Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
К вопросу о конфликтах в трудовых отношениях. Конфликтный работник
|
|
Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была и остается одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства. К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых споров. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики (спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики), а также наличие не совпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает и надо полагать будет создавать объективную основу для возникновения трудовых споров. В последние годы вновь наметилась тенденция к росту как количества, так и удельного веса трудовых дел в судах. Как отмечал в своем докладе Уполномоченный по правам человека в Российской Федерации, реализация права граждан на труд приобретает особое значение в условиях изменения форм собственности, появления ранее не известных субъектов хозяйственной деятельности. Сейчас более чем когда-либо граждане страны нуждаются во всемерном совершенствовании механизмов защиты своих прав и законных интересов. С учетом центрального места, которое занимает защита трудовых прав работников в трудовом праве, комплексный анализ правового регулирования трудовых споров является актуальным для науки трудового права и правоприменительной практики.
Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Социально-психологический климат в рабочей организации, межличностные отношения между работниками, ценностные установки каждого из сотрудников являются важными факторами в развитии организации и производительности труда[461].
В литературе не уделено достаточное внимание изучению связи ценностного фактора и организационного поведения работников. По нашему мнению, изучение данной проблемы позволит лучше понять механизмы взаимоотношений и определить влияние ценностных ориентаций личности на развитие межличностных отношений и на поведение личности в целом.
Взяв во внимание все вышеперечисленное, хотелось бы остановить внимание на не менее актуальной проблеме в трудовых отношениях, а именно присутствие в трудовом коллективе конфликтного сотрудника.
Присутствие среди подчиненных так называемого трудного, или конфликтного, человека может сильно осложнить работу любого руководителя. Люди такого типа постоянно находятся в состоянии конфликта с самим собой и окружающими, что сильно влияет на психологический климат в коллективе.
Нормы Трудового кодекса достаточно четко и однозначно говорят о порядке увольнения работника по тем и или иным причинам, но на практике возникают различные вопросы.
Особняком стоит вопрос о привлечении руководителя организации к ответственности за нарушение норм трудового законодательства. Одной из разновидностей ответственности является материальная, наступающая в денежной форме за вред, причиненный в результате нарушения требования трудового законодательства, а также административная (штрафы).
При анализе различных подходов к рассмотрению трудовых конфликтов становится очевидным, что конфликт признается учеными как неизбежный, необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых отношений. Поэтому ученые приходят к выводу о необходимости научиться грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное русло.
Васнева А.В., ЮУрГУ
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА [462]
В судебной практике нередко возникают проблемы при разрешении трудовых споров, так как нормативные правовые акты не могут полностью урегулировать общественные отношения в сфере труда.
Суды при осуществлении своей деятельности, прежде всего, руководствуются Конституцией Российской Федерации. При осуществлении этого права суд может блокировать действие того или иного закона, если он, по его мнению, противоречит Конституции РФ.[463] При этом решения суда приводятся в исполнение после вступления их в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения (например, выплата работнику заработной платы в течение 3 месяцев), действует на всей территории России и подлежит официальному опубликованию. Это ли не характеризует судебную практику, как источник права? Но можно ли считать любое решение любого суда и судебного прецедента источником права?
В применении норм трудового законодательства и его совершенствования большее значение имеют Постановления Конституционного суда РФ и Пленума Верховного суда РФ. Они помогают восполнить пробелы в законодательстве, указывают пути решения того или иного вопроса, неурегулированного Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.[464]
В пример можно привести Постановление Конституционного суда РФ от 15.12.2011. N 28-П “По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина А.Е.Остаева”. Согласно части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса).
Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А.Е. Остаев – отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Ознакомившись с жалобой Конституционный Суд Российской Федерации постановил:
Признать положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
На основании всего вышесказанного можно сделать следующий вывод. Хотя судебная практика не признается в России источником права, тем не менее, она имеет немаловажное значение. Так, постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ являются окончательными, обязательными для исполнения и должны учитываться в правоприменительной практике.
Признание судебного прецедента как источника трудового права может стать характерным признаком укрепления демократии в России и развитием ее правовой системы, т.к. он гибок в применении, эффективен наряду с другими источниками права и справедлив.
