Факторы, влияющие на продолжительность рабочего времени

Тенденции долговременного характера свидетельствуют о существенном сокращении продолжительности рабочего времени и значительном увеличении заработной платы. Количество рабочих часов и их распределение на протяжении жизни человека, а также в годовых, месячных и недельных циклах жизни людей служат главным признаком того, как они себя чувствуют, наслаждаются или страдают. Их эволюция в разных странах и исторических периодах отражает экономическую организацию, уровень технологии, интенсивность социальной борьбы и плоды общественных договоров и институциональных реформ.

В 1870 году трудящимся в большинстве нынешних индустриальных стран приходилось работать в среднем от 2900 до 3000 часов в год. С 1870 по 1992 годы под воздействием научно – технического процесса и роста производительности труда средний годовой фонд отработанного времени на одного работника за весь период его трудовой жизни снизился в Великобритании на 50%, в США, Германии и Франции – на 46–47%, в Японии – на 36%. Эти цифры отражают не только сокращение стандартной, то есть установленной законом величины рабочей недели, но и увеличение продолжительности отпусков и, наконец, более короткую трудовую карьеру работников.

Среднедушевой валовой внутренний продукт (ВВП) за тот же период (1870 – 1992 годы) возрос в 5 –10 раз. Прирост часовой производительности был намного выше прироста заработков, а возросшее благосостояние выражалось в форме сокращения рабочего времени и роста реальных доходов.

Несомненно, что сокращение рабочего времени в последние 100 лет во многом стало результатом изменений в законодательстве и коллективных переговоров, но оно также привело к введению новых и более производительных методов организации труда на предприятиях. 8 – часовой рабочий день и 40 – или 48 – часовая рабочая неделя превратилась в твердые эталоны, на которые ориентировались предприятия при разработке принципов организации труда. А так как эти эталоны получили воплощение в организации труда на предприятиях и легли в основу взаимосвязи между нормальным рабочим временем и социальным обеспечением, соответствующие Конвенции МОТ, учтённые в законодательстве многих стран, оказались весьма эффективными на практике.

В развивающихся странах среднегодовая продолжительность рабочего времени все еще намного превышает 2000 часов, даже в формальной экономике (табл. 13.2.1).

Сверхурочные работы способны увеличить годовой фонд рабочего времени до 3000 и более часов, что сопоставимо с продолжительностью рабочего времени в Европе в начале ХХ века. Так что во многих районах мира обеспечение 8 – часового рабочего дня и 48 – часовой недели, гарантированного периода еженедельного отдыха и рабочего времени, наряду с охраной труда, остается весьма актуальной задачей.

Верхний потолок рабочего дня (недели, месяца) определяется временем, необходимым для восстановления физических сил. Одновременно рабочее время является итогом общественного развития: на его величину, в том числе и предельную, оказывают влияние экономическая политика государства, уровень доходов, место труда и досуга в системе общественных ценностей, структурные сдвиги и цикличность в экономике, производительность труда и уровень развития трудосберегающих технологий, позиция и влияние работников (профсоюзов), социальное обеспечение.

Таблица 13.2.1

Средняя годовая продолжительность рабочего времени в странах Азии и Тихоокеанского бассейна, 1995-1996 годы, часы.

Труд и досуг в структуре ценностей. Требования работников в отношении рабочего времени постоянно эволюционируют. Менее продолжительное рабочее время, на которое добровольно соглашаются работники, свидетельствует об уровне благосостояния в стране. Одним из условий для согласия трудящихся работать менее продолжительное время служит гарантированный достаточный доход, то есть тот факт, что работники и их семьи могут «позволить» себе работать меньше часов. По мере увеличения доходов основные потребности удовлетворяются, время становится сравнительно дефицитнее и растет заинтересованность скорее в сокращении рабочего времени в результате роста производительности, а не в получении более высоких заработков. Этим объясняется менее продолжительное рабочее время в более богатых странах. Тем не менее абсолютный уровень дохода – это не единственный важный фактор динамики рабочего времени: особенно важное значение имеет также распределение доходов.

При достижении определенных стандартов благосостояния, позволяющих гораздо более высоко оценить значение свободного времени, возникает дилемма оптимального, с точки зрения работников, соотношения между временем досуга и временем оплачиваемого труда. Все больше работающих предпочитает совмещать роботу с более длительным отдыхом, выполнением семейных обязанностей, в частности воспитанием детей, продолжением учебы. Опрос общественного мнения в Великобритании в середине 1990 годов показал: если бы у людей были «все деньги мира», они покупали бы … время.

Развитие сферы услуг предоставляет все больший выбор в освоении свободного времени, а распространение гибкой занятости расширяет возможности его увеличения для каждого отдельного индивида. Одновременно, однако, продолжает действовать и такая традиционная мотивация как стремление больше заработать, заставляющая работать дольше.

В странах, где неравенство в доходах усилилось, а средние и низкие заработки остались на одном уровне или упали, рабочее время возросло. Трудящиеся стремятся компенсировать снижение заработков увеличением предложения рабочей силы, чем, возможно, объясняется рост продолжительности рабочего времени у лиц, занятых полное время в Великобритании, США и Новой Зеландии.

Различия в оплате труда мужчин и женщин влияют на распределение продолжительности их рабочего времени. Если у мужчины рабочее время продолжительнее, чем у партнёрши, и имеется возможность заработать доплату за сверхурочные часы, которой она лишена, тогда разрыв в рабочем времени партнеров становится значительным.

Производительность труда. Ей принадлежит ключевая роль в определении величины рабочего времени. В длительной исторической перспективе темпы роста производительности общественного труда прямо коррелируют с темпами снижения продолжительности рабочего времени. За последние 100 лет рост производительности позволил сократить среднюю продолжительность рабочей недели вдвое. С другой стороны именно замедление темпов роста производительности труда в 80–е и особенно в 90-е годы ХХ века в странах с развитой рыночной экономикой стало основной причиной приостановки тенденции сокращения рабочей недели, действовавшей на протяжении большей части века.

Структурные сдвиги в экономике. Продолжительность рабочего времени в целом по экономике является равнодействующей этого показателя в отдельных отраслях и различных группах рабочей силы. Структурные изменения в экономике, в том числе увеличение доли малого бизнеса, включая самозанятых (их рабочий день значительно длиннее, чем у занятых по найму), приводит к росту общего показателя. В этом же направлении действует повышение доли высокопрофессиональных групп рабочей силы. Наоборот, рост доли сферы услуг, для которой характерен более короткий рабочий день, способствует снижению общей продолжительности рабочего времени. Эти обстоятельства, хотя и со своими особенностями, проявляются во всех индустриальных – развитых и переходных – экономиках.

Рабочее время и экономический цикл. В каждый отдельный исторический момент продолжительность рабочего времени в развитых экономиках зависит от конкретной фазы экономического цикла. Циклическая динамика производства и объем отработанного времени коррелируют положительно. Рабочее время и занятость также взаимосвязаны. Динамика занятости всегда отстаёт проциклически от изменений в продолжительности рабочего времени. При вхождении экономики в фазу кризиса первым начинает сокращаться количество отработанных часов, что позволяет отсрочить увольнения. Сначала сокращаются сверхурочные часы, затем часть занятых переводится на сокращенную рабочую неделю. При выходе из кризиса увеличение спроса на труд первоначально выражается в удлинении рабочего времени, и лишь затем, по мере улучшения экономической конъюнктуры, начинается прием дополнительных работников. Таким образом, в ходе цикла колебания рабочего времени сглаживают колебания занятости. При этом в современных условиях роль рабочего времени в качестве адаптационного механизма уменьшается. Это касается как и промышленно развитых стран, так и стран с переходной экономикой.

Политика государства на рынке труда. Среди субъективных факторов, влияющих на величину рабочего времени, особое место принадлежит государству. Его роль в этой сфере зависит не только от типа государственного устройства, но и от того, какие задачи оно решает на данном этапе, от избранной модели государственного регулирования, от национальных особенностей отношений между основными контрагентами.

Государство в этом виде, в каком оно сложилось в ХХ веке в наиболее цивилизованной части мирового сообщества, взяло на себя выполнение важной функции поддержания социального мира. Стремясь уравновесить часто противоположные интересы сторон на рынке труда, государство законодательно устанавливало продолжительность рабочего дня и недели, систему оплаты сверхурочных, длительность отпусков и число праздничных дней.

Дерегулирование и гибкость. Этот фактор проявился в полной мере как в развитых, так и в переходных экономиках. Дерегулирование рынка рабочей силы в качестве важной составляющей неолиберальной экономической модели серьезно модифицировало динамику (в том числе циклическую) рабочего времени. Снятие жесткого государственного контроля над политикой отдельных компаний в сфере занятости (упрощение процедуры увольнений, уменьшение размера выходного пособия и сроков предварительного уведомления о предстоящем увольнении) привели к тому, что работодатели получили гораздо большую свободу при определении необходимой численности занятых. Именно поэтому на протяжении последних трех десятилетий циклическое движение рабочего времени стало более сглаженным, а роль рабочего времени в качестве амортизатора значительно снизилась.

Для бывших социалистических стран дерегулирование рабочего времени с отменой жестких обязательных ограничений (как составная часть дерегулирования экономики в целом) привело не только к определенному снижению средней продолжительности рабочего времени, но и к большей его дифференциации.

Под воздействием многообразия факторов усилилась дифференциация в продолжительности рабочего времени. Доля занятых, чья рабочая неделя равна модальному («стандартному») показателю, сокращается и, соответственно, увеличивается доля работающих меньше или дольше модальной продолжительности. В промышленно развитых странах – это закономерный итог политики увеличения гибкости рынка рабочей силы. Усиление диверсификационных процессов – еще одно проявление постиндустриальной тенденции к индивидуализации различных сфер экономической и общественной жизни-технологии, режима и форм занятости, выпускаемой продукции, образа жизни.

Диверсификация рабочего времени проявляется, в частности, в усилении гибкости рабочего времени. Гибким становится рабочее время на протяжении всей трудовой карьеры работника. К основным составляющим этой политики относятся меры по сокращению продолжительности рабочей недели, включая сокращение сверхурочных работ. Люди все чаще совмещают работу с длительными периодами обучения и повышения квалификации. Во многих странах существуют программы досрочного либо постепенного (через неполную занятость) выхода на пенсию. Но, пожалуй, наиболее важной формой такой гибкости рабочего времени является неполный рабочий день.

Основополагающая, долгосрочная цель политики повышения гибкости рабочего времени заключалась в перераспределении общего объёма рабочего времени в экономике таким образом, чтобы увеличить возможность занятости для тех, кто ищет работу. Новые подходы к регулированию рабочего времени были зафиксированы в документах Европейского союза, в частности в Директиве по концепции рабочего времени, принятой в 1993 году.

Следует подчеркнуть, что идея гибкости рабочего времени получила полную поддержку со стороны работодателей. Требование гибкости рабочего времени неизбежно вытекает из последних изменений в организации труда. В условиях обострения межфирменной конкуренции «индивидуализация» выпускаемой продукции и предоставляемых услуг в соответствии с требованиями конкретного заказчика становится основой работы любой компании, стремящейся сохранить свои позиции на рынке. Новыми составляющими современной организации труда стала, помимо требования совмещения профессий, потребность в гибком подходе к численности и структуре занятых. Первейшая забота фирм заключается в удлинении часов работы дорогостоящих зданий и оборудования. Это не является чем-то новым, так как сменная работа уже давно практикуется в капиталоёмких отраслях. Что является новым, так это то, что часы работы уже не продлеваются путем крупных добавлений – в виде дополнительной смены в неделю. По соображениям экономии затрат фирмы стали прибегать к новым методам тонкой настройки часов работы. С помощью таких мер, как продолжительные перерывы, дифференцированное рабочее время и различная длительность смен, разработан набор вариантов, к которым можно прибегнуть с учетом конкретных потребностей фирм.

В то же время идея гибкого рабочего времени, включая новые гибкие формы занятости, пользуется все большей поддержкой и среди работающих. В последние годы получает всё более широкое распространение концепция «обогащения» жизни, исходя из которой человек испытывает потребность в гибких формах занятости, сочетании работы с длительными периодами для продолжения образования, для отдыха, выполнения семейных обязанностей. Распространению гибких форм рабочего времени способствовало возрастающее требование женской части рабочей силы иметь рабочие места, которые позволили бы совмещать карьеру с воспитанием детей.

Что касается профсоюзов, то их отношение к проблеме гибкости рабочего времени далеко не однозначно. Поддерживая идею о необходимости сокращения продолжительности рабочей недели и распространения различных форм разделения рабочих мест в качестве средства решения проблемы безработицы, они в то же время не могут преодолеть настороженного отношения к распространению новых форм занятости, сознавая, что работающие на таких условиях менее активно участвуют в профсоюзном движении. Кроме того, профсоюзы выражают опасение, что работодатели могут использовать новые формы занятости для сокращения затрат на рабочую силу и уменьшения своих социальных обязательств.

В 90-е годы ХХ века частичная занятость получила в большинстве промышленно развитых стран широкое распространение, увеличившись по сравнению с концом 60-х годов ХХ века, когда начался всплеск этой формы занятости, в 2 и более раза (табл. 13.2.2).

Таблица 13.2.2

Доля неполной занятости в общей занятости, %

Позиция и влияние работников. Каким образом распределять результаты роста производительности труда – через увеличение доходов либо сокращение рабочего времени - в немалой степени зависит от позиции работников, которая выражается в требованиях профсоюзов. Соответственно, мобилизованность и сила профсоюзов могут быть фактором, влияющим на продолжительность и дифференциацию рабочего времени.

Сокращение продолжительности рабочего времени наряду с повышением заработной платы всегда было главным направлением профсоюзной борьбы. Под влиянием организованного рабочего движения в промышленно развитых странах в 20–е годы ХХ века были приняты законы о 8 – часовом рабочем дне. Однако на низовом уровне профсоюзы часто отступают от этого требования, поскольку для работников конкретной фирмы размер заработной платы (зависящий, в частности, и от её конкурентоспособности) часто важнее продолжительности труда.

