Системная модель управления трудовым потенциалом

При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала и ее состояния, перехода из одного состояния в другое, степени управляющих воздействий, функци­онирования системы и т.д. Решение данных вопросов и формали­зация критериев, определяющих качество системы трудового по­тенциала, позволит отделить позитивные для производственного процесса состояния трудового потенциала от негативных и снизить риск принимаемых управленческих решений.

Под системной моделью управления трудовым потенциалом по­нимают формализованное отображение наиболее важных свойств, взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих состояние и использование трудового потенциала как социально-экономиче­ского образования в системе производственных отношений.

Механизм функционирования трудового потенциала представля­ет собой совокупность находящихся в постоянном динамическом развитии компонентов, объединенных множеством информаци­онных материальных социальных связей. Механизм управления трудовым потенциалом регулирует динамическое развитие трудо­вого потенциала посредством управленческих воздействий, на­правленных на снижение рисков его управления и достижение целей производственной системы. Цель разработки системной мо­дели — отражение динамики протекающих в трудовом потенциале процессов, повышение эффективности его использования и сни­жение рисков его управления.

Состояние трудового потенциала характеризуется совокупнос­тью значений параметров описания компонентов, зафиксирован­ных на определенный момент времени.

Модель состояния трудового потенциала — логическая модель, воспроизводящая отношения между его компонентами, управля­ющими структурами и внешней средой.

Системные исследования трудового потенциала служат для опи­сания его структуры, выделения особенностей функционирования, представления в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во вза­имосвязи с управляющими воздействиями и производственными целями. Для построения моделей состояния трудового потенциала как системы целесообразно использовать системный метод отоб­ражения социально-экономических процессов. Минимальный уровень анализа возможен на уровне потенциала одной единицы трудовых ресурсов (одного работника). И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производ­ственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам удобно отражать с учетом общей тенденции изменения показателей компонентов и главной цели предприятия, в качестве которой мо­гут выступать «максимизация прибыли», «наращивание рыночной власти», «улучшение использования производственных ресурсов и снижение издержек производства», «сохранение трудового потен­циала» и т.д. При этом желаемое экономическое изменение ком­понентов (положительная тенденция) соответствует приближению значений показателей компонентов к величине, определяющей достижение главной цели.

Контрольные вопросы

1. Что является главным национальным богатством страны исходя из неоклас­сической методологии?

2. Опишите модель взаимодействия человека с организацией.

3. Как формируются социально значимые черты человека?

4. Какими тремя элементами можно охарактеризовать личность?

5. Охарактеризуйте типы темпераментов человека.

6. Каким образом тип поведения людей (независимый, зависимый) определяет особенности управления?

7. Охарактеризуйте такие приобретенные свойства человека, как расположение, ценности, верования и принципы.

8. Дайте характеристику трем типам социальных групп — X, У, Z.

9. Опишите влияние на взаимодействие с окружением таких индивидуальных характеристик человека, как любовь и вера, чувствительность, стабильность, самооценка, восприятие риска, догматизм, комплексность, сфера контроля.

10. Дайте характеристику основным типам людей.

11. Каковы основные компоненты трудового потенциала?

литература

1. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 1996.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен­та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999.

3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного уни­верситета, 2003.

4. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая система и риски его управления // Управление риском. — 2006. — № 1.

5. Радько С.Г. К вопросу снижения риска управления трудовым по­тенциалом // Управление риском. — 2005. — № 2.

6. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Риски в управлении трудовым по­тенциалом // Человек и труд. — 2003. — № 10.

7. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.

8. Хохлов Н.В. Управление риском. — М.: ЮНИТИ, 1999.