Тема. 7. Мотивация труда

Мотивация труда – это функция менеджмента, которая представляет собой стимулирование работника (или группы работников) к деятельности с целью достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

Стимулы – это отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий (например, заработная плата).

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Процесс стимулирования – это использование различных стимулов для мотивирования людей. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование.

Формы стимулов:

1) принуждение. Имеет широкий спектр форм, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.;

3) моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, учёные степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почёта и др.;

4) самоутверждение. Эта форма основывается на внутренних движущих силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при этом не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съёмка фильма, получение второго высшего образования).

Мотив – это внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки. Мотив порождается определённой потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.

Виды мотивов:

1) внешние, связанные с воздействием на человека определённых факторов, существующие независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;

2) внутренние, порождённые определённым отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству).

Функции мотивов:

1) ориентирующая функция направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

2) смыслообразующая функция определяет субъективную значимость выбранного поведения;

3) опосредующая функция опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию влияет на поведение;

4) мобилизующая функция способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;

5) оправдательная функция закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Иерархия потребностей по А. Маслоу:

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т.д.);

2) потребность в безопасности (в защите и порядке);

3) социальные потребности (потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т.п.).

Существуют и другие распространённые классификации потребностей работников, например, разделение их на материальные, духовные, социальные. К наиболее эффективным стимулирующим факторам относится соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

На предприятии существуют следующие основные формы мотивации работников:

1) заработная плата – форма мотивации, выступающая некой оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата на конкретном предприятии должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. К основной заработной плате применяют различные премии и доплаты;

2) система внутрифирменных льгот работникам включает субсидирование и льготное питание, продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплату расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счёт предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

3) нематериальные льготы содержат предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Перечисленные выше мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.