Управление конфликтами. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или груп­пами

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или груп­пами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфлик­ты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие то­чек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озву­чить большое число альтернатив или проблем. Это делает про­цесс принятия решений группой более эффективным, дает лю­дям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетво­рить свои личные потребности в уважении и власти, это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит вплоть до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть нефункциональным и приводить к снижению личной удов­летворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликта. Существует четыре типа конфликтов:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и груп­пой;
• межгрупповой.

Внутриличностный конфликт возникает, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, ка­ким должен быть результат его работы. Такой конфликт может возникнуть и в результате того, что производственные требова­ния не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт чаще всего представляет собой борьбу руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобре­ние проекта.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт - это конфликт между группами, как формальными, так и неформальными, из которых состоит организация.

Управление конфликтной ситуацией. Для эффективного управления конфликтной ситуацией необходимо знать потенци­альные причины конфликта:

• совместно используемые ресурсы;

• взаимозависимость заданий;

• различия в целях;

• различия в восприятиях и ценностях;

• различия в стиле поведения и биографиях людей;

• плохая коммуникация.

Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных кон­фликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся:

• снижение производительности;

• неудовлетворенность;

• снижение морального состояния;

• увеличение текучести кадров;

• ухудшение социального взаимодействия;

• ухудшение коммуникаций;

• повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия (например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем).

Способы управления конфликтной ситуацией можно разде­лить на две категории:

• структурные;

• межличностные.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:

• разъяснения требований к работе - разъяснение того, ка­кие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения;

• использование координационных и интеграционных ме­ханизмов, т.е. цепи команд;

• установление общеорганизационных комплексных целей — направление усилий всех участников в достижение цели;

• использование системы вознаграждений в целях оказа­ния влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункцио-нальных последствий.

Известно пять основных межличностных стилей разреше­ния конфликтов:

• уклонение — представляет уход от конфликта;

• сглаживание — когда нет необходимости раздражаться;

• принуждение — применение законной власти или дав­ления с целью навязать свою точку зрения;

• компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения. Это эффективная мера, но может не привести к оптимальному решению;

• решение проблем — стиль, предпочитаемый в ситуаци­ях, которые требуют разнообразия мнений и данных. Он харак­теризуется открытым признанием разницы во взглядах и столк­новением этих взглядов для того, чтобы найти решение, прием­лемое для обеих сторон.