Доплаты

1. За работу в вечернее и ночное время

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты. Тарифная ставка для начисления всех видов доплат берется для работника согласно присвоенному разряду. Если для оплаты труда установлен оклад, то часовая тарифная ставка устанавливается путем деления оклада на определенное количество часов независимо от режима работы.

Промышленно-производственному персоналу за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 40% за каждый час работы, причем платят за всю вечернюю смену.

Многосменным режимом считается такой режим, когда в течении суток работа организуется в 2 и более смен, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени. При этом работники чередуются по сменам равномерно через неделю в часы, определенные графиком.

Доплата за воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, производится в размере 50% тарифной ставки.

Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается на предприятии как сверхурочная работа. Установлены следующие расчетные периоды:

· по работе по трехсменному, четырехбригадному, двухсменному графикам работы с продолжительностью смены 8 часов; трехсменному графику работы с продолжительностью смены 7 часов – квартал;

· при работе по другим графикам – год.

2. За условия труда

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности. К ним относятся производственно-технические, направленные на совершенствование технологии производства; санитарно-гигиенические, обеспечивающие микроклимат производства; общие условия труда и др. Для разработки программы по улучшению условий и повышению безопасности труда применяется аттестация рабочих мест. Аттестация способствует более точному учёту факторов, которые влияют на трудоспособность работника, а, следовательно, и на величину его заработной платы. Компенсация за работу в неблагоприятных условиях осуществляется путём установления надбавок к ставкам.

3. За руководство бригадой

Основными обязанностями бригадира является непосредственное руководство коллективом бригады, организация труда в бригаде, обеспечение выполнения заданий при наименьших материальных и трудовых затратах, повышение качества выполняемых работ. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине бригадира влечёт за собой наложение «дисциплинарного взыскания».

4. За совмещение профессий

При совмещении профессий, выполнение работ с меньшей численностью персонала, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливают доплаты к тарифным ставкам (окладам). В каждом конкретном случае доплату производят исходя из фактического объёма работ, выполняемого за отсутствующего работника, при условии высокого качества основной и вспомогательной работы. При этом премия начисляется согласно действующему положению о премировании.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ООО «ВЕСТА». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

· Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

· Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

· Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ оплаты труда в ООО «ВЕСТА».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «ВЕСТА» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «ВЕСТА» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ООО «ВЕСТА», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «ВЕСТА», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ООО «ВЕСТА» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ООО «ВЕСТА» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

В третьей главе рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «ВЕСТА».

· Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10, 8)=-7, 8 тыс. руб. (экономия).

· Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.