Формы и системы заработной платы

Для того, чтобы заработная плата выполняла свои стимулирующие функции необходимо использовать различные формы и системы оплаты труда., которые устанавливают связь между величиной заработка и качеством труда; определяют порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. В промышленности действуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется:

-если рабочий непосредственно не влияет на увеличение выпуска продукции;

-при условии, когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

-при организации строгого контроля и учета фактически отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда может быть прямой и премиальной. При прямой повременной форме заработок рассчитывается:

Зпр^повр = Счс_i · Тф, (5.26)

где Тф – фактически отработанное время.

При премиальной повременной форме учитывается некоторый процент времени (в), отработанный сверх нормы:

Зпрем^повр = Счс_i · Тф (1 + в/100). (5.27)

Сдельная форма оплаты труда устанавливает величину заработной платы работникам по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции (оплата за изготовленную продукцию). Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в следующих случаях:

-при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

-при возможности увеличить выработку или объем выполненных работ;

-при необходимости стимулировать объемные показатели данного участка;

-при наличии возможности точного учета выполняемой работы, применении технически обоснованных норм труда.

Таким образом, применение сдельной оплаты возможно при выполнении работ, поддающихся нормированию и учету, т.е.обязательно должны быть нормы времени на выполнение определенной работы (или нормы выработки).

Системами сдельной формы оплаты труда являются:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

-аккордная.

Для определения заработной платы рабочего-сдельщика рассчитывается сдельная расценка, т.е. оплата за единицу продукции:

р = Счс_i / Нвыр. или р = Счс_i / t_шт, (5.28)

где р – расценка за единицу работы;

Нвыр. – норма выработки;

t_шт – норма времени, ч.

Прямая сдельщина рассчитывается:

З = р · Nф, (5.29)

где Nф – фактическое количество изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой прямую сдельную оплату дополненную премированием за достигнутые в работе качественные и количественные показатели. Размер заработной платы рабочего при премиально-сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

З = р · Nф (1 + а/100), (5.30)

где а – процент премий за достижение каких-либо показателей (процент от месячного заработка).

При премировании рабочих-сдельщиков за экономию материальных ценностей общий заработок рассчитывается по формуле:

З = Зсд + Э · РП / 100, (5.31)

где Зсд – заработок по сдельным расценкам, грн.;

Э – сумма достигнутой экономии, грн.;

РП – размер премий в процентах к достигнутой экономии, %.

По сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочих в пределах задания выплачивается исходя из твердых расценок, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. Такие расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества выпущенной продукции.

З = р · Nф + р^’ · Nф^’, (5.32)

где р^’ – расценки сверхплановых выработок;

N^’ – объем продукции сверхплана.

Косвенную сдельщину вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом, заработок рабочих зависит непосредственно от результатов работы, обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

р_к = Счc_i ^сд/ Нвыр · Нобсл., (5.33)

где р_к – косвенная расценка;

Счc_i ^сд – часовая тарифная ставка рабочего сдельщика i-го разряда;

Нвыр – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего, шт/ч.;

Нобсл – число обслуживаемых работников (норма обслуживания).

З = р_к · Nф^осн, (5.34)

где Nф^осн – фактическая выработка основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой за определенный объем работы выплачивается определенная сумма денег, причем независимо от того, сколько работников принимало участие в выполнении данной работы. При такой системе оплаты труда конкретизируется только объем и сроки выполнения работ.

Общий заработок при бригадной форме организации труда при сдельной оплате состоит из:

-заработка по расценкам;

-премий;

-различного рода доплат.

Распределение заработка между отдельными работниками может производиться с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) или трудового вклада. При этом, каждому работнику устанавливается коэффициент, характеризующий степень его участия в выполнении общего задания. Он устанавливается бригадиром (руководителем работ) в табеле-расчете и сдается в бухгалтерию вместе с протоколом (КТУ = 1 – 2). К факторам, повышающим КТУ относят:

-выполнение норм выработки;

-совмещение профессий;

-помощь другим работникам с целью предотвращения потерь и др.

К понижающим КТУ факторам относят: опоздания, прогулы, брак, снижение норм выработки по бригаде (по сравнению со средней нормой). Как правило, распределению с помощью КТУ подлежит не вся заработная плата, а только приработок и премии.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, служащих осуществляется на основе штатно-окладной системы. Эта система представляет собой разновидность повременной формы оплаты труда. Основу этой системы охватывает штатное расписание и схема должностных окладов, в которой приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям. Заработок такой категории работников складывается из основной заработной платы (в соответствии с установленным окладом), надбавок (могут носить как постоянный, так и временный характер), премий (за выполнение отдельных работ или по итогам работы коллектива). Оклад по должностям указывается в определенных пределах с тем, чтобы руководитель предприятия (НИИ, КБ и т.д.) имел возможность устанавливать оклады в зависимости от опыта работы, образования и личных качеств. Для избежания механического применения максимальных окладов устанавливается размер средней заработной платы по штатному расписанию. Например, должностные оклады ИТР, занятых на горячих производствах в машиностроении повышаются на 10%, а на особо вредных – на 15%.

При выборе системы оплаты труда руководствуются некоторыми положениями: важнейшее из них – возможность правильного и точного учета объема и качества выполненной работы, характера применяемых средств труда и технологий, условий организации производства и труда. При выборе коллективных форм оплаты труда должно выполняться предварительное технико-экономическое обоснование, а также должно быть согласие непосредственных участников этого процесса.

Фонд заработной платы (ФЗП) в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз (1 + Нзп · Δ Q), (5.35)

где ФЗПпл, ФЗПбаз – плановый и базовый период формирования ФЗП, грн;

Нзп – норматив прироста ФЗП на каждый процент прироста выпуска продукции, %;

Δ Q – планируемый прирост выпуска продукции в процентах, %.

За исходную величину принимают фактически начисленную в базисном периоде заработную плату ППП, которая затем корректируется с учетом доплат и непроизводственных выплат:

ФЗПпл = ФЗПбаз – Рнп – ЗПпер + Эфзп – Эфмп, (5.36)

где Рнп - непредвиденные расходы по заработной плате;

ЗПпер - перерасход по заработной плате в условиях невыполнения плана;

Эфзп – экономия ФЗП;

Эфмп – отчисления в фонд материального поощрения.

На большинстве предприятий машиностроения формирование ФЗП осуществляется в зависимости от прироста нормативно-чистой продукции.