Программы управления сокращениями.

В развитых странах получили распространение программы управления сокращениями (планирование высвобождения персо­нала), включающие:

— своевременные перемещения работников внутри органи­зации;

— превентивную переподготовку работников;

— прекращение приема на вакантные рабочие места;

— социально-ориентированный отбор кандидатов на уволь­нение.

Виды программ:

— «Золотой парашют» — увольнение работника с оказани­ем ему финансовой поддержки по открытию своего дела;

— «Льготный возраст» — увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с выплатой пенсии из средств органи­зации;

— «Льготное окно» — увольнение работника в определен­ный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих социальных льгот, действующих в организации.

Тема 10. Учет и оценка результатов труда персонала

Методы оценки труда персонала

Оценка труда — определение соответствия количества и ка­чества труда требованиям технологии, должностной инструкции.

Основные подходы к оценке труда:

— оценка результата труда (количества, качества, прибыли и др.);

— оценка поведения (степени и качества выполняемых функций);

— сравнительная оценка (различий между работниками и др.).

Принципы оценки труда:

— простота (используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику);

— доступность (информация, используемая для оценки, долж­на быть доступна);

— системность (результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения);

— оперативность (система оценки должна соответствовать ситуации).

Общие методы оценки труда:

— количественные: по нормам, нормированным заданиям, нарядам, актам, оперативным показателям хозяйственной дея­тельности;

— качественные: анкеты, сравнения, опросы, рейтинги, баллы. Оценка труда рабочих — сравнение достигнутых результа­тов с заранее установленными показателями (количественные для сдельщиков, качественные для повременщиков).

Оценка труда специалистов производится исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Основные показатели: прямые (реализация, рентабельность и др.), косвенные (характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов, — сложность, качество и др.)

Оценка труда руководителей производится с учетом итогов производственно-хозяйственной и иной деятельности организа­ции (подразделения) с использованием прямых и косвенных по­казателей.

Примеры критериев оценки:

— руководителя организации — объем продаж, балансовая прибыль;

— руководителя службы маркетинга — доля на рынке, объем продаж;

— руководителя финансовой службы — рентабельность, обо­рот капитала;

— начальника производства — выполнение заданий, сниже­ние издержек;

— руководителя службы управления персоналом — затра­ты на персонал, текучесть кадров и др.

В целом, для для определения уровня оплаты служащих, менеджеров, научных работников и т. д. могут быть использованы формальные и неформальные методы.

Формальный метод состоит в сборе данных с помощью исследователей рынка, тестов-опросников, резюме, специальных испытаний и др.

Неформальный же заключается в личном общении с работодателями и фирма­ми, занимающимися трудоустройством.

Если работник известен на рынке (имеет значимый рейтинг), то, как правило, он быстро находит себе работу (высококлассных менеджеров, или, как их называют — топ-менеджеров, не так много). Их зарплата определяется после личного собеседо­вания по договоренности и закрепляется в контракте.

Чтобы правильно оплатить труд обычного работника, его сначала необходимо пра­вильно оценить. Оценка труда производится в соответствии с относительной цен­ностью выполняемых работ. Она включает в себя формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Основа оценки труда состоит в том, чтобы сравнить содержание различных видов труда, например по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам.

Существует множество способов оценки труда.

Можно воспользоваться оплатой по аналогу, собственной интуицией или же выделить ряд факторов, исходя из которых объективно охарактеризовать содержа­ние труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы.

Например, метод оценки труда, пропагандируемый консалтинговой фирмой Hay, базируется на трех таких факторах: ноу-хау (новизна решения задач), само­стоятельность в разрешении проблем и собственная ответственность работника.

Примеры методов оценки труда

Метод оценки труда с помощью ранжирования

Самый простой метод оценки труда — ранжирование (ranking method) всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например «сложности рабо­ты». Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов.