Газизова Э. студент ЮУрГУ
Меры юридической ответственности, используемые при нарушении норм законодательства в области права социального обеспечения [465]
Проблемы мер юридической ответственности являются составной частью общей теории юридической ответственности и занимают в ней ключевое положение, потому что именно меры юридической ответственности выступают средством обеспечения законности и правопорядка в государстве. Меры юридической ответственности в системе правовых средств направлены на выработку и обеспечение правомерного поведения субъектов правоотношений, а также предотвращение конфликтных отношений, не свойственных современному обществу.
Другой подход насущности темы вызван тем, что современные реалии подтверждают о повсеместном нарушении прав и свобод человека и гражданина государственными и муниципальными служащими. На сегодняшний день некоторые правовые предписания являются декларативными и таким образом не снабжены мерами юридической ответственности, которые обеспечивали бы их реализацию. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о низкой эффективности мер юридической ответственности, о необходимости совершенствования их нормативной основы и практики применения.
В подзаконных нормативно правовых актах, которые регулируют отношения по социальному обеспечению, нормы о мерах ответственности их сторон также либо отсутствуют, либо выражены так, что применить их на практике не представляется возможным.
Отсутствие правового механизма ответственности в подзаконных нормативно правовых актах в сфере социального обеспечения можно разъяснить тем, что ведущие виды социально обеспечения определены законодательством, а именно в части 2 ст. 39 Конституции РФ сказано, что государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом[466]. И таким образом, только в нормах федеральных законов, устанавливающих виды социального обеспечения общегосударственного характера должны содержаться меры юридической ответственности.
К гражданам, в случае правонарушения в праве социального обеспечения применяются два вида санкций:
1. правовосстановительные;
2. правоограничивающие.
При применении правовосстановительных санкций происходит, например, возмещение незаконно выплаченной пенсии. Особенностью правовосстановительных санкций в праве социального обеспечения является то, что они, обеспечивая возмещение причиненного ущерба, предусматривают его возмещение в полном размере. И все же, полный размер не предполагает полное возмещение убытков, как предусмотрено в гражданском праве.
В нормах права социального обеспечения отсутствует какая-либо форма компенсации противоправного неполного (несвоевременного) предоставления соответствующего вида социального обеспечения, а ведь только предоставлением неполученного или полученного в полном объеме блага можно восстановить имущественные права их получателя.
Восстановление права как вид санкции должно предусматривать еще и дополнительную компенсацию в пользу гражданина, состоящую не только в компенсации морального вреда, но и в выплате процентов за несвоевременное предоставление соответствующего вида социального обеспечения.
В отношениях, складывающихся в области социального обеспечения, стороны, не наделены равенством, но и не подчинены друг другу, а также, их права и обязанности устанавливаются только законом, а не договором, в связи с этим меры гражданско-правовой ответственности и материальная ответственность к сторонам соответствующих правоотношений применяться не могут. В связи с этим необходимо применение специальных санкций, закрепленных в источниках права социального обеспечения.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что необходимо принять соответствующие правовые нормы, которые могут быть приняты в виде единого нормативно правового акта, или включены в федеральные законы, регулирующие отношения в сфере социального обеспечения.
Галисултанова Л. И., студентка
ФГАОУ ВПО " Казанский (Приволжский) федеральный университет"
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ «ВНЕШТАТНЫЙ СОТРУДНИК» [467]
Нередко нам приходилось слышать словосочетание как внештатный сотрудник, и даже может случиться такое, что работодатель в своих локальных актах может упомянуть такое понятие. Поэтому я решила разобраться в том, какое правовое значение оно имеет.
Для начала стоит сказать, что в трудовом законодательстве данное понятие отсутствует, но при этом оно встречается в некоторых нормативных актах, регламентирующих деятельность правоохранительных органов.
Так, например, в «Инструкции по организации деятельности полиции» под внештатными сотрудниками понимаются граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, изъявившие желание оказывать помощь полиции и привлекаемые к сотрудничеству на добровольной, гласной и безвозмездной основе[468].
При этом в ФЗ «Об участии граждан в охране общественного порядка» уточняется, что такие сотрудники при исполнении своих обязанностей находятся под защитой государства и могут материально стимулироваться за счет средств органов гос. власти или местного самоуправления[469].
Но все же данные нормы не могут распространять свое действие на трудовые отношения, так как они регулируют отношения в области безопасности государства.
Существует мнение, согласно которому если в трудовом договоре, например, указан вид конкретной работы, то работник уже считается внештатным сотрудником, так как в унифицированной форме штатного расписания предусмотрены лишь должности. Эта точка зрения неверна, так как, во-первых, штат следует рассматривать как трудовой коллектив, и, во-вторых, унифицированная форма на данный момент не является обязательной. Кроме того, работодатель может внести изменения в данную форму с помощью приказа, для того чтобы отражать вид работы.
Также под внештатными сотрудниками могут пониматься и дистанционные работники. Могут и относить к ним лиц, работающих по договору аутсорсинга либо аутстаффинга.
Для того, чтобы сразу разобраться стоит сказать, что дистанционные работники не могут быть отнесены к «внештаникам», так как их должность предусмотрена в штатном расписании. Что касается же договора аутсорсинга, то с 1 янв. 2016 в трудовой кодекс РФ вступают в силу положения, запрещающие заемный труд, параллельно вводя такое понятие как «договор предоставления персонала». При этом указывая, что данные договоры могут заключать лишь уполномоченные на то субъекты (частные агентства), которые обязательно вступают в трудовые отношения с направляемыми работниками. Получается, что работники будут находиться в штате, у такого работодателя (частного агентства).
Если буквально трактовать это понятие то, под ним можно понимать сотрудника, чья должность не предусмотрена в штатном расписании.
Поэтому, на мой взгляд, «внештатником» следует считать лицо, которое осуществляет свою деятельность на основе не трудового, а гражданско-правового договора, и следовательно на данную категорию работников (фрилансеров) согласно ст. 11 ТК РФ не будет распространяться действие трудового законодательства, и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Гвоздецкая А.А., студентка ЮУрГУ
Правовая природа персональных данных работников [470]
В теории трудового права важным и неоднозначным остаётся вопрос о правовой природе персональных данных работника. Актуальность этой темы постоянно увеличивается, так как внедряющиеся в практику обработки сведений новые информационные технологии позволяют собирать, накапливать и передавать данные, в том числе по сетям, без ведома граждан.
Мнения авторов относительно понятия персональных данных расходятся. Петров М.И. высказывает суждение, что персональные данные это информация, неразрывно связанная с личностью её обладателя[471]. Никитин Е.Л. убеждён, что это сведения конфиденциального характера[472]. Но все-таки большинство авторов придерживаются понятия, закрепленного в статье 3 ФЗ «О персональных данных», а именно: персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)[473].
Понятие «персональные данные» обладает двумя признаками: во-первых, они должны относиться к конкретному человеку, что позволило идентифицировать его прямо или косвенно, во-вторых, с учётом требования действующего законодательства такие данные должны быть независимы от формы представления и зафиксированы на материальном носителе[474].
Персональные данные относятся к конфиденциальной информации. Именно с них начинается Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188: «Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях»[475].
Но вся проблема заключается в том, что должного обеспечения защиты персональных данных не происходит. Не редко получаемая информация работодателем становится известной заинтересованным лицам, зачастую ответственные за сохранение данных в тайне служащие пренебрегают своими должностными обязанностями вследствие чего, и происходит распространение данных.
Хранение информации о частной жизни лица должно осуществляться таким образом, чтобы при этом исключалась возможность ее утраты или несанкционированного доступа к ней посторонних (третьих) лиц. К тому же, использование персональных данных органами и лицами, получившими их на законных основаниях, должно осуществляться только в соответствии с теми задачами, ради решения которых они собирались.
Глазунова А.Е., студент УФ РГУП
СКРЫТЫЕ ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ [476]
В настоящее время в России существует множество проблем в области трудового права и трудовых правоотношений, но меня, как студентку предпоследнего курса обучения, особенно остро интересует, конечно же, проблема именно правоотношений в сфере труда.
К сожалению, в настоящее время работодатели, что происходит чрезвычайно часто, не заключают с работниками трудовые договоры. На практике это, как правило, в конечном счете, приводит к нарушению прав фактических работников.
С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ " О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона " О специальной оценке условий труда". Указанным нормативным правовым актом внесены существенные изменения в действующие нормы, а также включены новые положения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ).
Законодатель не обошел вниманием и вопрос скрытых трудовых отношений, в частности такой их формы, как гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.
Статья 15 ТК РФ была дополнена частью второй, согласно которой не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Таким образом, на законодательном уровне был закреплен прямой запрет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
Изменения коснулись также ст.11 Трудового кодекса РФ. Часть четвертая указанной статьи изложена в следующей редакции: " Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".
Новая статья 19.1. ТК РФ призвана обеспечивать реализацию приведенных выше норм. Статья устанавливает способы признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Согласно части первой указанной нормы признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться в досудебном порядке:
1. заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору;
2. заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
Следует отметить, что согласия самого исполнителя не требуется. Инспекция вправе самостоятельно направлять материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.
В соответствии с частью 2 статьи 19.1 неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Указанная часть, на наш взгляд, содержит в себе некую неопределенность. Данное положение, по сути, устанавливает презумпцию существования трудового отношения. Но законодатель не приводит четких критериев или признаков для установления наличия или отсутствия факта трудового отношения. При разрешении данного вопроса суду следует толковать «неустранимые сомнения» в пользу наличия трудовых отношений.
Дементьева Н.А., Спирина Н.А
студентки СПБ ЮИ (ф) АГПРФ
Заключение трудового договора с беременными женщинами: проблемы и пути решения
Сегодня женщине, которая находится в ожидании ребенка, очень трудно найти работу, так как многие работодатели не заинтересованы в таких кадрах.
Трудоустройство беременных происходит в общем порядке. Однако законодатель закрепляет гарантии для беременных женщин при заключении трудового договора. Так согласно ч.3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. В этом случае, оценке подлежат только деловые и профессиональные качества женщины. Поэтому незаконным является отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины, а не отсутствием необходимых деловых качеств.
В западных странах при приеме на работу работодателям запрещено задавать женщине вопросы о возможной беременности. В России же если женщина не сумеет успешно скрыть свою беременность, то ее возможность трудоустроиться сведется к нулю, примеров таких ситуации существует достаточно много.[477]
В настоящее время при трудоустройстве некоторые из работодателей пытаются требовать от женщины представления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности. Данное требование является незаконным, так как существует конкретный перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве, так ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности.[478]
Однако не стоит путать отказ по причине беременности и отказ в приеме на работу с вредными условиями труда как противопоказанную ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Согласно п. 48 Порядка беременность является медицинским противопоказанием для допуска к работам с вредными и (или) опасными условиями труда.[479] Перечень таких работ, а также производственных факторов, контакт с которыми в процессе работы противопоказан беременным, содержится в Приложении № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России № 302н от 12.04.2011 г.
В силу вышеизложенного отказ в приеме работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не может рассматриваться как необоснованный и дискриминационный (Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 N 83-Г07-7).
Необходимо помнить, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, то есть указать конкретные основания, по которым женщине отказывается в приеме на работу. Если при сообщении причин отказа в письменной форме работодатель укажет мотив беременности, ему грозит административная (ст. 5.27 КоАП РФ) ответственность, кроме того, это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ).
По нашему мнению, для того чтобы избежать дискриминации, при регулировании процедуры приема на работу беременных женщин следует установить процедуру отбора кадров путем применения научно обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации. Тестирование выносит оценку о профессиональных качествах тестируемого, таким образом соискатели будут в одинаковом положении на равных условиях.
Ижокина В. А. Институт Права
Челябинский Государственный Университет
РЕФОРМИРОВАНИЕ НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИОННЫХ ФОНДОВ [480]
Пенсионная система имеет массивную, обширную структуру и имеет свои недостатки. Это связано с изменениями аспектов жизни людей, связанных с системой пенсий. Это означает, что её следует совершенствовать. Всё это проводится в рамках реформирования. И преобразование негосударственных пенсионных фондов (далее НПФ) в акционерные общества является частью пенсионной реформы.
Такие изменения предусмотрены, вступившим в силу с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 410-ФЗ " О внесении изменений в Федеральный закон " О негосударственных пенсионных фондах" и отдельные законодательные акты Российской Федерации". Согласно закону все НПФ, выступающие страховщиками по обязательному пенсионному страхованию, обязаны преобразоваться в акционерные общества. Также такое преобразование касается фондов, работающих на рынке негосударственного пенсионного обеспечения. Для первой группы установлен срок для преобразования до 1 января 2016 года, второй - 1 января 2019. Фонды, занимающиеся двумя сферами одновременно, должны перейти в акционерные общества до 1 января 2016 года либо выделить из своей структуры подразделение, занимающееся обязательным страхованием, и преобразовать его.
Но для того, чтобы продолжить заниматься деятельностью по обязательному пенсионному страхованию в качестве страховщика фонд должен иметь собственные средства, и сумма должна быть не менее чем 150 млн руб., а на момент 1 января 2020 года - не менее чем 200 млн руб. Банк России выступает в качестве регулятора деятельности акционерных обществ - НПФ. Он также решает вопросы, связанные с выдачей и отзывом лицензий.
Ещё одним из аспектов пенсионной реформы в части НПФ является создание системы гарантирования накоплений. Суть этого преобразования заключается в создании двух уровней накоплений: резерв фонда, который занимается обязательным страхованием; фонд гарантирования пенсионных накоплений. Созданием такого фонда занимается Агентство по страхованию вкладов совместно со всеми страховщиков, а именно их вкладами.
При наступлении ситуации, требующей получения выплат, и в случае если фонд не располагает необходимой суммой для выплаты пенсий, то сначала задействуются средства собственного резерва, при их нехватке используются собственные средства НПФ. При недостаточности этих средств, следом используются накопления, содержащиеся в фонде гарантирования. Таким образом, выплаты будут гарантированы даже в случае банкротства страховщика.
Следовательно, можно выделить некоторые плюсы реформы: контроль за их деятельностью осуществляет государственный регулятор - Центральный Банк РФ, что делает невозможным отступление от закона и строгое следование ему; при переходе НПФ в акционерные общества, их деятельность становится более прозрачной, это означает понятность для граждан, а значит и её надёжность для вкладчиков за свои средства. Но среди положительных моментов можно найти отрицательные. К ним относится то, что в результате реформирования из сферы негосударственного пенсионного обеспечения исчезнут многие фонды, так как многие из них не смогут преобразоваться. Одной из причин этого является высокая сумма средств необходимая для изменения. Хотя в реформировании негосударственных пенсионных фондов есть положительные и отрицательные стороны, все изменения проводятся для совершенствования системы пенсионного обеспечения и улучшения качества её работы.
Капышкова Е.С.
ЧИЭП им. М.В. Ладошина.
ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ [481]
В наше время обширное распространение получает отличительный вид трудовых споров – коллективные трудовые споры.
Основная роль в регулировании социальных взаимоотношений (в том числе и в области труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации утверждает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с применением установленных Федеральным законом методов их разрешения. Но актуальные для каждого человека и гражданина конституционные гарантии не реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает в виде работника и заключая трудовой договор.
Трудовой Кодекс Российской Федерации ч. 1 ст. 398 дает следующее определение коллективного трудового спора – это урегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения коллективных трудовых договоров, соглашения, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
При рассмотрении коллективного трудового конфликта разбирательство осуществляется на основании использования процедур, приведенных в ТК РФ:
• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника,
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора.
Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Федеральный орган исполнительной власти осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.
Кобылова В.Г., студентка ЮУрГУ
Новации в системе занятости мигрантов по российскому трудовому праву [482]
Трудовая миграция в наши дни является глобальной проблемой и требует срочного решения. Глобализация приводит к тому, что людям необходимо менять города, страны для поиска лучших условий жизни для себя и своих родных.
Проблемы трудящихся-мигрантов: «трехмерная» работа (грязная, опасная и тяжелая), заработная плата намного ниже, чем у обычных работников, неравенство в доступе к социальной защите и гарантиям, практически отсутствует охрана труда.
Последствия миграции могут быть различными: снижение демографического давления, «утечка мозгов», спад безработицы и т.д.
В Российской Федерации главной проблемой миграционного законодательства – отсутствие систематизации. Современная нормативно-правовая база регулирования миграционных отношений РФ насчитывает более двухсот нормативных правовых актов и четыре уровня регулирования (международный уровень, федеральный уровень, субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления). Такая система неизбежно приводит к коллизиям в осуществлении правового регулирования.
С июля 2010 года в России предпринимается попытка «вывести из тени» нелегальных мигрантов, через продажу им «патентов» на право осуществления трудовой деятельностью в России (ФЗ №86 от 19 мая 2010 года). Статистика ФМС России свидетельствует, что за год после введения новой практики было получено около 650 тыс. патентов, однако остается неясным, насколько эта мера реально сократила незаконную занятость иностранных граждан
В рамках создания Единого Экономического Пространства Беларусь, Казахстан и Россия были приняты два важных документа, регулирующих трудовую миграцию: Соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей и Соглашение о сотрудничестве по противодействию нелегальной трудовой миграции из третьих государств.
Выделены три основных направления для совершенствования законодательной базы государств-участников Соглашения. Во-первых, унифицировать понятийный аппарат и создать гармоничную систему миграционного законодательства. Во-вторых, создать прозрачную и взаимосвязанную систему планирования и контроля в области трудовой миграции в законодательстве сторон Соглашений. В-третьих, для адаптации и интеграции мигрантов закрепить основы правового статуса трудящихся мигрантов и членов их семей, разработать основу системы адаптации и интеграции мигрантов.
Основные новации в Соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей. Например, свободный порядок привлечения к трудовой деятельности, введение упрощенного порядка заключения трудового договора, увеличение максимального срока временного пребывания трудящегося-мигранта, предоставление детям трудящегося-мигранта права на посещение дошкольных учреждений и получение образования и другие.
Итак, на сегодняшний день проблемы трудовой миграции занимают особое место. Развитие глобальной экономики повлекло за собой снижение иммиграционных барьеров для перемещения рабочей силы, а в следствие образование глобального рынка труда.
Круглов Е. В.студент ЮУрГУ
Современное состояние уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда [483]
Охрана труда является одной из актуальнейших проблем современного этапа развития всего мирового сообщества[484].
Конституция Российской Федерации провозглашает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37). Трудовой кодекс Российской Федерации[485] ст.2, 22, 212 устанавливает обязанность работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
Действующее уголовное законодательство в ст. 143 Уголовного кодекса Российской Федерации[486] (далее УК РФ) предусматривает возможность уголовного наказания лиц, виновных в нарушении правил охраны труда.
За период действия современного Уголовного кодекса РФ указанная статья подверглась некоторым изменением. В частности, если ч.1.ст. 143 УК РФ ранее устанавливала нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, то современный УК РФ предусматривает ответственность за нарушение требований охраны труда, под которым понимаются государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Данные изменения внесены[487] в связи с вступлением в действие Федерального закона «О специальной оценке условий труда»[488]. При этом усилилось карательное воздействие санкций данной нормы. Увеличился размер штрафа с 200 тыс. руб. до 400 тыс. руб. Расширился перечень наказаний обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, принудительными работами на срок до одного года и так же введено дополнительно ограничение - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года. Обязательные работы заключаются в выполнении осужденным в свободное от основной работы или учебы время бесплатных общественно полезных работ. Вид обязательных работ и объекты, на которых они отбываются, определяются органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями (ст. 49 УК РФ). Принудительные работы заключаются в привлечении осужденного к труду в местах, определяемых учреждениями и органами уголовно-исполнительной системы (ч.3 ст.53.1 УК РФ).
Часть вторая данной статьи дополнена наказанием – принудительными работами на срок до 4-х лет и увеличен на один год срок лишения свободы. Введена ч. 3 УК РФ: деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, - наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. Предусмотренная законом ответственность за нарушение правил охраны труда возлагается на лиц, обязанных обеспечить соблюдение этих правил, и наступает независимо от формы собственности предприятий, на которых они работают.
Кузнецова Е. А.
ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»
ПРОБЛЕМЫ КАЧЕСТВА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ [489]
Главная цель предоставления социально-культурных услуг заключается в удовлетворении потребностей потребителей и получении определенной выгоды субъектами, которые их продуцируют.
Основной проблемой является несовершенство нормативно-правовой базы, строго регламентирующей предоставление государственных социальных услуг. Это связано с тем, что функционирующая в настоящее время законодательная система создана еще в таких социально-экономических условиях, которые значительно отличаются от ныне действующих.
В области здравоохранения на сегодняшний день мы имеем низкий уровень материально-технической базы медицинских учреждений (особенно в удаленных районах), коррумпированность частного и государственного сектора, неравенство доступа к качественным услугам (территориальное и материальное). Такая ситуация обусловлена рядом проблем, присущих сфере здравоохранения. К их числу относится недостаточное обеспечение больниц современным высокотехнологичным, а чаще просто нормально работающим оборудованием, расходными материалами, лекарствами, также наблюдается недостаток высококвалифицированных специалистов[490].
В сфере социального обеспечения также существует ряд негативных моментов: государственная социальная помощь и поддержка населению не всегда оказывается тем, кому она действительно нужна, а если и оказывается, то зачастую ненадлежащим образом; государственное пенсионное обеспечение не обеспечивает пенсионерам достойный уровень благосостояния; социальное обслуживание не отвечает всем потребностям граждан[491].
В области жилищно-коммунального хозяйства и транспортных коммуникаций в РФ также существует множество проблем. Услуги ЖКХ предоставляются в очень плохом качестве, а стоят при этом неоправданно дорого. Кроме того, даже будучи плохого качества, услуги ЖКХ не являются легкодоступными, а потому не удовлетворяют потребности населения[492].
Кандидат социологических наук, Малофеев И.В., провел социологический опрос в ряде регионов России, он показал, что различные категории населения заинтересованы в расширении спектра предоставляемых социальных услуг, особенно в формах социодосуговой деятельности. Практически каждый третий респондент высказывался за расширение транспортных услуг для поездки в поликлиники, к родственникам, друзьям за покупками. Исследования показали, что развитие дополнительных платных услуг, в т. ч. и платных, становятся всё более востребованным. Говоря о качестве услуг, пожилые люди отмечают, что оно оставляет желать лучшего[493].
Таким образом, в настоящее время по-прежнему ощущается острый дефицит качественных социальных услуг, предоставляемых населению. Решить данную проблему не представляется возможным без активного вмешательства государства, без разработки новых подходов к государственному регулированию отраслей социальной сферы.
Кузнецова Е. А., ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ УЧЕБНЫХ ОТПУСКОВ [494]
Практика реализации права на учебный отпуск показывает, что в этой сфере накопилось немало проблем. Первая и не самая сложная – незнание студентами своих прав и незнание работодателями своих обязанностей: не все из них осведомлены о порядке предоставления учебных отпусков.
Чтобы получить учебный отпуск (как с оплатой, так и неоплачиваемый), работник должен представить в организацию два документа: справку-вызов образовательного учреждения; заявление о предоставлении учебного отпуска.
С указанного в заявлении (или в справке-вызове) срока работник на вполне законных основаниях может не выходить на работу. Сдача экзаменов, сессия в учебном заведении является уважительной причиной отсутствия на работе[495].
Второй круг проблем связан с имеющимися недочетами в самом законодательстве. Вопрос о том, следует ли предоставлять дополнительный отпуск при получении второго высшего образования, является спорным. На этот счет мнения специалистов расходятся. Рассмотрим данные мнения.
1. Работодатель не обязан предоставлять учебный отпуск, если работник получает второе образование.
Толкование нормы п. 1 ст. 17 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» как предоставляющей право на учебный отпуск независимо от повторности получения образования входит в противоречие со ст. 177 ТК РФ. Поэтому следует исходить из норм ст. 5 и 423 ТК РФ, устанавливающих, что в случае противоречия между нормами Кодекса и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. Следовательно, в рассмотренном примере работодатель не обязан предоставлять отпуск для сдачи экзаменов.
2. Работодатель обязан предоставить учебный отпуск (независимо от того, получается ли образование во второй раз или нет). Противоречие, по сути, заключается в том, что Федеральный закон предоставляет гарантии, которых нет в Трудовом кодексе. Однако такое регулирование трудовых отношений нельзя назвать противоречивым в собственном смысле слова, поскольку в Трудовом кодексе нет и запрета на предоставление учебного отпуска, если работник получает образование во второй раз.
Существует два случая, когда обучение в высшем учебном заведении рассматривается как получение второго высшего профессионального образования: гражданин уже имеет дипломы бакалавра, специалиста, магистра и учится по программам бакалавриата или программам подготовки специалиста; гражданин имеет дипломы специалиста, магистра и обучается по программам магистратуры[496].
Третья группа проблем лежит не столько в правовой, сколько в социально-экономической сфере. Современный российский работодатель не заинтересован в предоставлении учебных отпусков своим работникам. Как правило, учебные отпуска в полном соответствии с требованиями трудового законодательства предоставляются в государственных организациях[497].
Таким образом, в настоящее время проблема предоставления учебных отпусков остается актуальной. Периодически предлагаются пути ее решения, но они являются малоэффективными. В первую очередь страдать от этого приходится учащимся, которые стремятся реализовать свое право на отдых.
Курчатова А.А., ЮУрГУ
СОБЛЮДЕНИЕ ПРИНЦИПА ЗАПРЕТА ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ [498]
На настоящий момент в ТК РФ принцип запрета принудительного труда провозглашается в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, но на самом деле этот принцип не всегда соблюдается в полной мере.
Универсальное определение «принудительного труда» содержится в Конвенции № 29 о принудительном или обязательном труде МОТ 1930 г.: термин означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило своих услуг добровольно. В п.2 ст.4 ТК РФ содержится иное определение: выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Многие ученые-трудовики считают его усечённым и не многогранным, потому что отсутствует такой его значимый признак, как невыяснение у лица, привлекаемого к какой-либо работе, его согласия (желания) ее исполнять.[499] Принцип «принудительного труда» тесно связан со «свободой труда», которая подразумевает «добровольность». Этот признак должен быть отражен в определении.
Принудительный труд применяется, например, в таких формах: привлечение работодателем работника к сверхурочной работе ст.99 ТК РФ, к работе в праздничные (выходные) дни ст.113 ТК РФ, постоянный или временный перевод работника на другое место, к другому работодателю, на другой механизм ст.72.1 ТК РФ. Все они законно разрешены либо с согласия работника, либо при определенных условиях: введение чрезвычайного или военного положения, при чрезвычайных обстоятельствах.
Перевод работника обычно осуществляется работодателем без согласия не только при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в ч.2 ст.72.2, но и для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Ни в ТК РФ, ни в Декларации МОТ не прописаны такие условия, что отметил в своей статье Сагандыков М.С. Также он выявил несколько замечаний к данной норме: во-первых, не все перечисленные в ч.2 ст.72.2 ТК РФ основания перевода на другую работу можно назвать чрезвычайными обстоятельствами, к ним не относятся несчастные случаи на производстве, производственные аварии. Во-вторых, не совсем понятно, каким образом необходимо понимать формулировку ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ " вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи". Например, можно понять таким образом, что перевод работника допускается, например, в случае простоя, если он вызван, допустим, производственной аварией, т.е. для ее предотвращения или устранения последствий. Но тогда не имеет смысла говорить о простое (так же, как и о замене отсутствующего работника или необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества).[500]
Привлечение к работе в праздничные и выходные дни осуществляется без согласия работника в случаях, указанных в п.3 ст.113 ТК РФ: для предотвращения катастрофы, несчастных случаев и т.д. В п.2 данной статьи указано: «привлечение работников с письменного согласия для выполнения заранее непредвиденных работ». Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. в своей работе выделили следующие характерные фактические обстоятельства, наличие которых в спорных случаях потребуется доказать: невыполнение конкретной работы повлечет ненормальную работу организации в целом, что заранее предвидеть это обстоятельства было нельзя и что невозможно начать или продолжить выполнение этой работы в рабочий день, следующий за нерабочим праздничным днем (выходным днем).[501] Чаще всего этих обстоятельств в совокупности не бывает, этой нормой часто злоупотребляет работодатель.
Чтобы бороться с несоблюдением данного принципа, нужно усовершенствовать нормы действующего российского законодательства, касающиеся его реализации. Можно позаимствовать нормы из международного законодательства. Конечно, многие нормы устарели и нуждаются в изменении, но есть и такие которые являются базовой платформой для последующего совершенствования отечественного трудового законодательства.
Лысякова Т.С., УФ РГУП, Челябинск
Научный руководитель: Офман Е. М., к.ю.н., доцент
|
|