Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів.

У трудових відносинах, як і в інших можливе виникнення різних конфліктних ситуацій, спорів. Трудовий спір – це розбіжність між роботодавцем і найманими працівниками щодо питань оплати праці, переведення на іншу роботу, звільнення, надання певних пільг чи переваг.

Трудові спори залежно від суб´ єктів спору можна поділити на:

- індивідуальні спори – між роботодавцем і окремим працівником;

- колективні – між роботодавцем і певним колективом найманих працівників(трудовий колектив (чи його частина) підприємства, ряду підприємств, галузі, кількох галузей).

Індивідуальні трудові спори розглядають:

1.комісії по трудовим спорам (КТС - їх створюють на підприємствах, організаціях);

2.районні (міські) суди.

КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу з чисельністю працюючих не менше 15 осіб.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримі­сяч­ний термін з дня порушення свого права. КТС зобов´ язана, розглядати трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви. Рішення КТС є обов´ язковим для виконання, як для роботодавця так і для працівника. Працівник або робото­давець, у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах, можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, пердбачених на його оскарження.

Якщо власник не виконує рішення КТС, то працівникові видається спеціальне посвідчення, яке має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення судовий виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. Якщо ж одна із сторін не згідна із рішенням КТС, на підприємстві немає такої комісії, чи вирішується питання про поновлення на роботі, то питання індивідуального трудового спору розглядає і ви­рі­шує суд. Суд розглядає також питання про поновлення на роботі для деяких категорій працівників.

У разі незаконного звільнення чи переведення працівника на іншу роботу, суд поновлює його на роботі. Йому виплачується середня зарплата за час вико­на­н­ня нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо ж це питання не розглядалося більше року не з вини працівника – то платять за весь час вимушеного прогулу.

Іноді конфлікти у роботодавця виникають не з окремим працівником, а з групою (колективом) працівників.

Найчастіше вони стосуються розміру зарплати, затримки її виплати, умов праці, пільг, що надаються працівникам.

Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Законом України " Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Трудовий спір насамперед повинен виникнути:

1.спочатку колектив найманих працівників повинен сформулювати вимоги до роботодавця;

2.роботодавець повинен розглянути ці вимоги у триденний строк;

3.якщо вирішення вимог роботодавцем не задовольняє колектив або вимоги були відкинуті роботодавцем, тоді виникає спір, про який колектив інформує власника і органи влади у триденний термін;

4.потім починаються переговори між сторонами, які називаються примирною процедурою і складаються із примирної комісії і трудового арбітражу. Сторони не мають права ухилятися від переговорів. Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення трудового спору (конфлікту).

Примирна комісія утворюється на виробництві і розглядає спір у 5-денний пе­ріод. Якщо рішення примирної комісії не прийняте або не задовольняє сто­ро­ни, чи трудовий спір не підпадає під вирішення примирною комісією, то спір роз­­гля­дається трудовим арбітражем на протязі 10 днів. У вирішенні колек­тив­ног­о тру­­дового спору беруть участь владні структури – представники рад, орга­нів дер­жавного управління, спеціальної Національної служби посередництва і при­ми­рення рішення яких мають рекомендаційний характер.

Якщо примирна процедура не привела до вирішення колективного тру­дового спору або роботодавець не виконує досягнуті угоди, то працівники мають право на страйк.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працюючими з метою вирішенння колективного трудового спору (захисту професійних соціально-економічних інтересів працівників).

Право на страйк закріплено в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, в Конституції України і в названому вище законі.

Конституція України ст.44 ч. 1, 2:

" Ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров´ я, прав і свобод інших людей."

Рішення про оголошення страйку приймається на загальних зборах (кон­фе­рен­ції) трудового колективу і вважається прийнятим, якщо за нього прого­ло­су­ва­ла більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Орган, який оголошує страйк, зобов´ язаний письмово попередити робото­­дав­ця не пізніше як за сім днів до початку страйку, а на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.

Конституція України ст.44 ч.3-4:

" Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону".

Під час страйку сторони зобов´ язані продовжувати шукати шляхи вирішення КТС.

Місцеперебування працівників які беруть участь у страйку під час страйку визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. У разі проведення зборів або мітингів за межами підприємства – ці питання необхідно погоджувати з органами місцевої виконавчої влади чи самоврядування.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Зарплата працівникам за час страйку не виплачується. Тому створюються спеціальні страхові фонди із добровільних внесків.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв´ язку з його проведенням не могли виконувати свої виробничі обов´ язки, зберігається зарплата як за час вимушеного простою не з вини працівника (тобто в розмірі не менше 2/3 середньої зарплати).

Організація страйку, визнаного судом незаконним або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.