Суть і завдання оцінки персоналу.

Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу.

Персонал-це особовий склад організації що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

Мета оцінювання це оцінкуа працівників з метою отримання об.ективих оцінок їх праці в яких коннцептрація знання знання і дослід, ставлення до роботи.мета оцінювання персоналу є не тільки одержанням інформації про особливі якості.відповідність кваліфікаційного рівня займаного місця. ефективність виконуваних обов’язків.

«Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:
формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;
забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;
соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.
Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.
Отже, завдання зводиться до:
забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;
створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
задоволення розумних потреб персоналу;
забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.
Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.
До організаційного відносять:
формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;
стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.
Функціональний пов'язаний із:
використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспекті в:
довгостроковий розвиток організації;
забезпечення ринкової незалежності;
одержання відповідних дивідендів;
самофінансування розвитку підприємства;
збереження фінансової рівноваги;
закріплення досягнутого.
Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:
кадрової політики;
використання і розвиток персоналу;
вибору і реалізації стилю управління людьми;
організації горизонтальної координації і кооперації;
покрашення організації робочих місць і умов прані;
визнання особистих досягнень у праці;
вибір системи оплати й стимулювання.
Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:
стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покрашенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;
стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;
стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;
стратегія.додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.
Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:
науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління;
контроль за виконанням рішень.
Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.
Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес

Суть і завдання оцінки персоналу.

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його тру­дової поведінки, результатів діяльності певним вимогам. Постійне використання системи оцінювання персоналу суттє­во впливає на ефективність організації та її конкурентоспромож­ність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конк­ретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконан­ня робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підви­щення дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

— виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні
кваліфікації кадрів;

— оцінювання потенційних здібностей працівників і можли­
востей їхнього професійного зростання;

—обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;

— аналіз трудової діяльності;

— розроблення рішень щодо покращання трудових показників;
—установлення цілей і завдань діяльності працівників на

майбутній період;

—унесення змін у систему оплати та стимулювання праці.

На стратегічному рівні оцінка персоналу сприяє вирішенню таких завдань:

• підвищення ефективності організації виробництва шляхом
оптимального використання наявних людських ресурсів;

• виявлення співробітників, спроможних виконувати відповіда-
льнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

• допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну
увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також
заохочення до фахового зростання;

• підвищення заробітної плати для її відповідності фаховому
рівню.

На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає:

• підвищувати зацікавленість співробітників за допомогою
мотивації їхньої праці;

• домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлег­
лими через співбесіди, спостереження, обговорення;

• підвищувати в співробітників задоволення від роботи через
виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності.