Главная страница Случайная страница Разделы сайта АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Отечественный опыт управления персоналом ⇐ ПредыдущаяСтр 40 из 65Следующая ⇒   Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели Выполнение принципа всеобщей занятости. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала на предприятии Обеспечение и закрепление персонала за счет оперативного разрешения противоречий между потребностью предприятия в необходимом персонале и внешними и внутренними проблемами найма. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала 2. Основные направления в работе с персоналом Планирование кадрового обеспечения с учетом отраслевого плана работ. Работа с молодежью. Работа с резервом. Работа по совершенствованию условий и организации труда. Работа по привлечению персонала к общественной активности. Работа по актуализации творческого потенциала. Работа по обучению, переподготовке и повышению квалификации. Регулирование доходов и зарплаты. Работа по совершенствованию социальной сферы. Культурно-массовая и спортивная работа. Изучение потребностей работников предприятия в целях их учета при принятии кадровых решений. Делопроизводство Добавляются: анализ внешних (связанных с рынком труда) и внутренних (связанных с предприятием) противоречий в целях принятия решений по обеспечению и закреплению персонала; прогнозирование и планирование кадрового обеспечения с учетом объема работ предприятия 3. Организационная структура по управлению персоналом Совместное участие в управлении персоналом следующих подразделений предприятия: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел социально-бытового обеспечения, отдел охраны труда, социально-психологический отдел; советы, совещания, собрания коллективов подразделений, общественных и партийных органов; партийные и общественные организации; коллективный договор Объединение подразделений, ранее участвующих в управлении персоналом, под единым руководством заместителя директора по кадрам в виде служб управления персоналом. Коллективный договор

Окончание табл. 12.1

Узкие полномочия заместителя директора по кадрам (его решения носили второстепенный характер). Принятые решения по кадровым вопросам носили часто рекомендательный характер в отличие от технических решений.

Исполнялись только те решения по персоналу, которые направлялись от администрации и парткома. Отсутствие специальной подготовки работников кадровых служб

Игнорирование интересов трудоустраивающихся при их отборе в угоду быстрого получения прибыли. Однобокая подготовка специалистов кадровых служб в учебных заведениях без учета особенностей крупных предприятий, психологии трудовых коллективов, экономики.

Игнорирование интересов трудовых коллективов со стороны руководителей кадровых служб. Недооценка влияния внешних факторов со стороны рынка труда.

Повышение текучести кадров до 9-10% от среднесписочной и снижение стабильности трудовых коллективов.

Формирование клановой корпоративной культуры

Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в ос­новном относилось разрешение противоречий между потребно­стями и возможностями персонала, то в настоящее время внутрен­ние проблемы сосредоточились на противоречиях между потреб­ностями персонала и возможностями предприятия.

Отличительной чертой является также то, что в советскую эпо­ху кадровая работа входила в стратегию управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономиче­ского развития. В настоящее же время кадровая работа имеет воз­можность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении кол­лективами.

Службы и подразделения, участвующие в управлении коллек­тивами в советскую эпоху, объединялись через партийные и обще­ственные организации, советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парт­комов, комитетов комсомола, различных советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогно­зирование, планирование, отбор, распределение, оценка, закреп­ление и развитие персонала.

Однако практика показывает, что переход к новой организации труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт ре­агирования на меняющиеся условия рынка. С развитием рыночных отношений возрастает конкурентная борьба по обеспечению и за­креплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персона­ла традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования «менталитета» российских трудовых коллективов. Исторически сложилось так, что объектом социального управле­ния в нашей стране является коллектив, а на Западе — личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных ме­тодов управления в наших трудовых коллективах (многоуровневая система оценки, управление по целям и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом.

Выделение коллектива как единицы управления накладывает отпечаток на все стороны работы с персоналом, поэтому необхо­димо знать все особенности психологии традиционных российских коллективов.

Российский трудовой коллектив — это прежде всего наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, со­ветоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллек­тивы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллекти­ва зачастую распределены по семейному принципу. Результат тру­да очень часто рассматривается как результат сплоченности кол­лектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредствен­ных потребностей, а не как средство для накопления.

Однако стоит отметить и негативные качества общинности, та­кие, как круговая порука, уклонение от трудовой деятельности, отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабская покорность, воровство на рабочем месте. Перечисленные негатив­ные качества трудовых коллективов обычно складываются как за­щитная реакция незрелого характера работника на разрушитель­ный менеджмент: низкая оплата труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, склонность к админист­рированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как «ребе­нок», который «обижен на своих родителей».

Из-за социального характера наши трудовые коллективы явля­ются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсиро­вать формированием определенной идеологии, то в рыночных от­ношениях из-за превалирования материальной трудовой мотива­ции у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения не­посредственных материальных потребностей, у отдельных работ­ников — источником обогащения.

Производительность труда в российских трудовых коллективах всегда была ниже, чем в аналогичных сферах деятельности на За­паде. В настоящее время негативные стороны психологии трудовых коллективов еще большее проявились. Если в советскую эпоху со­циальное управление ориентировалось на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам админи­страции как носителя этой идеи. В ответ на команду «сверху» чле­ны коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволя­ющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива в виде пере­численных выше негативных качеств. Если руководство не реаги­рует на проявление таких особенностей, а продолжает давить на коллектив, то рано или поздно вместо повышения прибыли она снижается.

В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудо­вые ресурсы — это главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от сокращения прибыли, цивилизованный работодатель беспокоится не только о совер­шенствовании технологии производства, но и об улучшении усло­вий и организации труда персонала, о его социальной сфере, его отдыхе, материальном благополучии, т.е. заимствует рациональные подходы в управлении персоналом у цивилизованных стран.