Г. Тестирование и другие психодиагностические методы

Не вдаваясь в анализ общей валидности (достоверности) и надежности тех или иных психодиагностических средств самих по себе (оставим этот аспект методологам в тестологии), отметим один важный аспект применения тестов в организационной практике – «область валидности». Как известно, областью валидности теста называется контингент испытуемых и условия проведения теста, при которых результаты теста являются достоверными. Как правило, подавляющее большинство стандартизированных тестов, используемых при профотборе в организациях, находится вне области их валидности.

Например, человека, не имевшего в своей жизни опыта работы с тестами, проверяют на профпригодность в негуманитарную сферу (начальника на АЗС) с помощью 16-факторного теста Кеттела и не принимают на работу по критерию более длительного времени заполнения теста, чем положено. Но еще Г.Айзенк, автор нашумевшего IQ-теста, замечал, что незнание испытуемым типов задач, включенных в такого рода тест, делает тест абсолютно невалидным, поскольку тест является «скоростным» (о каком, к примеру, измерении скорости одного велосипедиста по сравнению с другими может идти речь, если данный «гонщик» вообще не умеет кататься на велосипеде?).

Если же все-таки фирма располагает услугами психодиагноста, компетентного в области тестологии (что бывает чрезвычайно редко, поскольку данные специалисты обычно работают в сфере психиатрических клиник или специализированных психологических центров), то основным результатом, действительно представляющим ценность, является выявление кандидатов с психопатологией. Для остальных претендентов психодиагностические данные не особенно ценны, поскольку в мировой практике уже давно профессиональная психодиагностика пришла к выводу, что у людей с нормальной психикой уровень развития большинства так называемых профессионально значимых характеристик статистически недостоверно коррелирует с эффективностью профессиональной деятельности.

А главное, что даже при наличии положительной корреляции на массиве испытуемых для конкретного кандидата нет никакой достоверной гарантии об эффективности его деятельности, – поэтому гораздо проще работать сразу с деятельностными пробами (см. приводимый ниже тренинг).

Один простой пример. В 70-х годах в западной тестологии «прибавился» вполне полезный, на первый взгляд, тестологический конструкт – «макиавеллизм», под которым понимается «склонность человека в ситуации межличностного общения манипулировать другими тонкими, едва уловимыми и физически неагрессивными способами, такими как лесть, обман, подкуп и запугивание» (29). Ну чем не замечательное для профессиональной психодиагностики качество?

Трудности начинаются при более детальной расшифровке качеств, коррелирующих на статистически значимой выборке испытуемых с данным конструктом. Оказывается, психологические характеристики, присущие личности макиавеллистского типа, таковы: «умный, смелый, амбициозный, доминирующий, настойчивый, эгоистичный» (14). Постойте, но это же корреляты качеств почти любого лидера! Таким образом, специфичность тестируемого признака рассыпается просто на глазах, и становится очевидным, что если и мерить данный конструкт для профдиагностики, то валиднее мерить его с помощь экспертного анализа деятельностно-коммуникативных проб.

Таким образом, даже в лучшем случае (когда данные валидны и надежны) тестологическая информация может служить лишь материалом для формирования пробных гипотез о пригодности кандидата (так же, как и материалы 8а) для основного интервью с кандидатом.

Тестовая практика, несмотря на наши размышления о валидности, тем не менее «работает», но не за счет валидности теста, а в связи с тем, что опытный гештальт-оргконсультант (как, впрочем, и организационщик из другой парадигмы) ВМЕСТЕ с тестом добывает информацию из Контакта. Но тестовая процедура лишь является «Формой организации Контакта» – так же, как опытный клиницист добывает данные вместе с тестом, а не благодаря тесту.

Можно сказать, что тест в этом случае является Игровой деятельностью, в ходе которой из контакта с клиентом практик добывает информацию. В пользу игрового инструментария говорит и то, что тесты часто являются имиджевым инструментом – «Вы используете тест Томаса?» - «О да, это самый лучший современный тест». Причем имиджевая функция касается не только отношений ГОК-заказчик, но и ГОК-претендент. Во всяком случае, диалоговое гештальт- интервью по вешней форме всегда может быть дискредитировано: «Вы просто будете с ними разговаривать? И за это просите такие деньги!? Да это мы и сами можем».

Хочу специально подчеркнуть, что наша достаточно жесткая позиция по поводу ограниченности тестовых данных опирается не только на богатый опыт применения диагностических средств в нашей организационной практике, но и, прежде всего, на убеждение, что гештальт-интервьюер действительно обладает гораздо более мощными и быстрыми средствами непосредственного добывания эмпирических данных в прямом контакте по сравнению с тестовыми методами (так же, как и хороший опытный клиницист, даже и не гештальтист, добывает информацию о пациенте из непосредственного контакта и обращается к тестовым данным лишь для уточнения скрытых психических механизмов).

Поскольку в оргпрактике последние не представляют специального интереса, а интерес представляет эксплицированная вовне деятельность, поддающаяся непосредственному наблюдению (в модельном или реальном виде), то и роль психодиагностических средств значительно уступает контактному интервью и экспертизе через прямое наблюдение деятельностных проб или деятельности в целом.

Лишь в ряде специальных профессий, деятельность которых трудно доступна наблюдению экспертов (с трудом моделируется, а реальная деятельность малодоступна для наблюдателей, – например, полярник, разведчик и т.п.), роль психодиагностики может оказаться выше.

7. Подбор персонала с помощью «деятельностных проб»

Подбор кадров являлся одной из центральных проблем прикладной психологии в ХХ столетии. Эволюция подбора кадров развивалась по следующим основным трем стадиям:

Главным считалось составление перечня профессионально значимых характеристик специалиста – профессиограммы, и затем с помощью тестовых методик у конкретного кандидата оценивался уровень развития данных профессиональных качеств. В метафоре «замочек-ключик» можно сказать, что профессия есть некоторый «замок», к которому подходит специалист с определенной конфигурацией своих качеств – «ключик».

Выяснилось, что многие специалисты, обладающие высоким уровнем развития профессиографических качеств, на самом деле не являются хорошими профессионалами в своей области, и, наоборот, кандидаты, с низким уровнем профессиографических характеристик почему-то становятся эффективными профессионалами в реальной деятельности.

Поэтому главным критерием при подборе кадров стала считаться экспертиза выполнения кандидатом реальной деятельности.

Далее выяснилось, что специалисты, проявившие себя достаточно хорошо при выполнении реальной деятельности при отборе, в дальнейшем достаточно разнообразно проявляют себя как специалисты: одни успешно совершенствуются по качеству своей работы и развиваются по карьерной лестнице, другие, наоборот, ухудшают свои показатели. Поэтому главным критерием при подборе кадров стали показатели мотивации и обучаемости кандидата.

Следует отметить, что хотя современная психология профотбора сильно опирается на третий тип критериев, это не означает, что первые два полностью являются архаичными. Просто приоритет критериев в целом по всей сфере профессий сдвинулся в сторону мотивации и обучаемости, но остальные критерии по-прежнему играют сильную роль.

Можно сказать, что чем сложнее профессия, тем больше вес критериев «третьего поколения»; чем проще профессиональная деятельность, тем большую роль играют первые два критерия. Например, мы начинали свою профотборную деятельность в сфере интеллектуального труда для незрячих работников, Довольно скоро выяснили, что в сфере сложных интеллектуальных профессий слепые с успехом конкурируют со зрячими, поскольку мотивация их достижения, если уж они выбирают себе интеллектуальную профессиональную сферу, чрезвычайно высока, а научаемость, благодаря высокому уровню развития компенсаторных процессов в связи со зрительным дефектом, также достаточно сильная.

В «простых» профессиях, например, «курьер» – диагностика «аккуратности» и «расторопности» по первому типу критериев вполне может заменить деятельностные пробы и критерии третьего типа, хотя, безусловно, мотивация работника всегда играет существенную роль в успешности его деятельности.

Можно еще добавить, что хотя «третье поколение» критериев и не связывают изначально с гештальт-подходом, но, на наш взгляд, мотивация есть не что иное, как интенсивность потребности в профессиональной деятельности, а научаемость есть мера приспособления человека к новым условиям – то есть напрямую связана с критерием здоровья в гештальт-методе – способностью к творческому приспособлению организма к среде.