Мотивация деятельности и стимулы в управлении

10.1. генезис теории мотивации

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пе­реходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и фор­мирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и ме­тодов мотивации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства ра­ботников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воз­действовать на людей для успешного выполнения задач организа­ции.

Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награ­ду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции эконо­мические и социальные условия жизни в сельских местностях Анг­лии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда боль­шинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вы­вод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управле­ния», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше про­дукции, пропорционально их вкладу.

Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эф­фективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Однако постепенно благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специ­ализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управля­ющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда застав­ляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объ­яснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индиви­да; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, посту­пающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них явля­ются врожденными и какие — приобретенными; четвертые иссле­дуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования дея­тельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как при­вычка.

Уже давно идентифицированы потребности и влечения как ос­новные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина к проблемам пси­хологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т.д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих харак­теристик, к которым относится способность к мотивации, — такой же, как роль характеристик физических.

Хотя попытки применить в управлении психологические моти­вы были и раньше, только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мо­тивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он приобрел известность и репутацию в ходе эксперимента, прово­дившегося на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. Эти и последующие исследования показали, что человеческие фак­торы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведе­ние, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менед­жмента — концепцию «человеческих отношений», которая доми­нировала в теории управления до середины 1950-х гг.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: со­держательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентифи­кации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой свя­зи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей.

Более современные процессуальные теории мотивации основы­ваются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, кото­рые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория спра­ведливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций, нуж­но сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потреб­ности, мотивы и мотивация. Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но наука требует стро­гой определенности, которой мы и будем придерживаться.

10.2. модель мотивации и мотивационныепобуждения

Определим термин «мотивация» следующим образом: моти­вация — это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направ­ляющих ориентированное на достижение цели поведение челове­ка. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные уста­новки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуж­дениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стрем­ление работника удовлетворить свои потребности (получить опре­деленные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результатив­ности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы опре­делить побуждения и потребности работников и направить их по­ведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (рис. 10.1).

Производственный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознагражде­ние, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.