Особливості формування ефективної си­стеми оплати праці на підприємстві

В умо­вах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який поля­гає у розробці стратегії формування системи опла­ти праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококвалі­фікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.

Основною метою стратегії формування си­стеми оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефектив­ною як з позицій працівників, так і роботодав­ця (підприємства).

Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління пер­соналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначен­ня стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість фак­торів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважаємо за доціль­не враховувати при розробці стратегії формуван­ня системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поді­ляються на об’єктивні та суб’єктивні (рис. 2.1) [22, с.254].

Рис. 3.1. Фактори, що впливають на вибір стратегії формування системи оплати праці

Розробка і реалізація стратегії формування системи оплати праці включають чітке формулю­вання мети і завдань системи оплати праці, вибір з існуючих систем оплати праці найбільш прий­нятної до умов конкретного підприємства, впровадження нової системи оплати праці на під­приємстві і регулярне проведення оцінки ефек­тивності її функціонування.

З метою формування конкурентоспроможної системи оплати праці пропонуються її складові (рис. 3.2).

Процес формування конкурентоспроможної системи оплати праці потребує особливої уваги до формування управлінського потенціалу, який визначається як комплекс кваліфікаційного рівня, особистих і психофізіологічних якостей керівника, потенціальних управлінських умов, котрі дозволяють його реалізувати [17, с.12].

Рис. 3.2. Складові формування конкурентоспроможної системи оплати праці

Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвід формуван­ня систем оплати праці, спрямованих на підвищен­ня ефективності виробництва, проте не можна його механічно переносити на українські підпри­ємства. При розробці систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використову­вати певні елементи цього досвіду, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньофірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої за­лежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства.

Використання стратегічного підходу до фор­мування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему опла­ти праці, яка була б сприйнятливою до змін зов­нішнього і внутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин.