Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни

The Association for Work/Life Progress (AWLP) дает такое определение трудовой жизни: данный термин в более широком смысле, определяется как совокупность направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.

The Work & Family Connection разработала такое определение: " трудовая жизнь» является практикой предоставления инициативы, направленной на создание более гибкой, благоприятной рабочей обстановки, что позволяет сотрудникам сосредоточиться на рабочих задачах.

Термин включает в себя создание более благоприятных культуры, а также программы для удовлетворения потребностей, гарантируя, что стратегия компании дает сотрудникам максимальный контроль над своей жизнью, и с использованием гибких методов работы в качестве стратегии для удовлетворения как бизнеса, так и сотрудников [27].

Формирование концепции качества трудовой жизни происходило в 80-х гг. XX в. на фоне проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занима­лось министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения. Термин же «качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, по­священной проблемам трудовых отношений, и определялся как «деятельность организа­ции, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания меха­низмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» [12, С. 39].

Сейчас тема качества трудовой жизни очень актуальна, поскольку, согласно многочисленным исследованиям, большое количество работников не считают свою трудовую жизнь качес­твенной, а последствия такой ситуации хорошими не бывают. В первую очередь последствия неу­довлетворённости качеством своей трудовой жизни сказываются на здоровье и психическом сос­тоянии персонала. Так же очевидно, что раздражительность, агрессивность, пессимизм сотрудни­ков отражаются и на финансовых показателях.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновремен­но важным элементом качества жизни [17].

На сегодняшний день ученые не могут прийти к единому мнению в определении исследуемого понятия. Различные авторы дают различные определения этому понятию. Например, Платонов полагает, что качество трудовой жизни - это общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности культуры, возвыше­ния человека как самостоятельной творческой личности [18, С. 3-4]. Согласно Янковской, это определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде [19, С. 40]. Согласно Егоршину, качество трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое раз­витие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека [20, С. 227].

Для того чтобы определить довольны ли работники качеством своей трудовой жизни, нужно воспользоваться рядом признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе: уровень текучести кадров, производительность труда, качество продукции, количество прогулов и опозданий, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов, выполнение работы в срок или с опозданием, аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием, частота перерывов в работе [21].

Отрицательными последствиями неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни для работников являются заболевания на нервной почве, проблемы в личной жизни, самоубийство. Для предприятия - это падение производительности труда, увеличение текучести кадров, уменьшение доходов предприятия.

Для того чтобы решать какую либо проблему, для начала нужно разобраться в причине её появления. Причины неудовлетворённости работников ка­чеством своей трудовой жизни, которые выделяют психологи и экономисты:

Психологические причины: недружелюбные отношения в коллективе, отсутствие интереса к работе, постоянная конкуренция, эмоциональная перегруженность, связанная с из­лишней ответственностью и (или) риском для жизни, отсутствие взаимной коммуникации, агрессивность коллектива, моббинг, давление со стороны начальства, недооценка стараний со стороны начальства.

Причины, выделяемые экономистами: недостаточная оплата труда, несовершенная система создания норм труда, плохие условия труда, несправедливое распределение нагрузок, отсутствие системы кадрового продвижения и воз­можностей карьерного роста, монотонность работ, расплывчатые границы ответственности и служеб­ных обязанностей, резко различающаяся мотивация у сотрудников, неправильная организации труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов [22].

При оценке качества трудовой жизни открытым остается перечень анализи­руемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работ­ников организации. Своеобразным ориенти­ром при его формировании может выступить перечень показателей, предлагаемый раз­личными исследователями. Например, с точ­ки зрения Е.Б. Бойковой анализируемые показатели должны отражать: 1) систему оп­латы труда; 2) условия и охрану труда; 3) развитие кадрового потенциала; 4) гибкость режима работы; 5) удовлетворенность со­держанием и характером труда; 6) защиту трудовых прав. По мнению А.П. Егоршина показатели должны быть сгруппированы по семи подсистемам работы с персоналом: 1) трудовой коллектив, 2) оплата труда, 3) рабочее место, 4) руководство организацией, 5) служебная карьера, 6) социальные гарантии, 7) социальные блага. Б.М. Генкин считает, что для оценки качества трудовой жизни персонала пред­приятия достаточно проанализировать харак­теристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимо­отношений в производственных коллективах. [16, с. 153].

Оценка качества трудовой жиз­ни организации может быть произведена также путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Методика оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующаяся на субъективном подходе, предполагает по­следовательное выполнение восьми этапов, предполагающих: