Сущность и основные направления нематериального стимулирования

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Как упоминалось ранее, по своему содержанию стимулы могут быть материальные (денежные и неденежные) и нематериальные. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мыслен­ных образах, реально затрагивает потребности и интересы лично­сти. Нематериальное стимулирование базируется на знании пси­хологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших по­требностей человека — как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рас­сматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и органи­зационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исклю­чением денежного и неденежного материального вознафаждения персонала.

Основные направления нематериального стимулирования персонала — моральное стимулирование, организационное стимули­рование и стимулирование свободным временем (рис. 3.12). При­оритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Рис. 3.12. Основные направления нематериального стимулирования персонала

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в прак­тике стимулирования персонала российских и зарубежных орга­низаций, широко распространены:

· официальное признание заслуг: награждение почетными гра­мотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объяв­ление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика н какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);

· предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;

· привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных про­блем предприятия; делегирование полномочий; приапечение кра­боте комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;

· изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое под­разделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

· улучшение условий труда и режима работы: улучшение психо­физиологических и эргономических условий труда; внедрение но­вых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставле­ние свободного графика работы и т.д.;

· совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, ком­муникаций, эмоциональной окраски делового общения;

· формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематери­альным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимули­рующую силу. Кроме того, изменение организационной культу­ры — очень сложная задача, выполняемая обычно в течение не­скольких лет и даже десятилетий.

Управленческая деятельность в области нематериального сти­мулирования должна быть направлена на привлечение в организа­цию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; обеспечение организации кадрами требуемого качества, количе­ства и в нужное время; снижение текучести кадров; формирование благоприятного социально-психологического климата и продук­тивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации; формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя; формирование и поддержание ор­ганизационной культуры.

Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.