Рынок труда и его модели

Рынок труда — это система общественных отношений, свя­занных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и прода­жей; это также экономическое и географическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продав­цы специфического товара — труда; наконец, это механизм, обеспе­чивающий согласование цены и условий труда между работодателя­ми и наемными работниками. В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, исполнителями работ, а наемные работники, продавая труд, обеспечи­вают себе получение средств существования и жизнедеятельности.

Главная задача рынка труда — обеспечение удовлетворения спроса на труд и его предложения. Достижение этой задачи осущест­вляется через выполнение рынком труда ряда функций:

а) организация встречи продавцов и покупателей труда;

б) обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

в) установление равновесных ставок заработной планы;

г) способствование решению вопросов занятости населения.

На рынке труда происходит первичное согласование интере­сов предпринимателей-работодателей и наемных работников. Сто­роны рыночных отношений договариваются об условиях труда, раз­мере его оплаты, социальных гарантиях, сроках договора. Вторичное согласование интересов работодателей и наемных работников осу­ществляется через систему социального партнерства путем заклю­чения в стране, отраслях и регионах соответствующих соглашений, а непосредственно на предприятиях и в организациях — коллектив­ных договоров.

Рынок труда тем эффективнее, чем он лучше организован. Уровень организации рынка труда напрямую зависит от того, из каких элементов этот рынок складывается и как решены вопросы функци­онирования каждого из этих элементов.

Составными частями, или элементами, рынка труда являются:

■ стороны рыночных отношений или субъекты рынка (рабо­тодатели или их представители и ищущие работу люди);

■ конъюнктура рынка, т.е. соотношение спроса на труд и пред­ложения труда, определяющая ставки заработной платы на кон­кретные виды труда и уровень занятости населения;

■ правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

■ органы службы занятости населения (департаменты, цент­ры, бюро и др.);

■ инфраструктура рынка труда (службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, реклам­ные фирмы и др.);

■ альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.);

■ система социальных выплат и гарантий для граждан, вы­свобождаемых из производства, переводимых на новое место рабо­ты, безработных;

■ система финансирования политики занятости и служб за­нятости населения.

На рын­ке труда фигурируют только следующие группы трудоспособных людей:

■ те, кто не имеет работы, хочет работать, ищет работу и го­товы к ней приступить. Здесь могут быть безработные, зарегистри­рованные в службе занятости населения; лица, самостоятельно ищу­щие работу из числа впервые вступающих в трудовую деятельность или ищущих занятие после перерыва в работе;

■ те, кто хоть и имеет работу, но не удовлетворен ею и подыс­кивает другое место основной или дополнительной работы;

■ занятые, но явно рискующие потерять работу в силу пре­тензий к ним со стороны работодателя и поэтому ищущие другое место работы.

Указанные категории людей составляют предложение труда на рынке труда. Величина спроса на труд определяется совокупно­стью вакантных рабочих мест на действующих и вновь вводимых в действие предприятиях и числом рабочих мест, занятых работни­ками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену.

В зависимости от соотношения между спросом и предложени­ем труда возникает определенная конъюнктура рынка труда. Она может быть трех типов:

1) трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недоста­ток предложения труда;

2) трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;

3) равновесной, когда спрос на труд количественно соответ­ствует его предложению.

Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону, к той или иной профессии (специально­сти) или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране.

Отношения на рынке труда реализуются главным образом че­рез государственные и негосударственные учреждения занятости населения, а также непосредственно через кадровые службы пред­приятий и учреждений или же напрямую между работником и рабо­тодателем.

Механизм рыночного саморегулирования действует в резуль­тате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

Спрос на труд на конкретном рынке труда означает количе­ство услуг труда, которое может быть куплено по определенной цене за определенное время. Спрос на труд формируют работодатели, располагающие вакантными рабочими местами, а также рабочими местами, занятыми работниками, которые не удовлетворяют рабо­тодателя, ищущего им замену. Спрос на труд зависит, прежде всего, от уровня его оплаты. Взаимосвязь между спросом на труд и его ценой — заработной пла­той — выражается законом спроса, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции вели­чина спроса на труд находится в обратной зависимости от его цены.

Предложение на рынке труда означает количество услуг труда, которое может быть предложено на рынке труда по опреде­ленной цене в определенное время. Предложение труда формируют безработные; лица, впервые ищущие работу; наемные работники, которые не удовлетворены условиями работы и поэтому ищут новое место приложения своего труда.

Предложение труда зависит, прежде всего, от уровня его опла­ты. Взаимосвязь между предложением труда и его ценой — заработ­ной платой — выражается законом предложения труда, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершен­ной конкуренции величина предложения труда находится в прямой зависимости от его цены.

Механизм действия рынка труда в обобщенном виде характе­ризуется моделями рынка труда. Под моделью понимается схема построения или описание яв­ления, процесса. Анализ характера спроса и предложения на рынке труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия про­давцов и покупателей труда. Одни из них отражают зависимость трудовых рыночных отношений от степени конкуренции, складыва­ющейся на рынке труда, другие — национальные особенности рын­ков труда. Среди первых — чисто конкурентный рынок груда, монопсонический рынок труда (монополии одного покупателя), модели с учетом действий профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуют три при­знака:

1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкурентного вида труда;

2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

3) в силу первых двух обстоятельств ни фирмы, ни работники не могут контролировать и диктовать ставки заработной платы.

На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что ставки заработной платы устанавливаются независимо от желания того или иного участника рынка.

Монопсонический рынок труда — рынок с монополией одно­го покупателя. Его характеризуют три признака:

1) работники, занятые определенным видом труда, сосредото­чены в основном на одной фирме;

2) данный вид труда в силу географических или других фак­торов не имеет альтернатив, т.е. при имеющихся определенных спе­циальности и квалификации работник не может найти другое место работы, для трудоустройства нужно менять специальность или по­вышать квалификацию по имеющейся специальности;

3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.

В малых городах и отдаленных районах при наличии там круп­ного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно ста­новится практически полным монопсонистом по отношению к ра­ботникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.

Понятие о моделях рынка труда, как это отмечено ранее, воз­никает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных саранах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она скла­дывается из сочетания и преобладания той или иной системы подго­товки, переподготовки, роста квалификации работников, системы за­полнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.

Кратко остановимся на их особенностях.

Японская модель характеризуется системой трудовых отно­шений, которые основываются на принципе «пожизненного найма», когда гарантируется занятость постоянного работника на предпри­ятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от количества про­работанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и пе­ремещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая полити­ка способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответствен­ности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необхо­димости сокращения производства, как правило, решают эти про­блемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжи­тельности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США отличается децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости со­кращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меня­ется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне увольнения. Коллективными догово­рами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высо­кой географической и профсоюзной мобильности работников и более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель характеризуется активной политикой госу­дарства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже поте­рявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется сле­дующими мерами:

■ ограничительная фискальная политика, которая направле­на на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной кон­куренции между фирмами в повышении заработной платы;

■ политика «солидарности» в заработной плате, которая пре­следует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малопри­быльные предприятия сокращать численность работающих, сворачи­вать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фир­мы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

■ активная политика на рынке труда по поддержке слабокон­курентоспособных работников. Для этого предприниматели получа­ют значительные субсидии;

■ поддержка занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение соци­альных задач.