На предпочтения населения по вопросу о продолжительности рабочего времени влияют и национальные традиции трудовой этики, и потребность в профессиональном самовыражении. Для некоторых групп, особенно занятых предпринимательской либо интеллектуальной деятельностью, длительное рабочее время становится ценой, которую приходится платить за возможность основать свое дело или сделать хорошую карьеру. Поэтому неудивительно, что в самых богатых странах мира – США и Японии - наиболее продолжительная рабочая неделя и самые короткие отпуска в группе промышленно развитых стран.

Социальное обеспечение. Системы налогообложения и социального обеспечения способны по разному воздействовать на фирмы и работников в области принятия тех или иных решений о рабочем времени.

Если взносы на социальное обеспечение очень высоки и выплачиваются до определенной суммы, они становятся фиксированными расходами, как только этот придел достигнут, а в результате более продолжительное рабочее время делается выгодным для работодателя. Результаты исследований в этом отношении поразительны. Так, в Европейском союзе в странах, где ставки взносов работодателей построены на регрессивной шкале (например, в Нидерландах и Германии), отмечена также наименьшая продолжительность рабочего времени. Но эта же проблема элемента постоянных затрат возникает и в США, например, где фирмы участвуют в системах медицинского и пенсионного страхования применительно к работникам, занятым полное время. Взносы в такие системы производят на душевой, а не на почасовой системе. Было установлено, что рабочее время продолжительнее в тех фирмах, которые участвуют в страховых системах, чем в фирмах, которые в них не участвуют.

В прошлом налоговые системы большинства промышленно развитых стран предусматривали определенные льготы для семей с единственным кормильцем, которые тогда преобладали. В некоторых странах теперь перешли от совокупной к индивидуальной оценке налогооблагаемых доходов семейных пар (например, в Австрии, Дании, Нидерландах, Швеции), имея в виду приспособить налоговые системы к новым формам экономической активности и структур семей. Структура выплат в рамках социального обеспечения также может благоприятствовать некоторым режимам рабочего времени. Например, всеобщую систему выплат по пенсионному страхованию в Нидерландах часто упоминают в качестве причины того, почему жители этой страны охотно восприняли модель работы на условиях неполной занятости. Однако не вполне ясно, действительно ли работники – а если да, то сколько из них - принимают во внимание будущие пенсии, когда они выбирают форму поведения на рынке труда, и вообще имеется ли у них информация, на которой они основывают свои решения.

Трудовые отношения. Это решающий элемент в организации рабочего времени. Сильные профсоюзы и представительные органы трудящихся на уровне фирмы, признанные и социально интегрированные, эффективно представляющие интересы трудящихся как на макро –, так и на микроуровне и сотрудничающие с администрацией, способны повлиять на структуру рабочего времени и политику в этой области следующим образом.

Как можно предположить, неравенство в заработках меньше в странах, где сильны профсоюзы, а коллективные переговоры отличаются высокой степенью централизации, по сравнению со странами с децентрализованными системами коллективных переговоров и слабыми профсоюзами. Относительно равномерное распределение доходов – это одна из предпосылок проведения политики перераспределения работы. В тоже время такое повышение заработков у групп с низкими доходами создает давление в сторону адаптации производительности к заработкам путем профучебы. Дефицит квалифицированных кадров уменьшается, что облегчает перераспределение рабочего времени. Однако в децентрализованных рынках труда инвестиции в профучебу слишком малы.

Сильные профсоюзы в централизованных системах коллективных переговоров лучше приспособлены по сравнению с разобщенными профсоюзами в децентрализованных системах переговоров сводить воедино различные предпочтения в области рабочего времени и доходов и договариваться с работодателями относительно долговременной политики доходов, необходимой для осуществления политики перераспределения работы. Об изменениях в политике социального обеспечения и профучебы, необходимых для успешной политики, касающейся рабочего времени, можно также договариваться в рамках трехсторонних переговоров между социальными партнерами и государством. Удачным примером этого служит модель консенсуса в Нидерландах, в которой политика в области рабочего времени играет центральную роль.

Наконец, когда профсоюзы играют активную роль в переговорах на уровне завода и в реализации основных условий новых форм организации труда, это способствует быстрому распространению новых форм современной организации компаний, которые в странах с дерегулированными рынками труда приходится с большим трудом внедрять от завода к заводу. Издержки отдельных фирм, занятых такой реорганизацией, намного выше тогда, когда эти издержки не удаётся снизить путем обмена идеями и опытом в обстановке новаторства. Ибо в этом случае каждая фирма вынуждена самостоятельно формулировать идеи и убеждать менеджеров и работающих вводить перемены, повторяя все ошибки, допущенные другими в ходе аналогичных процессов.