Тема 6. Трудовые ресурсы

Кадры на предприятии относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них зависит эффективность использования средств производства и успешность работы предприятия в целом.

Производственные кадры – это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации). За рубежом используется другой термин – персонал. Это понятие теперь официально принято в России, но имеет несколько иной смысловой оттенок: он по-прежнему характеризует принадлежность работника к определённой профессиональной группе (технический персонал, обслуживающий персонала и т.п.).

Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства. Для определения всей численности работников по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением № 367 ГОСТ РФ с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал подразделяется на: рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

Рабочие – это люди, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Код руководителей в ОКПДТР – 1. Глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов относят тоже к руководителям.

Специалисты – это работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтера, диспетчера, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т.п.). Код специалистов в ОКПДТР – 2.

Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, учётчики, стенографы, чертёжники, копировщики технической документации и др.). Код категории в ОКПДТР – 3.

Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную группу, то это означает присвоить ему несвойственный правовой статус и общественно признанную значимость, что приводит к деформации и структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.

Численность работников предприятия (организации) – это параметр, характеризующий состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность включают наёмных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Её фиксируют ежедневно, а также на определённую дату (на первое или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за определённый период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают следующим образом: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии характеризуется при помощи следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров (К_В) – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_УВ), к среднесписочной численности работников за этот же период (Р):

К_В = Р_УВ / Р;

2) коэффициент приёма кадров (К_П.К) – отношение работников, принятых на работу за данный период (Р_П), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

К_П.К = Р_П / Р;

3) коэффициент стабильности кадров (К_С.К) – отношение количества постоянных работников (Р_ПОСТ) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях:

К_С.К = Р_ПОСТ / Р;

4) коэффициент текучести кадров (К_Т.К) – определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период (Р_НУВ), на среднесписочную численность за тот же период (Р):

К_Т.К = Р_НУВ / Р.

Основной задачей предприятия является создание стабильного коллектива работников, снижением текучести кадров. Эту задачу невозможно разрешить исключительно административно-правовыми методами. Необходимо улучшать условия труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышение содержательности труда, создание благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечение возможностей их квалификационного роста.

Производительность труда – это наглядный и объективный показатель, определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используют 2 основных показателя:

1) выработка (В) – это количество продукции, произведённое в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

В = ТП / ССЧ,

где ТП – объём товарной (валовой или реализованной продукции), руб.;

ССЧ – среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;

2) трудоёмкость (Т) – это затраты времени на производство единицы продукции:

Т = ВР / ПР,

где ВР – количество отработанного времени, человеко-ч.;

ПР – объём произведённоё продукции, шт.

Темпы роста производительности труда – это отношение прироста абсолютной производительности к её базовому значению:

∆ ПТ = (Q_п - Q_б) / Q_б,

где Q_п, Q_б – абсолютная производительность в планируемом и базовом периоде.

Различают три основных метода измерения производительности труда:

1) при использовании натурального метода производительность труда определяют как отношение объёма продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод показывает количество продукции, вырабатываемой 1 работающим в единицу времени. Практические возможности использования этого показателя ограничены объектами, которые производят однородную продукцию. Большинство предприятий имеют широкий ассортимент продукции. К тому же натуральные показатели не учитывают различий в качестве продукции;

2) при использовании трудового метода объём продукции исчисляется в нормочасах с использованием показателя снижения трудоёмкости выпускаемой продукции. Трудовой метод позволяет соизмерять затраты труда на производство различных видов продукции. Но эффективность этого метода требует в качестве обязательного условия высокий уровень нормирования труда, развитую нормативную базу. В связи с этим трудовой метод используют для измерения производительности труда основных производственных рабочих, которые изготавливают разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда нормируются;

3) стоимостной метод является наиболее универсальным. Здесь уровень производительности труда определяется путём деления объёма продукции в ценовом выражении на численность промышленно-производственного персонала. Этот метод прост, позволяет обобщать разнородную продукцию, приемлем для исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом.

Недостатки этого метода:

1) стоимостная оценка объёма продукции в значительной степени повержена влиянию изменения удельного веса затрат прошлого труда в общих затратах на производство и реализацию продукции;

2) цены, в которых исчисляется объём продукции, периодически подвергаются изменениям;

3) цены, по которым предприятия реализуют ту или иную продукцию, не всегда пропорциональны трудовым затратам на её производство. Поэтому предприятия зачастую заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей, более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешёвой, хотя и необходимой продукции.

Нельзя сказать, что какой-либо из рассмотренных методов измерения производительности является универсальным. Лучшим признаётся тот, который меньше всего реагирует на факторы не связанные с трудовой деятельностью коллектива.

Факторы повышения производительности труда:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда, - уровень развития науки; организация общественного производства; укрепление трудовой дисциплины; повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия;

2) факторы, способствующие росту производительности труда, - стимулирование работников предприятия; улучшение организации труда, производства и управления; рациональное разделение и кооперация труда; рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест; улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда, - механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение новых, более совершенных машин механизмов и модернизация существующего оборудования; улучшение качества применяемого сырья; увеличение количества отрабатываемых рабочими предприятия рабочих дней за счёт ликвидации причин, вызывающих невыходы на работу; улучшение использования продолжительности рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других потерь времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на производстве и др.

Социальный климат в коллективе – это фактор, оказывающий влияние на производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда персонала. Предоставление социальных гарантий работникам предприятия в настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное отношение работников к предприятию.

Нормирование – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объёма работ в конкретных организационно-технологических условиях.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу.

Норма – это максимально допустимая плановая величина абсолютного расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на выполнение определённого объёма работ.

Норматив – это плановый показатель, характеризующий поэлементные составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда и степень их эффективного использования.

Нормы и нормативы – это исходные единицы, использующиеся для разработки всей системы плановых показателей предприятия.

Нормирование труда основывается на системе трудовых нормативов.

Система трудовых нормативов – это совокупность регламентированных затрат труда на выполнение различных элементов и комплексов работы персоналом предприятия или фирмы.

Можно выделить следующие виды норм и нормативов труда:

1) нормы времени – выражают необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин./шт., ч./шт.);

2) нормы выработки – устанавливают необходимый объём изготовления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени (штуки, метры и другие единицы);

3) нормы обслуживания – характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закреплённых за 1 рабочим, группой, бригадой или звеном персонала;

4) нормы численности – определяют необходимое количество работников соответствующей категории для выполнения заданного объёма работы или обслуживания производственных процессов;

5) нормы управляемости – регламентируют число подчинённых работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия;

6) нормированные производственные задания – устанавливают одному работнику или бригаде плановые объёмы и номенклатуру изготовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени (смену, неделю, месяц, квартал) (штуки, тонны, нормочасы, норморубли).

Нормы и нормативы могут регламентировать затраты:

1) рабочего времени – величину затрат рабочего времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;

2) рабочей силы – величину расхода физической и нервной энергии человека в единицу рабочего времени или на одно изделие.

Политика в области оплаты труда – это составная часть управления предприятием, которая влияет на эффективность его работы, так как заработная плата является важнейшим стимулом в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, которая идёт на оплату труда работников предприятия. Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Функции заработной платы:

1) воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника и членов его семьи объёмом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая функция состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

3) измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства;

4) регулирующая функция выражается путём взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников уровень занятости населения;

5) ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

6) функция формирования платёжеспособного спроса населения заключается в увязке платёжеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров;

7) социальная функция состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих важнейших принципов:

1) повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

2) обеспечения опережения темпов роста производительности труда темпов роста средней заработной платы;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

4) равная оплата за равный труд;

5) государственное регулирование оплаты труда;

6) простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Форма заработной платы – это соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Выделяют две основные формы заработной платы:

1) повременная форма оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом в рабочее время работник должен выполнить определённый объём работы, который устанавливается нормированным заданием.

Повремённая оплата труда применяется там, где:

а) высокие затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции;

б) количественный результат труда уже определён ходом рабочего процесса;

в) количественный результат труда сложно измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

г) качество труда важнее его количества;

д) работа является опасной;

е) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

ж) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С точки зрения работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, который не зависит от снижения объёма выпуска продукции, а недостаток – в том, что нет реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повремённая система – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким образом оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, подённую, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повремённую систему чаще всего применяют одновременно с премированием работников за улучшение показателей их работы (за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).

Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повремённо за выполнение определённого круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей региона страны.