Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий под­ход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эф­фективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они яв­ляются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решаю­щую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуаци­онные факторы включают потребности и личные качества подчи­ненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуацион­ному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют опре­деленным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных органи­зационных структур, должны выбираться и различные способы ру­ководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-раз­ному в различных ситуациях.

Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимо­действие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и послед­ствия этого поведения. В конце 50-х гг. прошлого века исследова­тели выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного под­хода к изучению лидерства в организации:

♦ сходство между организационными структурами свиде­тельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

♦ уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

♦ в случае изменения ситуации невозможно определить, ка­кие качества лидера будут оптимальными.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, при­роду задач, потребности, полномочия и качества информации. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению сти­ля руководства.

Модели ситуационного лидерства обращают главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в пони­мании феномена лидерства в организации. В них делается попыт­ка определить различные лидерские стили и обосновать с по­мощью ситуационных переменных эффективность их примене­ния. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей на­хождения связи между ними.

По-разному в этих моделях определяется эффективность ли­дерства. Так, у Фидлера — это уровень выполнения работы, у Хер- сея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность ра­ботника, а Врум и Джаго рассматривают эффективность управлен­ческого решения и общую эффективность организации. По мнению специалистов, модель Врума—Йеттона—Джаго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего сти­ля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея—Бланшарда, Хауза—Митчелла более полезны для повышения индивидуально­го уровня выполнения работы.

Тем не менее лидерство, как и управление, является до некото­рой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, поче­му исследователям не удалось разработать или обосновать какую- либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добить­ся эффективности свой работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правиль­ным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руково­дители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изме­нением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Очевидно, что ни один из подходов не характеризует в полном объеме понятие лидерства, и это наводит на мысль о комплексной характеристике феномена лидерства.

В этой связи можно интепретировать лидерство как набор со­ответствующих личностных качеств отдельного человека (руково­дителя, неформального лидера и др.), проявляющихся в его пове­дении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.

Таким образом, первична ситуация, которая порождает пове­дение людей и появление среди них человека — лидера, обладаю­щего набором личностных качеств, которые соответствуют данной ситуации и проявляются в его поведении применительно к данной ситуации.

Это вынуждает нас говорить о том, что конкретная ситуация порождает конкретного лидера, который в другой ситуации может и не быть востребованным как лидер.

Поскольку лидер отражает интересы общества, а в организа­ции — интересы коллектива сотрудников, он следит за тем, чтобы действия его подчиненных не противоречили общим интересам. Если лидером является не руководитель, то лидер часто вступает в конфликт с администрацией, если ее решения противоречат инте­ресам представляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера — бесполезное занятие, и у коллектива это вызывает лишь еще большее сплочение и противостояние администрации. Поэтому администрации лучше идти на компромисс, предложив лидеру официальную должность (если он ее не имеет), т.е. совместив границы формального и не­формального коллектива, либо предложив повышение по службе, которое он обычно заслуживает.

Изучение теории лидерства позволило провести анализ и соста­вить классификацию стилей руководства, показывающих, как ру­ководитель ведет себя со своими подчиненными.