Дефицит человеческих ресурсов

Дефицит может быть обнаружен в любой области управления человеческими ресурсами. Его можно определить при помощи простого вычисления:

Человеческие ресурсы, необходимые для реализации предложенной стратегии - Имеющиеся в наличии человеческие ресурсы = Дефицит

человеческих ресурсов

Компания может испытывать дефицит определенных навыков. Например, в таких областях, как банковское дело, у сотрудников может быть выявлен недостаток знания компьютерных языков программирования. Может случиться, что аудит покажет дефицит 30 программистов, работающих в операционной системе UNIX. Это так называемое отрицательное несоответствие (negative gap). Задачей отдела кадров в данном случае станет набор и назначение на соответствующие должности или переподготовка необходимого количества квалифицированных программистов.

Могут быть обнаружены и излишки, так называемое положительное несоответствие (positive gaps), т. е. избыток определенного типа сотрудников. Стра-

Глава 3. Человеческие ресурсы и культура 45

тегия по управлению человеческими ресурсами в этом случае сводится к принятию мер по распределению избыточной рабочей силы. Выявленные отклонения могут быть устранены путем набора новых работников, переподготовки служащих, коллективного тренинга и обучения, а также перемещения и сокращения рабочей силы. Каждое из данных решений имеет финансовые и временные ограничения.

Содержание аудита человеческих ресурсов

Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры:

• количество служащих, определяемое по различным критериям учета - общая численность, численность по отделам, по размещению, по квалификации, по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности;

• затраты на работников - обычно измеряются заработной платой и дополнительной «нагрузкой» (государственное страхование и т.д.);

• организационная структура и место сотрудников в ней;

• процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

• качество и эффективность программ подготовки и развития;

• уровень мотивации и морального состояния сотрудников;

• характеристика работника или характеристика производственных отношений между администрацией и служащими;

• внутренние и внешние организационные сети, созданные сотрудниками компании (их эффективность для различных целей);

• мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

Формальный и неформальный аудит человеческих ресурсов

Информация, полученная в результате аудита, может дать администрации важные сведения о состоянии человеческих ресурсов. Для некоторых типов организаций для успешной работы необходимы регулярные ревизии. Структура человеческих ресурсов в профессиональном футбольном клубе или оркестре абсолютно прозрачна, и проверка происходит непрерывно, хотя официально аудит может никогда не проводиться. Человеческие ресурсы в футбольной команде, которая проигрывает каждый матч, или в оркестре, бездарно исполняющем музыкальные произведения, будут отмечены явным недостатком навыков, но формальная проверка едва ли необходима в такой ситуации.

Формальный аудит может проводиться регулярно (скажем, ежегодно) или всякий раз, когда администрации необходима информация для стратегического анализа. Специалисты-практики считают, что анализ перечисленных выше вопросов во время проведения аудита - это только начало исследования. По мере того как возникают новые вопросы, например дефицит ключевых навыков, появляется потребность изучить причины этого дефицита.

46 Стратегический менеджмент