочего места для персонала:

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, поэтому посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся талантливый руководитель, который быстро уходит и не держится за свое место.

13) Инициатива:

Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализацией.

14) Корпоративный дух:

Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Лекция 4. Школа человеческих отношений (1930-1950гг.)

Управленческие модели, разработанные научной и классической школами, были направлены на массовое производство. Однако, в 30-е годы 20 века массовое производство вступило в глубокий кризис. Произошло насыщение спроса, и эффективность производства стала падать. Система Тейлора, прежде всего, а затем и система Файоля перестали работать в полной мере. Встала необходимость поиска более эффективных систем. Результатом такого поиска стал вывод том, что наибольшая производительность дает неформальный подход к работнику. На базе этого вывода сформировалась школа человеческих отношений.

Представители данной школы считали, что четко разработанные рабочие операции и значительная заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Более того, силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и, часто, превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследования, проведенные американским ученым Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, являются в основном не экономические стимулы, (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, они же лишь частично или косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Это исследование в обобщенном виде получило название «Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу».

Маслоу выделяет 5 видов потребностей и располагает их по степени важности:

1. физиологические потребности

2. потребности в безопасности

3. потребность в принадлежности к социальной группе

4. потребность в уважении к себе

5. потребность в самоутверждении

Первый вид, (физиологические), он представляет как базисные потребности. Он говорит о том, что эти потребности связаны с обеспечением выживания человека. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

После успешного удовлетворения базисных потребностей, приобретают значение потребности следующего уровня. Прежде всего, это потребность в безопасности. Маслоу определяет эту потребность так: «потребность в безопасности означает быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться».

Потребность принадлежности к социальной группе – это потребность объединиться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека. А потребность самоутверждения – это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Маслоу считает, что люди алчущие существа, стимулируемые стремлением удовлетворить неудовлетворенные потребности.

Основываясь на этих выводах, представители школы человеческих отношений, полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это приведет к увеличению производительности.

Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями.