Забастовка как форма трудового конфликта

Забастовка – это остановка работы по инициативе работников на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью удовлетворения требований политического или социально-экономического характера.

Она предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора и организуется с целью защиты экономических и социальных интересов одной из групп работников. Забастовка есть крайний случай проявления социального конфликта, в котором отражаются противоречия интересов различных групп. В данном случае мы будем рассматривать забастовку на производстве, где она является: открытой формой выражения трудового конфликта; одной из форм протеста трудящихся по месту работы; формой экономической и политической самозащиты.

Существует два подхода к определению понятия «забастовка». Согласно первому подходу забастовкой следует считать прекращение социально-регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием её субъектов. Другая позиция исходит из положения о том, что социальный протест работников на производстве не следует всегда сводить к забастовкам: существуют разнообразные скрытые формы сопротивления работников несправедливостям, вызванной действиями администрации.

Р. Хеиман выделяет в забастовке пять основных моментов:

- реальное приостановление работы, которое отличает стачку от такой формы деятельности, как, например, медленная работа;

- временное приостановление работы: рабочие надеются, чтоони вернутся к своей деятельности (после прекращения забастовки), тоге же самого работодатели;

- коллективное действие, подразумевающее участие сплоченной и достаточно организованной группы рабочих;

- акции именно рабочих, что отличает стачку от сходных действии аграриев или студентов, отказывающихся посещать лекции;

- калькулятивное действие, так как стачка рассчитана на сознательное выдвижение требований, решение важных проблем и оказание давления для формирования таких решений.

Забастовка, пишет А. Китов, такое социальное явление, когда рабочие выступают не как участники коллективного труда на промышленном предприятии, не как производители материальных благ. Это люди, бросившие работу, а потому порвавшие те организационные связи, которые превращали их в трудовой коллектив. Они на какое-то время стали как бы безработными и в этом качестве создали принципиально отличную от трудового коллектива общность людей. Она складывается зачастую не столько в сфере производства, сколько за её пределами – в сфере распределения и потребления, не столько по поводу работы, труда, производства (так забастовка воспринимается руководителями), сколько по поводу условий жизни и быта семьи, близких.

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих социальных прав человека. В настоящее время право на забастовку признают все промышленно развитые страны Европы. Российское законодательство признает право на забастовку, которое гарантируется Конституцией и закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку не только допускает, но и предполагает её регулирование и ограничение, иными словами, существует только для узаконенных забастовок. В России забастовки рассматриваются как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера. Коллективное по своей природе право на забастовку не укладывается в рамки индивидуальных трудовых отношений. Большинство европейских стран признает право на организацию забастовки за любым представительным органом работников. Таким же образом этот вопрос решен и в российском законодательстве – представлять интересы работников вправе любой представительный орган (ст. 411 ТК РФ).

Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Законодательство целого ряда европейских стран допускает как право работников на забастовку, так и работодателей на ответные действия – локауты, т.е. увольнение работников в связи с участием в забастовке. Такой подход основан на признании равноправия работников и работодателей. Он характерен для Германии, скандинавских стран и др. В Италии, Португалии, Греции, а также в России работодатели права на локаут не имеют[14]. Идея равенства сторон в трудовых отношениях отвергается на том основании, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей и в качестве компенсации им предоставлено право на забастовку.

В отличие от Европы для России типична ситуация, когда форма закрепленные права на практике не могут реализоваться. В контексте права на забастовку тревогу вызывают многочисленные нарушения конституционного права на свободу объединения, причем нередко через прямой запрет работодателей на создание профсоюзов. Учитывая тот факт, что практически все важнейшие вопросы регулирования труда в настоящее время решаются на локальном уровне, отсутствие профсоюза в значительной степени затрудняет, если не вообще не исключает, возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации. Это явление достаточно широко распространено, о чем свидетельствуют многочисленные жалобы российских профсоюзов в Международную организацию труда (МОТ) и принятые по ним постановления.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организации, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до её начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, её сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности и жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может признана незаконной. Забастовка может быть признана также незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также в праве отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, участия в примирительных процедурах, нарушающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работники, нарушившие решения суда о запрещении, отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Конфликтные отношения социальных субъектов в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда между участниками конфликта происходит интенсивный обмен информацией и другими ресурсами, в целом способствующий их развитию. Для российских профсоюзов и работодателей трудовые (индустриальные) конфликты по линии «Труд-капитал» являются новым опытом. Практики выстраивания цивилизованного взаимодействия в ситуации забастовки только начинают складываться. В целом, в развитии забастовочного движения видится правильный тренд. Чем больше забастовки носят законный характер, тем большее количество людей воспринимает это как обыденный способ борьбы за свои права и осознает себя гражданами, которые объединяются, чтобы цивилизованно защищать свои права.

Нужно отметить, что забастовка носит разнообразный характер. Она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования, иметь предупредительный характер или подкреплять позиции в переговорах. Она может быть также организована для привлечения общественного внимания на проблемы отрасли или сферы хозяйствования. Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, поводу – как всплеск накопленного раздражения, эмоциональная и социальная разрядка.

Классификация забастовок:

1. официальные (разрешенные и поддерживаемые профсоюзом) и неофициальные (неразрешенные и неподдерживаемые профсоюзом);

2. законные и незаконные. В ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом. Например, авиационным диспетчерам закон не позволяет бастовать;

3. символические забастовки (носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям);

4. частичные забастовки (бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой – шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям);

5. пульсирующие забастовки (останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой).

Шаленко В.Н. [15] выделяет следующие критерии классификации забастовок:

- по способу проведения (прекращение работы, продолжение работы);

- по содержанию (коллективный договор и солидарность);

- по степени участия профсоюзов (дикая, классическая);

- по форме организации (примитивная, «по правилам», с занятием предприятия, предупредительная, частичная, возбуждавшая, кратковременная, ступенчатая, перемежающаяся, эшелонизированная);

- по масштабу (международная, общенациональная, региональная, отраслевая, профессиональная, заводская, цеховая).

Забастовочные требования рабочих всегда чрезмерны, они требуют максимума, четко осознавая, что в худшем случае могут достичь минимума, а в лучшем - оптимума. Специалисты, в том числе Р. Милибанд, полагают, что большинство требований рабочих нельзя удовлетворить в принципе, ибо это окажет разрушающее действие на конкретную фирму или экономику в целом.

Своеобразными формами забастовки могут быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, «забастовка наоборот» и др.

Как показывает анализ, пишет И.М. Козина, подавляющее большинство забастовок спровоцировано даже не разногласиями по уровню зарплаты, а отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. Попытка опираться на закон (квалифицируя выступления рабочих как незаконные) или на конкурирующий официальный профсоюз приводит к тому, что ситуация заходит в тупик[16].

[1] См.: Социология: Учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. – М., 2002. С. 563.

[2] Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология: учебник. - М.: Гардарики, 2007. С. 152.

[3] Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, 1984. – С. 11-13.

[4] Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995. С.170.

[5] См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 139-140.

[6] См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997. С. 141-147.

[7] Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. КаИС, Калуга, 1993. С. 101.

[8] Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. – М.: Аспект Пресс, 1997. С. 104-105.

[9] Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М.: «Правовая культура», 1997. С. 80-110.

[10] См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 148.

[11] См.: Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. - Минск, 1997. С. 150.

[12] Там же. С. 150-151.

[13] Там же. С. 151.

[14] Киселев И.Я. Сравнительное и международное право / Учебник для вузов – М.: Дело, 1999.

[15] Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: МГУ, 1992

[16] Козина И.М. Забастовки в современной России // Социологические исследования. – 2009. - № 9.С. 22.