1. Сбор информации о труде. Первый шаг — исследование труда. Составляется должностная инструкция для каждого вида труда, чтобы затем использовать ее (обычно) в качестве базы для ранжирования. Иногда составляют также квали­фикационные требования (или карту организации труда), но обычно ранжиро­вание труда проводится для всей работы в целом, а не для ряда операций.

2. Выбор экспертов и видов труда для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов труда, которые есть в орга­низации. Более обычная процедура — ранжирование видов труда по подраз­делениям, или «по классам» (т. е. производственные рабочие, канцелярские служащие). При этом теряет смысл, например, непосредственное сравнение, скажем, труда агентов по сбыту и труда на конвейере.

3. Выбор ключевых факторов. В методе ранжирования обычно используется только один фактор (сложность труда, например). Если их много, то опреде­ляется рейтинг каждого фактора в отдельности.

4. Ранжирование видов труда. Определяется ранг каждого вида труда. Самый простой способ сделать это — выдать каждому члену комитета набор карто­чек, на каждой из которых приводится краткое описание вида труда. Затем на карточках проставляются ранги от самого низкого до самого высокого. Некоторые менеджеры используют «метод поочередного ранжирования», чтобы процедура давала более точные результаты. Здесь член комитета, взяв карточки, выбирает сначала карточку с самым высоким рангом, затем с са­мым низким, потом — с самым высоким и самым низким из оставшихся и т. д. до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки. Так как обычно выбирать крайние оценки проще, такой подход упрощает процедуру ранжи­рования.

5. Комбинация рейтингов. Обычно несколько экспертов ранжируют виды тру­да независимо друг от друга. После этого комитет (или вы сами) может про­сто усреднить результаты ранжирования.

Метод «за» и «против»

Это самый простой метод оценки труда. Он обычно дешевле, чем другие методы, и отнимает меньше времени.

Один из его недостатков — существующая тенденция: полагаться на субъектив­ные оценки людей. Как и ранжирование, этот метод не дает никаких критериев для измерения относительной ценности одного вида труда. Один вид труда может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при такой системе вы будете знать только, что одна работа имеет более высокий рейтинг по сравнению с другой.

Ранжирование обычно уместно в небольших организациях, которые не могут позволить себе тратить время и деньги на разработку более сложной системы.

Метод классификации видов труда

Метод классификации (или градации) видов труда (classification (or grading) method) — это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (classes), если в них входят только сходные виды труда (например, «судебный исполнитель IV категории»), или разрядами (grades), если в них входят виды труда, одинако­вые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует несколько способов классификации видов труда. Один из них — составление «описаний разрядов» (аналог должностной инструкции) и распреде­ление видов труда по категориям на основе этих описаний.

Другой способ — разработка правил классификации для каждой категории (на­пример, сколько независимых суждений, навыков, физических усилий и т. д. тре­бует каждая категория видов труда). Затем по этим правилам можно классифици­ровать виды труда.

Следует выбрать ряд ключевых факторов, а затем разработать описания классов или разрядов, описывающих каждый класс (разряд) с точки зрения количества или уровня компенсируемых факторов. В системе классификации можно исполь­зовать следующие факторы: 1) сложность и разнообразие труда; 2) подчинение и руководство; 3) самостоятельность суждения; 4) требуемая оригинальность; 5) при­рода и цели взаимоотношений с сотрудниками; 6) ответственность; 7) опыт; 8) не­обходимые знания.

На основе этих факторов составляют описание разряда (grade description). По­сле этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и рас­пределяет все виды труда по категориям или разрядам.

Описание включает те категории должностей, где обязанности человека заклю­чаются в исполнении некоторых действий под непосредственным руководством при ограниченной свободе проявления собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой свободы, например:

а) простейшая рутинная работа в офисе, в бизнесе или на государственной службе;

б) элементарная работа подчиненного технического характера в научной, тех­нической или профессиональной сфере.

Включает категории должностей, где обязанностью человека является, например:

а) выполнение под непосредственным руководством при ограниченной свободе выражения независимых суждений рутинной работы в офисе, в бизнесе или на государственной службе или сопоставимой технической работы ограни­ченного и подчиненного характера в научной, технической или профессио­нальной сфере, требующей некоторой профессиональной подготовки или опыта;

б) выполнение другой работы аналогичного значения, сложности и ответствен­ности, требующей подобной же квалификации.

Или:

а) выполнение под непосредственным или общим руководством относительно сложной и ответственной работы в офисе, в бизнесе или на государственной службе или сопоставимой технической работы подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующей в любом случае;

1) определенной профессиональной подготовки или опыта,

2) профессиональных знаний в определенной области,

3) в некоторой степени выражения независимых суждений в соответствии с хорошо известными методиками и процедурами;

б) выполнение другой работы аналогичной значимости, сложности и ответ­ственности, требующей сопоставимой квалификации. Включает те катего­рии должностей, где обязанностью человека является, например: выполне­ние под непосредственным или общим руководством умеренно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или на государственной службе или выполнение сопоставимой технической работы подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующей в любом случае: средней профессиональной подготовки, а также опыта работы на долж­ностях низшего руководящего состава или иных.

Метод классификации видов труда имеет несколько преимуществ (см. табл. 4.1). Главное преимущество заключается в том, что работодатели в большинстве своем обычно классифицируют виды труда вне зависимости от того, какой метод оценки труда они используют. Это делается для того, чтобы избежать необходимости иметь дело с неуправляемым количеством видов труда и оценивать их. При использова­нии метода классификации труда все виды труда будут разделены заранее на не­сколько категорий. Недостаток в том, что трудно составить описание категории или разряда и использование их в значительной мере зависит от субъективных суждений. Все же многие работодатели успешно используют этот метод, и даже приходят к выводу, что большие затраты на использование формализованных ко­личественных методов (таких, как два описанных ниже метода) окупают себя.

После ранжирования становится возможным определить место необходимой должности в составленном списке и соответствующую зарплату.

Балльный метод оценки труда

Балльный метод (point method) — более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фак­тор присутствует в конкретном виде труда.

Предположим, что виды труда могут иметь пять степеней ответственности. Так­же предположим, что каждой степени каждого фактора приписывается определен­ное количество баллов. Когда оценочный комитет определит, в какой степени каж­дый из факторов (таких, как «ответственность») присутствует в труде, можно будет сложить соответствующие баллы по всем факторам и получить общую балль­ную оценку труда.

Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Балльный метод — один из наиболее широко используемых методов оцен­ки труда.

Метод оценки труда при помощи факторного сравнения

Факторное сравнение (factor comparison method) — это еще один количественный метод, включающий в себя решение вопроса: в каких видах труда выбранные фак­торы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования обычно смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжиро-вать сначала по фактору «навыки». Затем — по «требованиям к интеллекту» и так далее. Далее для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить об­щий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на прак­тике.

Группировка видов труда по разрядам

Когда с помощью того или иного метода определена относительная ценность каждо­го вида труда, можно приступать к определению уровня оплаты каждого вида труда. Но перед этим бывает целесообразно сгруппировать виды труда по тарифным раз­рядам. Тем самым уменьшается разброс оплаты видов труда и сокращается суммар­ное время на их оценку.

Даже в небольших организациях существует тенденция как можно сильнее упростить структуру зарплаты. Вместо того чтобы управляться с сотнями тариф­ных ставок, фирма сосредоточивается, например, на 5 или 10 тарифных разрядах.

Тарифный разряд состоит из видов труда, приблизительно равных по сложнос­ти или важности согласно результатам оценки труда. Если был использован балль­ный метод, тарифный разряд состоит из видов труда, попадающих в один и тот же интервал по количеству баллов. Если было использовано ранжирование, разряд состоит из всех видов труда, ранги которых отличаются на 2-3 единицы.

При использовании классификации виды труда уже сгруппированы по катего­риям или разрядам. Обычно на каждый «кластер» видов труда (производственные рабочие, инженерно-технический персонал, служащие и др.) приходится 8-15 раз­рядов. Это значительно упрощает процедуру оплаты труда.